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1、薪水是靠薪水是靠“谈谈”的的你不知道的秘密：薪水是靠“谈”的剖析薪资保密制度.不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“密薪制”呢？一、员工对工资有攀比心理工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成： “消费满足感” 、 “价值满足感” 、 “攀比满足感” 。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月 3000 元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资 3000 元与其劳动价值相当。
2、随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000 元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变（或跳槽、或争取加薪）的情绪。二、员工有获知他人工资的心理欲望由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。 ”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。三、企业无法做到真正“保密”俗话说，有两个人知
3、道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“密薪制”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？四、如果企业实行“密薪制”可以说明：1、企业内部的工资确实存在较大差异。2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪 2000 元，另一个月薪 3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业
4、作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资” ，在现实中缺乏操作的可行性。3、企业即使无法实现真正的“工资保密” ，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。五、实施“密薪制”对员工的好处1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，
5、很可能受到同事的轻视。3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿“他怎么比我多了 50 元？”实行“密薪制”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密” ，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。解密！公司“工资保密”不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？一、员工对工资有攀比心理工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感” 、 “价值满足感” 、 “攀比满足感
6、” 。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月 3000 元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资 3000 元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000 元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。二、员工有获知他人工资的心理欲望由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工
7、的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。 ”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。三、企业无法做到真正“保密”俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？四、如果企业实行“工资保密”可以说明：1、企业内
8、部的工资确实存在较大差异。2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪 2000 元，另一个月薪 3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资” ，在现实中缺乏操作的可行性。3、企业即使无法实现真正的“工资保密” ，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。五、实施“
9、工资保密”对员工的好处1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿“他怎么比我多了 50 元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密” ，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。成功招聘的九个秘诀我曾经招聘过几百人，也炒过不少人的鱿鱼。下面是我在这条充满艰辛的道路上总结出来的最佳招
