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1、一、一、 为解除合同做好基础性工作为解除合同做好基础性工作1. 公司的规章制度建设（1）规章制度的三性要求涉及到制度是否有效的问题A、民主制订程序B、合法性要求C、公示要求（2）规章制度的可操作性尽量避免裁判者进行合理性审查A、匹配性要求B、处罚的递进性2. 做好流程化建设（1）该签的文件，是否都签了？A、劳动合同B、员工手册C、各类通知书（2）该要的文件，是否都要了？A、离职证明B、身份证复印件C、原公司保密协议或者竞业限制协议等（3）该规制的流程，是否都规制了？A、年假休假流程B、加班流程C、辞职流程D、辞退流程3. 处理好与业务部门的关系（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？（2）辞退员工
2、时，证据审核谁来做？举证责任谁来承担（3）对业务部门的日常支持如何体现？二、二、 面谈前的准备工作面谈前的准备工作1. 为什么辞退员工-事实的准备工作（1）了解真正的原因（2）找到能够成立的理由（3）备好第一手资料（4）做好沟通与基本的目标设定2. 几个人去与员工面谈？-有没有同盟者（1）什么情形下应该由业务部门单独去谈？（2）什么情形下，应该由 HR 配合业务部门去谈（3）什么情形下，应该由 HR 单独去谈（4）什么情形下，应该外聘专业人员来处理3. 员工是谁？-对手的特点（1）了解员工的基本信息及其意义（2）了解员工的以往工作表现及特殊事件4. 辞退方案有几个-可攻可守的据点（1）何妨试探
3、一下A、试探的两个反面效果B、如何约束试探的反面效果C、如何达到试探效果（2）给出一个诚意的方案A、与员工诉求之间的差距多少合理？B、与法律的关系有多大？（3）你有诚意员工没有诚意，怎么办？A、员工的过去，你注意了吗？B、员工的未来，总会有点什么吧C、问问自己，是什么在让你进退失据？D、一个完美的施压方案，需要注意的是，适用对象的范围（4）一个妥协的结果A、哪些情形不能妥协？B、哪些情形，需要妥协C、哪些情形，由不得你不妥协5. 时间地点的选择-天时与地利，有没有人和？（1）时间点如何选择比较好（2）地点如何选择（3）哪些人是你的盟友？（4）如何处好与盟友的关系？ 三、三、 面谈中会发生哪些情
4、况？面谈中会发生哪些情况？1. 极其顺利，完美收场A、意想不到的温柔B、有点小挫折，但是顺利实现目的C、变通方案促成完美结果2. 发生意想不到的事情，狼狈退出，待休整再重来A、员工怀孕了B、员工生病了C、员工发生工伤了D、员工提出的理由 HR 完全不知情，无从应对3. 双方皆亮剑，互戳互砍，从此结怨A、员工投诉领导B、员工恶意威胁C、正面冲突4. 自我脱责，转移矛盾，结果前后受敌，里外难做人A、将矛盾转移给领导B、将矛盾转移给官方机构C、将矛盾转移给政府政策5. 矛盾暴发并升级A、员工开始维权B、员工开始串联C、员工启动投诉工作D、在职员工的仲裁四、四、 员工的几种情绪员工的几种情绪1. 员工
5、的失落情绪（1）最常见的情绪（2）因为意外或者没有充分的心理准备而产生（3）相对比较好处理，充分尊重，说明实际情况即可2. 员工受伤害遭遗弃情绪（1）不平衡心态的一种（2）一般情形下，与员工的过份自我肯定有关，或者与员工以往较好的工作表现有关（3）一般会发生在老员工或者骨干员工身上（4）针对不同的解除原因，要做好不同的感情抚慰3. 员工的偏执情绪（1）我是一个偏执狂固执、被控制感、迫害妄想（2）不要钱，只要一个说法秋菊就是为了打官司（3）公平合理的外部形象，容易获得同情（4）温柔地坚持（5）让他释放与碰撞4. 员工的报复情绪（1）平静的报复者（2）雷声大雨点也大的报复者（3）放火与投毒？5. 员工的患得患失情绪（1）焦虑是一种通病（2）有得的希望，才有失的恐惧（3）不要让他破釜沉舟（4）时间的限制，可能会促成很多事情
