《企业文化的定位及其开展》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化的定位及其开展（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业文化的定位及其开展企业文化的定位及其开展企业文化的提法在国内出现的时间不算很长，但在说着和在做着的人却很多。既然做企业文化这件事，就首先对之要有个定位。我们所做的每一件事情，无非都是天地宇宙的一个细部截取，不弄个定位，就说不清、道不明。既然是定位，就争取定得更准一些，参照系更明确一些，这样利于理解，也利于操作。当前有关企业文化的表述，最有代表性的说法是：企业文化是全体企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。看起来，这个总和的说法几乎涵盖了企业范围内的所有方面，涉及了企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等等。这个体系认为企业文
2、化是分为精神层、行为层和物质层三个层面。精神层有一系列的表述，如共同目标、价值观、企业道德、企业精神、企业理念、企业氛围等，说法不一的种种。行为层是指企业的各种规章制度和经营活动，基于制度体现思想，所以制定制度和行为规范的事情也划归了企业文化，经营中涉及到的一些对于创新、开拓、竞争、风险意识的态度等也都是企业文化的事情。物质层当然就是看得见的东西，大到房子、机器、产品，小到用品、招牌、一举一动，都体现企业文化，都在内。还有其它的一些体系和说法，意思都和这个差不多。看起来，这一套东西是很全的，各方面都说到了，面面俱到，是很好的理论的东西，大而全。拿出这一套东西基本就让别人不太好从理论框架上找出什
3、么毛病。但是，这里产生一个问题，具体做起来，就难以集中精力，不免让人有无所措手的茫然之感。因为这个代表性的说法把定位弄得太大，参照系弄得太宽。各方面的事情都和企业文化有关系，这是不错的，但不能把它们等同起来，至少是不能重叠得太多，不然不好开展工作。人事制度就是人事制度，管理制度就是管理制度，生产经营就是生产经营，先不要把它们和企业文化搞成一锅，而应该先分得更清楚一些。 “文化是个筐，什么都能往里装。 ”这样对企业文化的建设没有好处，不太方便推进一个企业的文化建设，更好地为企业自身的经营目的服务。把企业文化的定位进一步清晰化，把它的相对性剖析开来，有利于集中解决主要的问题，再辐射到企业的各个方面
4、。那么企业文化究竟怎样来定位才比较利于工作呢？定位都是相互的，所以我们第一步，是要在企业范围内，找出企业文化定位的参照物。我认为，企业文化的参照物主要有这么几个：企业决策（战略） 、行政管理、生产经营、人力资源、利益分配和公共关系。既然是参照，那么企业文化范畴的内容和特性将是这几个方面都不具备的，企业文化的内涵精神是渗入到这些企业的各个方面的，有并行关系，也有内外关系。由此得出，企业文化的特点大致是：非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企业范围内，企业文化最主要的的工作指向就是要解决企业员工的精神状态问题。企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐
5、的精神氛围。做企业文化的各项工作都集中指向这核心一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化的价值。从精神状态这一块产生出一种力量，就叫企业的文化力吧，主要的几种可以看作有凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才发挥、市场开拓、形象展现等各方面都可以从中得到好处，各做各的事的同时，企业运转多了一层最好的润滑剂和推动力。依据这样一个定位，企业文化建设部门就要想出一些办法开展工作。考虑如何才能使企业员工的精神状态调整到一个比较好的情形，通过一些什么样的手段达到这个目的。这是我们后面要具体讨论的问题，就叫企业文化的开展 。
6、前面我们说了企业文化的定位，可知企业文化工作的对象是企业员工的精神状态。我们主要的工作都围绕一点：如何在企业内部倡导和营造积极健康、活泼合谐的员工精神氛围。相信这一点也是企业家们极为关心的事情。开展企业文化工作要解决这么几个问题。首先，是要描述出一种较为理想的员工精神状态的图画。说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什么程度，员工们在精神层面需要什么，也才知道我们到底想做什么，员工才会较好的自觉配合和调整。第二，是要解决做好企业文化工作的手段问题。企业文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，是弄清楚企业文化工作的评价标准问题。怎样评估，我们的企业文化工作是不是做到