10、聘经验。当你招聘的时候，你在成长。这意味着业务状态良好。这种幸福的愉悦感很容易冲昏了你的头脑，让你头脑一热，招聘一些非常好的人，可是这些人可能并不适合这个职位，也不适合你的公司。在我的职业生涯中，曾经招聘过几百人，也炒过不少人的鱿鱼。下面是我在这条充满艰辛的路上总结出的最重要的经验： 1写一份清楚的工作描述。最好的工作描述不仅仅会描述职责、责任和所需的技能。它们还会说明你希望对方如何完成工作以及公司运作过程中的道德风尚。如果你是一家内部竞争激烈的公司，希望内部团队互相比拼，就要说清楚。如果客户或者病人护理是重要的，就不要假设候选人的换位思考能力已经是既定的。我曾经说过频度往往比要做的事情本身更
11、重要，但是这个数字很难衡量，绝大部分人宁愿忽略这一点。这样做的话后果自负。2了解你已经有了哪些人才。你是否能够确定公司内部没有适合这个空缺职位的人才？内部招聘的人员很可能会比外部招聘的人员干得更好，如果你在内部提拔的话，很可能降低了你的风险。你希望鼓励你已经拥有的员工，所以在你寻求更多新人才之前，努力想想看你已经拥有了哪些人才吧。3在招聘流程中贯彻你的价值观。没有必要一边说团队工作很重要，一边让一个人做出招聘的决定。如果你说你看重本能，然后做一系列个人和专业的评估可能也不是办法。如果你看重创造力和冒险精神，那么就不要设置一些对方无法解决的难题来羞辱对方。4使用专业评估测试来选拔高级领导者。我见
12、过的所有 HR 专业人士都表示面试没用；每个人都绝望地对此怀有偏见，无论面试的过程是多么冗长，结果都只是一样地毫不客观。所以引入专业的评估人员，他们能够对你想要的技能和素质进行匹配性测试。利用外部评估人员可以帮助你解脱自己，因为她不会受到喜好的影响。5努力寻找并倾听不同意见。如果每个人都喜欢你看中的候选人，那么一定有什么事不对头。没有任何一个人是完美的，应该有不同的声音出现在会议桌上。这个候选人的弱点是什么？这些弱点可能并不重要，但是它们一定存在，最好是尽早弄清楚弱点是什么（以及如何适应这些弱点） 。6像吝啬鬼一样看待工资谈判。人们对于金钱的态度会告诉你他们是如何对待合作伙伴和客户的。如果你不
13、喜欢你看到的情况，放弃这个候选人吧。7开始的时候设置一个试用期。我不认为你在看到对方的行为之前能够了解任何人（反之亦然） 。所以要同意设置试用期，为期一到三个月，这对你们双方都好。要非常诚实地给对方反馈，并且要求对方也这样做。新员工在刚刚入职的时候是最警惕，最富有见解的，之后就难以保持这种状态了。绝大部分公司失去了了解新员工作为外部人员对公司的各种看法的机会，这些看法是非常宝贵的。8指定导师。绝大部分的组织都不擅长解释自己。每个新招聘进来的员工都应该有个人能够解答她的问题。当然，导师不应该是她的老板。你公司里的每个人都应该善于辅导，这一点也很重要；如果你能够处理好和同事的关系，你就很有可能能够
14、处理好和客户的关系。培养新招聘来的员工是很好的领导力训练。9永远不要出卖你的组织。面试应该是无拘无束的探索，而不是说服。你不应该出卖你的公司，候选人也不应该出卖自己。你们在进行的是一场智能化的，成年人的谈话，讨论是什么构成了你的公司的成功，以及候选人的职业和个人生活的成功因素。这些内容应该是坦诚并适当的。HR 职业规划成功五诀 很多人做职业规划往往着重于探索自己的能力、兴趣和价值观，而忽视了对于外部职场的研究。外部职场的探索是职业规划不可或缺、极其重要的一环，很多人都是因为对这个方面研究不足，多走了许多弯路，甚至蹉跎了一生。中国的职场有很独特的地方，突出表现在“体制”上。因为有了“体制” ，中
15、国这个职场在解读起来注定有其奥妙，而这奥妙又是各种舶来的职业规划理论所无从窥透的。幸好，可以以史为鉴，又结合笔者自身十数年的亲身经历与研究，总算略通一二。好了，现在就让我为大家带路，逡巡前行，秉持好奇之烛光，对体制内职场一探究竟。政府机关、事业单位、大型国企，这三类“单位” ，可以被归入我们中国职场所特有的体制内职场。在此职场中生存与发展必须遵从此中规律、道理，否则，前景堪忧。这些规律和道理，我将之总结为五条，可称为体制内职业规划的成功五诀。一、靠拢党组织党组织在体制内职场中的地位与作用不需要详细论证，想必大家也心知肚明。因为在这些“单位”中，党组织是最高领导，这个地位独一无二，也无从质疑，这
16、个领导地位超过业务范畴的管理，所以，加入、靠拢党组织，就是加入、靠拢核心领导层。冯仑在理想丰满中提及过的“大会解决小问题，小会解决大问题” ，其中，解决大问题的小会在体制中常常是党委会。不加入党组织，就没了开小会的可能，不开小会，自然就远离了大问题，远离了大问题，意味着远离了核心权力。这就是为什么仅从专业、业务角度上努力，是很难突破发展瓶颈，走向体制内高层管理的原因所在。二、依靠关系获取资源体制内单位不是在行政权力上的垄断，就是在行业中业务垄断，所以，这些单位占据资源高位，基本没有生存的压力，也很少重视来自外部客户的压力。这样的单位，待遇很好，没有外部压力，自然而然，大家的精力几乎全部投入了内部位置的争夺与比拼。争夺中，不自觉地会形成帮派，一个不依附于帮派的个体是很难获得内部竞争胜利的。在这里，最重要的是平衡好各方关系，取得自己发展所需的各种资源，而专业能力、工作业绩等现代管理中看重的东西仅是一种竞争手段而已，不宜摆位过高。特别提醒初入体制内职场的新人，体制内职场中的发展，一定要注重关系，尤其是与上级之间的关系。比起市场经济模式下的职场，体
