人力资源计划

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1、 第三章人力资源计划主 题：1、什么是人力资源计划2、人力资源计划予测3、人力资源计划供需平衡4、人力资源计划制定与执行阅 读：主要参考书中的 9、l0、1l、12、l5 某公司人力资源部编写的 2000 年度人力资源管理计划实例案 例：1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、 “人才楼”为何人去楼空？3、五金制品公司的人力资源规划 课后作业：针对案例 3：老冯在编制人力资料计划时要考虑哪些情况和因素？ 他该制定一项什么样的招工方案？ 在预测公司人力资源时，他能采用哪些技术？第一节 人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划（HRP）l、定义：所谓人力资源计划，就是科 学地予测、分析组织在变化的环

2、境中的人 力资源需求和供给状况，制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时间和岗位上 获得所需要的人力资源（数量、质量和结 构）的过程。 三层含义：1、2、32、制定计划须注意的三条原则。 二、人力资源计划的内容 1、人员补充计划（针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程）自然减员；技术革新；离职现象； 规模扩大等。 2、人员发展计划(针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与发展的规计划) 晋升计划；平调计划；培训计划。企业 HRP 与员工发展的关系(参见陈锷书 P48 图 2-1)附录: 人力资源计划的内容模型(见赵曙明书 p64

3、)计 划 类 型目 标政 策步 骤预 算总计划总目标（绩效、人 力总数、职工满意 度等）基本政策（如扩大、 收缩、改革、稳定等）总体步骤总预算（万元）人员补 充计划类型、数量、对人 力结构及绩效的改 善等录用标准、人员来源、 起点待遇等拟定标准 （X 月） 广告宣传 （X 月） 考试（X 月）录用（X 月）招聘、挑选费用 （XX 万元）人员使 用计划部门编制、人力结 构优化及绩效改善， 职务轮换制度等任职条件、职务轮换 范围及时间略按使用规模、类别 及人员状况决定的 工资、福利预算等人才接 替及提 升计划后备人才数量保持、 提高人才结构及绩 效目标等选拔标准、资格、使 用期、提升比例、未 提升

4、资深人员安置略职务变动引起的工 薪变化教育培 训计划素质及绩效改善、 培训类型数量、提 高新人力、转变态 度及作风等培训时间的保证、培 训效果的保证(如待 遇、考核、使用等)略教育培训总投入、 脱产学习带来的损 失等评价及 激励计 划人才流失降低、士 气绩效水平改进等激励重点、工资政策、 奖励政策、反馈等略增加工资、奖金额 等劳动关 系计划减少非期望离职率、 干群关系改进、减 少投诉率及不满等参与管理、加强沟通 等略法律诉讼费等退休解 聘计划编制、劳务成本降 低及生产率提高退休政策、解聘程序 等略安置费、人员重置 费等3、谁负责制定 HRP高层管理者、其他职能部门经理、HR 部门及相关专家。(

5、见胡p16 表 2-1) 4、人力资源计划的类型：（按计划时间长短） 长期计划；中期计划；短期计划 5、人力资源计划的程序模型企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 经营区域等企业的经营环境 人口、交通、文化教育、 法律、人力竞争、择业 期望等企业现有人力资源 各类人力数量、分布、利 用及潜力状况、流动比率 等人力资源供求预测 各类人力需求、企业内部人力 供给、外部供给、供求差异预 测等计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接 平衡等计划的评价、调整、执行中的 监督、分析等6、人力资源计划的意义：在 HR 方面确保企业目标的实施 规定了在 HR 方面需做哪些事项 保证企业需求的 HR 及时

6、到位 规范企业人才引进与培训的程序 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰7、影响 HRP 的因素和 HRP 的发展趋势宏观经济；企业管理层更迭；政府的政策和法规；技术创新换代；企业的经营状况；HR 部门的人员素质 (胡书 p20)朝着灵活、高效、实用、短期方向发展（陈锷书 p48）第二节 人力资源需求与供应的预测(胡书 p20-)一、人力资源需求预测（一） 、总体需求结构分析预测法NHR=PC-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术改进或设备改进后节省的人力资源(二)、人力资源成本分析预测法TB NHR= (

7、S+BN+W+O)(1+a%T)TB：未来一段时间内人力资源预算共额S：目前每人的平均工资BN：目前每人的平均奖金W：目前每人的平均福利O：目前每人的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T：未来一段时间的年限 (三)、人力资源发展趋势分析预测法NHR=a1+(b%-c%)Ta：目前已有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比 c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平T：未来一段时间的年限(四)、人力资源学习曲线分析预测法1、生产率预测法TP(生产总量)NHR= XP(个体平均生产量)2、进步指数预测法(五)、其他预测

8、法分类法影响因素产品品种产品产量产品更新设备工具市场供应职工总数一线生产 工人辅助生产 工人产品开发人员采 购 人 员销 售 人 员行政管理 人员服 务 人 员注：为影响重大；为影响较大任务分析法A 类任务B 类任务C 类任务任务工作量 WA任务工作量 WB任务工作量 WC1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 合计WA合计WB合计WC二、人力资源内部供给预测 （一）内部供预测1.内部员工流动可能性矩阵图终 止 时 间工作级别ABCDEFGHI流出总量A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.03

9、1.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00起始时 间I0.200.500.301.00 2、马科夫 Mark0v 分解矩阵图 3、技术调查法 4、继任卡法（替补图）(二)人力资源外部供应预测有关概念：公民劳动力 CLF；劳动力储备 LR；劳动力参与率 LPR；失业率 UR。 1、劳动力市场(人才市场)：按地域和按工种划分。 2、劳动力市场对予测的影响：a-f 3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、工会 7、其他第三节 人力资源计划的制定与执行一、

10、人力资源政策的制定(一)人力资源短缺时的政策 调剂富余人员上岗 培训其他员工上岗 鼓励员工加班加点 提高员工生产效率 聘用兼职人员 聘用临时员工 招聘正式员工 转包部分工作 减少工作任务 添置新的设备(二)人力资源富裕时的政策 扩大有效业务量 培训提高员工素质 提前退休 降低工资 减少福利 鼓励员工辞职 减少劳动时间 休假 辞退员工 关闭一些子公司二、人力资源计划的制定主要项目： 计划的时间段； 计划达到的目标及遵循的三个原则； 情景分析； 具体内容(核心)； 制定者； 制定时间，等等。三、人力资源计划的执行 基本步骤：实施检查反馈修正五、人力资源计划的综合平衡组织需要与个人需要平衡企业要增强组织功能 人力计划 个人要满足精神与 提高组织效率 手 段 物质方面需求目标 发展专业化 职务设计 工作丰富化 精简人员 不断进行适应 工作保障新任务的培训 稳定骨干 职业生涯计划 寻求发展 降低成本 生产率计划 提高待遇 保证指挥权威 劳动关系计划 受到尊重 保持干部队伍精干 考核计划 人人有公平晋升机会