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1、F 公司人才流失对策公司人才流失对策三、 公司人才流失现状评价(一)公司简介1 公司概况F 公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等 6C 产业的高新科技企业。现已在国内华南、华东、华中、华北、东北等地创建完成二十大科技工业园区，在亚洲、美洲、欧洲等地拥有数十家海外子公司。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自 1988 年在深圳地区建厂以来，F公司迅速发展壮大，拥有 60 余万员工及全球顶尖 IT 客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008 年 F 公司依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556 亿美元，占大陆出口总额的 3.9%。多年来 F 公司杰出的营运成绩
2、和扎根中国大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定:胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等党和国家领导人多次往临公司视察，给公司“扎根中国，运筹全球”以拒力支持。今天，F 公司正处于从制造迈向科技的事业转型历程中，将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、以 D/CAE 技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT 技术、网络芯片设计技术等，建立公司在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司。2.公司组织结构F 集团公司的结构图如图 6 所示:
3、从图 2 一 1 可以知道，F 公司分为 12 大产品事业群。分别是:(1)消费电子产品事业群(Consumer设备维护课主要负责所有设备的维修与保养。生产技术课主要负责现场异常的处理及现场作业的指导;模治具课主要负责现场模治具的维修以及设计变更。品质保证部:一般包括品质工程课，品质管制课，品质系统课等等。品质部门主要负责产品品质的管理。企划部:一般包括生产计划课，物流控制课，采购课，资材课等等。生产计划课主要负责生产计划的制作以及生产进度的跟进;物流课主要负责产品在各工序之间的流动;采购课负责所有办公用品，生产用消耗品以及设备备品德采购;资材课主要负责原材料采购，在库管理以及进出口报关业务。
4、设计部:一般包括产品设计课，冲模设计课，塑模设计课等等。产品设计课主要负责新产品开发与设计;冲模设计课主要负责生产用冲压模具的设计;塑模设计课主要负责生产用塑模具的设计。加工部:一般按制程分为放电加工课，线割加工课，铣床加工课，磨床加工课，CNC 加工课等等。主要负责公司内各种模治具加工。经营管理部:一般包括经管课，财务课，成本课等等。经营管理部主要负责财务预算，日常财务处理和费用开支的核定。业务部:主要负责新客户以及新订单的开发。人力资源部:按其职能一般分为人力招募课，企业内部培训课，绩效考核课，员工公共关系课等等。3.公司人员构成状况目前，F 公司(深圳)约有在职员工 245000 人。在
5、 F 公司(深圳)中，由台湾地区派驻到大陆的干部被称为“台干” ，在大陆本土培养的干部为“陆干” 。F 公司内部职位分行政管理、技术职称两条线。行政级别由低至高为线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁;而技术职称分为技师 1 级到 12 级。管理与技术序列可以重叠，例如一位课长也可以同时有师 3、师 4 的职称，而总裁本人同时也拥有师 12 职称(如图 8)。生产线上的普通员工级别分为四类，分别是:不锉叙，员 1，员 2，员 3。从员工构成情况可以看出，F 公司高层管理人员以台干为主，中层管理人员绝大部分是陆千;从学历构成方面，大专以上的人员占
6、 F 公司总人数的32.44%，他们多集中在管理及工程技术人员;中专(含高中和技校)的人员最多占总人数的 67.56%，他们多多数是有专业技术的工人，活跃在生产一线;在年龄构成方面，F 公司员工以年轻人为主，其中 25 岁以下的员工占公司总人数的 57.45%;从员工工龄可以看出，入厂不满 3 年的人员最多占总人数的 67.55%。(二)公司人力资源管理政策人员招聘F 公司属于劳动密集型大型制造业企业，企业招聘方式:(l)普通操作工的招聘:主要通过直接从学校招聘与公司定点招募为主，内部员工推荐为辅;(2)工程技术及管理人员的招聘:主要通过大学校园招聘与人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅;每年年
7、初，公司各个部门均需要制定年度的发展计划与目标，并且根据部门的计划与目标提出人力需求，再由人力资源部门汇总后交总经理核准后，统一安排年度招聘工作。无论是招聘模式，应聘者都需要经过资料筛选、面试沟通、证件查验、笔试或测评、面试、体检、综合考评等程序，合格后才能录用。录用报到人员须与公司签订劳动合同。因管理需要，公司还可能与员工签订知识产权暨保密协议 、承诺书、切结书等作为劳动合同之补充协议。同时，公司鼓励员工推荐亲友加盟公司，但推荐人不得干预面试录用过程，且录用者与推荐亲人不司一供职于同一处级单位，具管理权责的主管在处理涉及亲属任用、核薪、考核、考试等时，应主动回避。2.薪酬制度F 公司员工的薪
8、酬构成包括月工资和奖金。每月的工资构成为:标准薪资+主管加给+加班费+夜班津贴(+应付房补+伙食补贴+外租津贴)(1)标准薪资:根据进入公司时的学历，工作经验等定级别报事业处最高主管核定。刚毕业的中专生级别为不栓叙，标准薪资为 900(深圳标准)，大专毕业生级别为师 1，标准薪资 1400 一 1800;大学本科毕业生级别为师 2，标准薪资 1800 一 2400;硕士毕业生级别师 3，标准薪资 2400 一 3200。其他外部招聘人员主要看经验及能力来定级别与标准薪资。(3)加班费:公司员工正常工作时间为每天 8 小时，每周 5 天，合计 40小时。因生产及业务订单之需要，员工依公司要求在正
