《人力资源规划(权重13%)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划(权重13%)（65页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、11、人力、人力资资源源规规划（划（权权重重 13%） ）1.1 组织设计组织设计是非题1.1:01.001 （ ）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。 1.1:01.002 （ ）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构 。 1.1:01.003 （ ）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。 1.1:01.004 （ ）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。 1.1：01.005 （ ）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。 1.1：01.006 （ ）
2、组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。 1.1:01.007 （）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量 的信息。 1.1:01.008 （）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。 1.1：01.009 （）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。 1.1：01.010 （）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化的准则时，组织成员才会切身感受到文 化的力量。 1.1：01.011 （）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。 1.1：01.012 （）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。 单选题 1.1:02.001 在组
3、织信息分析中的 SWOT 法中的“S”代表 ( )。 A 企业优势 B 企业劣势 C 机会 D 威胁 1.1：02.002 在组织设计过程中， （ ）起着关键性的作用。 A. 环境因素 B. 管理决策 C. 管理因素 D. 组织效率 1.1:02.003 在组织信息分析中的 SWOT 法中的“O”代表 ( )。 A 企业优势 B 企业劣势 C 机会 D 威胁 1.1:02.004 组织信息分析的结果在应用时，信息源的可靠性是对信息进行评级的重要标准， 除此之外还有 ( )。 A 资料本身的可靠性 B 分析人员的素质 C 组织的性质 D 环境的可靠性 1.1：02.005 （ ）是组织文化建设的
4、出发点和归宿。 A. 组织哲学 B. 组织精神 C. 组织宗旨 D. 组织最高目标 1.1：02.006 组织文化一般可分为三个层次， （ ）是组织文化的核心和主体。 A. 物质层 B. 观念层 C. 外部环境层 D. 领导层 1.1：02.007 根据诊断面可以把人力资源诊断分为：（ ）。 A. 专家诊断和自我诊断B. 企业管理诊断和企业经营分析 C. 综合诊断、专题诊断和部门诊断D. 官方机构诊断和特殊机构诊断 1.1：02.008 针对“是否有定期员工满意度调查”的说法，是（ ）方面的诊断。 A. 企业员工行为诊断 B. 企业管理者行为诊断 C. 企业人力资源管理现状分析 D. 企业群体
5、行为诊断 1.1：02.009 人力资源诊断方法一般不包括（ ）。 A. 实地观察法 B. 面谈法 C. 统计分析法 D. 关键事件法 1.1：02.010 人力资源诊断中的指数法主要用于（ ）。 1，12A. 绩效管理 B. 气氛调查 C. 工作分析 D. 胜任力分析 1.1：02.011 对组织绩效有巨大影响但不反映在资产负债表上的价值、技能和能力是（ ）。 A. 智力资本 B. 人力资本 C. 核心竞争力 D. 员工资本 多选题 1.1：03.001 组织的周围环境包括：（ ） A. 人口总数 B. 教育水平 C. 国际与国内市场竞争与开发 D. 国家经济政策 1.1：03.002 与人
6、力资源计划有关的信息资料包括：( ) 。 A. 企业的经营战略和目标 B. 组织结构的检查与分析 C. 职务说明书 D. 现有人力资源 1.1：03.003 组织文化的影响因素有：（ ）。 A. 民族文化因素 B. 组织传统因素 C. 个人文化因素 D. 制度文化因素 E. 外来文化因素 1.1：03.004 人力资源专题诊断包括：（ ） A. 经营者诊断 B. 组织诊断 C. 纵向诊断 D. 计划诊断 1.1：03.005 组织诊断问卷设计中，应避免以下（ ）点。 A、问题可以设计多个正确答案，以保持客观性 B、用威胁性语句 C、问卷回收率较低时，应尽量扩大发放问卷的量 D、不做问卷信度分析
7、 1.1：03.006 影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括_ _。 A.要素替代的难易度 B.其它生产要素的供给弹性 C.最终产品的需求价格弹性 D.产品总成本中劳动力成本所占的比重 E.要素的构成 1.1：03.007 关于功能性收入分配的代表性理论主要有_ _。 A.边际生产率理论 B.人力资本理论 C.谈判力量理论 D.卡尔多宏观经济模型 E.双因素理论 1.1：03.008 依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于_ _。 A.就业者 B.失业者 C.社会总人口 D.非劳动力人口 1.2 人力人力资资源源规规划知划知识识 是非题 1.2：01.001 （）工作分析从某种意义上来讲也是一个
8、工作流程分析与岗位设置分析的 程。31.2：01.002 （）职位基本信息也称为工作标识。 1.2：01.003 （）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务 所要求的学历。 1.2：01.004 （）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。 1.2：01.005 （）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。 1.2：01.006 （）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。 5，5 1.2：01.007 （）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。 单选题 1.2：02.001 在工作分析实施过程中
9、进行信息整理时，首先要( ) 。 A 剔除不符合信息 B 校对 C 修改 D 分析 1.2：02.002 在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果。 下列哪个不是选择的依据。 （） A、根据目标进行选择；B、根据具体对象进行选择； C、根据岗位特点进行选择；D、根据实际条件进行选择； 1.2：02.003 在工作分析方法的运用中，工作日记法适用于（ ）。 A. 工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B. 简单且易模仿的工作 C. 脑力劳动为主的工作 D. 非常规工作 1.2：02.004 在做岗位信息收集时，一般情况下，采用（ ）的成本最高。 9，9A. 问卷调
10、查法 B. 关键事件法 C. 工作实践法 D. 观察法 1.2：02.005 在编写职务说明书过程中， （ ）不属于应注意的问题。 9，9 A. 避免使用评价类型的用语 B. 尽量选用具体的动词 C. 高层员工的职务说明书的描述要更详细 D. 尽量指出工作的复杂程度 1.2：02.006 针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要（ ）的详细资料信息。 A 受教育程度及智力状况； B、对设备的责任；C、工作条件； D、职业安全和健康及体力要求； 1.2：02.007 “形成职务说明书”是属于实施工作分析的（ ）步骤。 9，9A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 结果形成阶段 D. 应用反馈阶段
11、1.2：02.008 如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点应该为（ ）。 9，9A. 该职位的工作职责 B. 衡量每一项工作任务的标准 C. 确定每一职位的相对价值 D. 职位工作量 1.2：02.009 影响企业人力资源需求的因素中除了企业规模、经营方向的改变、外部因素外，还有 ( )的因素。 5，5 A 技术设备 B 人员素质 C 组织性质 D 人员结构1.2：02.010 以下对德尔菲法不准确的描述是：（ ） 5，5A. 必须有中间人 4B. 过程应尽可能简化 C. 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 D. 面对面的专家会谈 1.2：02.011 在制定平
12、衡人力资源供求政策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求， 要具体情况具体分析。但不需要考虑（ ）这个方面的因素。 5，5A、数量 B、结构 C 、个性 D、质量1.2：02.012 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ ） 5，9 A. 人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B. 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C. 人是为了获得他人的认同而劳动 D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感1.2：02.013 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) 5，9 A. 劳动简单化 B. 劳动专业化 C. 劳动连续化 D. 劳动个性化1.2：02.014 结构性工作分析假定工人的功能可以被分为以下（ ）种类型。 5，9 A. 人、环境、数据 B. 人、数据、实物 C. 数据、机器和过程 D. 数据