7、位了，效果到底怎么样，要有个说法。先说第一个问题，理想状态的企业文化是什么样。在我们的企业文化定位中已经说到了，积极健康、活泼合谐的员工精神状态是我们的理想。说明这一点，要弄清楚两方面的需要，企业的需要和员工的需要。企业需要员工忠诚、主动，能共富贵也能共遗患难，总能保持高昂的士气，那企业就好做了；员工功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受，那日子就好过了。这样一看就明白了，这是一个互相的概念。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都是这样，由此达到积极健康、活泼合谐。这就是我们企业文化的理想状态，能做到这样，何愁企业不强。再说第二个问题，达到企业文
8、化理想状态的手段和方法。我认为，最重要的手段就是沟通方式。多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好一切工作的前提，企业文化的工作也同样需要。没有沟通就谈不上我们前面所说的“互相”的概念了。企业文化的工作，就要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来。大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置，行为的位置和心态的位置。这里的关键是两个，一是渠道和载体要丰富、要有效，一是传达各方信息要准确，要经常，尽少偏差。渠道方面，可以是刊物、电视、网络、座谈、论坛、比赛、游戏、文艺、展示会等等，每个
9、人都可以想出更好的办法来丰富这些沟通渠道和载体，这些事情能把人们从固有工作的常轨故辙中解放出来，消除常规工作的紧张与拘束，使人在工作之余，能将精神重新振奋起来，有调节和充电的功用，而且还含有一种建设性的或创造性的元素。信息传达方面，企业文化工作的人的责任重大了，从上往下传信息，根据企业情况，正确倡导什么、传播什么， ；从下往上传信息，员工的信息到底是什么意思，别搞错了，以偏概全、以点概面都要不得。企业方面可以提出企业理想、企业观念、企业道德等等并有效地得到理解和贯彻，员工方面可以有效地表达自己的意愿，并能得到合理的解答和较为满意的回应。企业文化产生功用的主要特点是陶冶和薰染，这也区别于物质性工
10、作和制度性工作强制性和约束性的特点。这样我们得到企业文化工作的几个基本原则：1、 引导为主，不要强制。2、 持续进行，不要间断。3、 统一安排，不要分隔。4、 生动活泼，不要死板。5、 循序渐进，不要着急。第三个问题，企业文化工作怎样评价。这是说企业文化工作的效果问题。做了半天，企业文化是否起作用了，对企业的经营发展是否产生好处了，企业家和员工们的日了是否减少了很多郁闷和苦痛，工作效率是否提高了。这就是企业文化的评估。评估就要有标准。我想有这么几个标准可以作为衡量：一是对待企业内部非原则性不愉快事情的态度。是一点小事就弄得满城风雨，还是能开诚布公，良好解决。二是对待本职工作之外的事情的态度。是
11、事不关已、高高挂起，还是主动协助，积极帮忙。这是制度管不到的，很说明问题。三是看对企业未来的发展是否关心。是现实得很、做一点算一点，还是事事能从长远考虑，关心企业就是关心自己，关心未来发展就能同舟共济。就这三条，标准多了也不好。看一个企业员工的这三点，就知道这个企业的文化行不行。最后，我想需要澄清两个认识：一、 统一和个性的关系。现在一提企业文化就说要什么什么都统一起来，有点忽视了保持员工个性的重要性。统一是一定要统的，规章制度一定要统，企业形象一定要统。除此之外，我们要做的事就是，充分尊重员工个性，使之在企业范围内最大限度的合谐起来。个性与个性会有碰撞，但也由此产生创新的力量；个性与个性会有
12、不同，但就象十个手指弹钢琴，个有个的作用，用乐谱使之合谐起来，形成合力。我不赞成把所有员工的思维方式等等弄成差不多一样的，会失去活力。所以我们第一个认识是这样的：在制度的基础上，尊重个性，使之合谐。二、 凝聚与发散的关系。这是说员工与员工之间、员工与企业之间的距离问题。我们大多数的企业家似乎都特别希望自己员工有极强的凝聚力。这没有错，但不要忽视了发散的作用。团队的力量很重要，但不要只能聚不能散。就象一张很好的渔网，有很坚韧的丝线互相连着，需要聚的时候，一触即收，鱼跑不掉，需要要散的时候，张开大网，富有弹性，大鱼小鱼尽收网底，网眼与网眼之间的距离也很合适。所以对于这个问题，我们要的是能聚能散，随时随地都能方便地聚起强大力量的能力，而不是要天天挤在一起，变成死泥一堆。企业家不可不察。
