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1、浅析中国企业招聘模型及对策浅析中国企业招聘模型及对策人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，市场的竞争归根到底是人才的竞争。浅析中国企 业招聘工作中存在的种种问题，具体阐明了针对企业招聘中存在问题的解决对策。一、人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而 投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段， 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘 材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动 机，包装缺点和弱点等
2、，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装” ， “伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种 情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是 对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而 退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，他们会热衷参与招 聘交易，结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场
3、。如此反复下去，会造成人才市场的混乱，甚至可能会 导致整个人才市场的瘫痪。（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。当前中国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当 前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。 例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。 实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将 “经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人” ，而非目标明确的“引用” 。 其次
4、，因缺乏 长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招 聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查 和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管 理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。 在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要 求。一些
5、招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。 还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒 绝企 业所需要的人才。（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求” ，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后， 天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人 员盲目地追随大流，投入多
6、成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场 和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没 能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才，最终难以达成公司招聘目标。2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。 在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的 选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质 不高，对招聘的具体岗位的责任
7、缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识 与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：（1）面试官在提问过程中存在的问题第一，重复提问。前后几次的面试没有个明确的分工、 没有记录，致使问题重复。第二，遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。 所以，提问时遗漏重要信息的事就有发生。如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。第三，提出无关问题。由于面试官的专业范围、 学历层次、综合素质不同，面试官会提出一些与面试毫无关 系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个
8、人隐私，搞得双方都很尴尬。破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生 负面印象。（2） 面试官在评价过程中存在的问题第一， 主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人而忽略了目 前企业所招聘岗位的特点和要 求。第二，先人为主。所谓先人为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象，这种印象 很难在短时间内改变。第三，以点盖面。 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点， 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目 开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。 但实际上， 担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能
9、力和项目管理能力， 而不仅仅是有软件开 发能力。（3） 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做 了一个很概括的记录，在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定 取舍，显然有失公平且准确性差。（四）没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，一般都是现缺现招。不能主 动进行合理的人才储备、人才配置。（五）缺乏适当的成本预算和效率度量许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就 离开了企业，使得招聘
10、成本越来越高，招聘效率越来越低。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理 工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作 的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。二、解决招聘中问题的对策（一）改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供用人单位有条件 查询，增加人才信用等信息的“透明度” ，如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息，以便于招聘方做出 正确的选择。 同时，对人才
11、不诚信进行惩罚，发现有隐瞒和欺骗行为，将受到严肃处理，以此警告作假者作假后 果的严重性。另外，应努力在全社会营造一种诚信的氛围，对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。（二）进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明 书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划， 即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用 预算、招聘广告样稿等。（三）选择适当可行的招聘渠道通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招
12、聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介 机构） 、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力 做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也 是一种激励，有利于人员成长。（四）招聘队伍专业化，提高面试官的素质在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理 者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招 聘队伍专业化。企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培
13、训的内容包括：企业各岗位的职责 要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。（五）组织有效的面试面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中。尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境， 使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定 的职位说明书和工作说明书为依据。（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现 岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。观点：在一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做 好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