9、常工作时间外自愿工作，视为加班。经主管核准之加班，公司支付加班费或安排调休。加班费支付标准如下:周一周五 8 小时之外加班，加班费以基本工资的 1500rk 计;周六一周日加班，加班费以基本工资的 200%计;国家法定假日加班，加班费以基本工资的 300%计。注:基本工资二标准薪资+主管加给+应付房补(4)夜班津贴:为保证公司设备的稼动率，公司现场人员基本上都是两班倒体制，员工夜班每天补贴 5 元。(5)应付房补:公司针对深圳员工的一种住房补助性补贴，约占个人标准薪资的 17%。(6)伙食补贴:公司所有人员的伙食补贴均为 330 元/月，师级及员级员工之伙食补贴并入薪资发放;公司向不栓叙员工提
10、供工作餐(每周 5 天)，采用刷卡就餐方式，工作日遇法定假日之当日餐费计入薪资发放。(7)外租津贴:公司向员工提供住宿。师级干部统一安排在园区内住宿，非师级员工就近安排在园区周边住宿。不在公司住宿人员可以申请住房补贴，500/月。外租政策如下:员工原则上应在公司宿舍住宿，若公司宿舍资源有限时，员工可申请外租.，签立切结书，自行负责外租安全;符合下列资格申请，并经权责主管核准之外租者，可依公司外租政策规定享受外租津贴;22A.试用期满经考核合格之师级干部(社招);B.年资满 1.5 年之新干班(以应届大学毕业生招募至公司的);C.其他特殊留才对象;D.夫妻双方同在公司就职的，只有一方能申请外租津
11、贴。注:一般情况下，非师级员工均在公司宿舍住宿。3.福利制度(1)年假:在公司连续工作满一年以上员工，都可以享有年休假。(2)保险:公司依当地政府法规要求，为在职员工投社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险)，以保障员工福利权益。同时公司为照顾关心员工人身健康与安全，特别增设商业保险。(3)生活方面:公司提供食宿，公司建有食堂，实行外包餐饮公司管理，每日三餐，为员工提供丰富价格实惠的饮食，公司全额补贴的形式，早餐标准1.5 元，午餐标准为 4.5 元，晚餐标准为 5 元。(4)奖金福利:为了鼓励员工长期扎根服务，利益成果共用，形成命运共同体，提高人才竞争力，公司每年为员工提
12、供奖金福利。奖金包括年终奖金、持续服务奖金、三年签约奖金、专案奖金。年终奖金:公司依当年营运获利情况及体恤员工长期服务贡献而核发之奖金，具体发放依当年度公司规定办理。持续服务奖金:公司为稿赏员工长期扎根奉献、辛勤工作，设立持续服务奖金。三年签约奖金:公司与重要干部签订中(长)期服务合约，附条件设定签约奖金。专案奖金:推动专案(重大研发、设计、提案、创新、客服或其他大型活动推动)有特别成效者，得由专案负责单位(人)视必要拟请专案奖金，并经人资、经管审核后，报经营层主管核准发放。4.绩效考核公司的绩效考核分为直接人员和间接人员而不同。直接人员是指现场的一线操作员工，其绩效考核形式是按月考核。考核项
13、目主要有工作态度、生产任务完成情况、上级交办任务完成情况、执行力、考勤、8S 执行状况等。由组长对直接人员经行一次评价，然后由课长进行二次评价，最后由专理进行最终评价。评价结果将用于评定其年终奖金与持续服务奖金。对于间接人员的绩效考核，考核表见表 14(三)F 公司人才流失现状公司人才流失概况F 公司自 1997 年在深圳建里大型生产园区以来，随着生产经营规模的不断扩大，营业额及利润的逐年递增，公司慢慢的进入了一个良性发展的轨道。但是，伴随着公司的不断发展，人才一流失的现象也日益突出，已经成为影响公司持续发展的绊脚石。本人从 F 公司人力资源部门了解到，该公司对员工离职的数据都有详细的记录，有
14、人力日报，人力周报和人力月报表等。其员工离职率的计算公式如下:月离职率=月离职人数/(月在职人数+离职人数)*100%下面是笔者整理出来的 F 公司近三年来每月的员工流失率表，由表巧可以看出:(l)F 公司 2007 年一 2009 年员工整体流失率是呈上升趋势;(2)F 公司 2007 年一 2009 年员工流失率上升约 25%;(3)每年特定 2 月与 6 月员工流失率异常增高，约为其他时间段流失率的2 倍2.人才流失对公司造成的影响(1)造成企业人才资源成本损失公司人才流失成本包括:人才交替成本:由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失;“专用资产”的流失:员工在某个科技企业习
15、得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产;人才一风险成本的增加:科技企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险;科技企业为自身信誉降低所支付的成本:被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大;文化蜕变成本:人才一流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太兼容的人才群体，结果是导致科技企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。F 公司每次关键性人才流失后，在短暂的时间里很难找到合适的适应公司企业文化及流程的人才来顶替，例如 2007 年 5 月，年中绩效奖金发完后，一事业处新产品开发项目的设计课长，副课
16、长以及模具设计的骨干人员和主管品质的品工课长先后辞职，造成新产品开发进度严重滞后，开发周期加长，影响客户新产品上市进度，从而丢失订单。由此可见，科技企业的员工流动成本已成为科技企业人力资源管理中的一个黑洞，也是科技企业中存在的一个最昂贵的问题。它正在不断吞噬着科技企业的利润，削弱科技企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是科技企业利润的无形杀手。(2)商业机密的泄露人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等;特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。再比如，一家酒店想挖来一个经理，绝对不是仅仅看中了他的管理能力，一定还希望得到他的人脉关系网给酒店带来新的客户。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。F 公司 F 事业群手机制造处开发团队在
