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1、中国石油中国石油 XX 油田公司高技能人才培养油田公司高技能人才培养3XX 油田公司高技能人才现状、问题及成因油田公司高技能人才现状、问题及成因在了解 XX 油田公司发展战略的基础上，摸清 XX 油田公司高技能人才的现状，并客观科学地分析存在问题及其成因，是采取有针对性地措施的前提和基础。3.1XX 油田公司概况XX 油田公司隶属中国石油天然气集团公司境内外上市的子公司中国石油天然气股份有限公司，主营鄂尔多斯盆地石油、天然气及共生、伴生资源和非油气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、油气产品销售、勘探开发规划和科研等业务。总部设在西安。2008 年，XX 油田公司生产原油 1300 万吨，生
2、产天然气 143 亿立方米，油气当量突破 2500 万吨。按照中国石油天然气集团公司的战略部署和 XX 油田公司“十一五”规划，将在 2009 年实现油气当量 3000 万吨，2015 年油气当量达到 5000 万吨，把鄂尔多斯盆地建设成我国重要的石油天然气能源生产基地。XX 油田 2008 年荣获由人力资源和社会保障部颁发的国家技能人才培育突出贡献单位，在高技能人才培养方面的进步获得了上级部门的认可。3.2XX 油田公司高技能人才队伍的现状XX 油田公司现有人力资源总量 71975 人，按照三支队伍划分:管理人员12094 人，专业技术人员 6983 人，操作和服务人员 50153 人。一般
3、地，在工作实践中，XX 油田高技能人才是指熟练掌握油田生产知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决技术难题，在操作服务岗位工作的人员。包括:高端技能人才，高级技师、技师、高级工和井区长、关键岗位班组长。3.2.1 高技能人才队伍总量截至 2008 年底，XX 油田公司拥有高技能人才 9658 人，分布如下:总体上看，高技能人才比例较低，仅占操作服务人员总量的 18.26%。近几年，XX 油田公司通过大力开展培训、职业技能鉴定和技术比武等活动，高技能人才人数呈上升趋势，队伍整体技术能力和基本素质有了一定的提高，2008年，新增技师、高级技师 160 人，高级工 1700 人。3.2
4、.2 高技能人才年龄结构XX 油田公司高技能人才平均年龄在 35.43 岁。35 岁以下占 19.51%，36 一 45岁占 55%，46 岁以上占 25.49%，年龄结构呈纺锤形，中间大，两头小。从中反映出高技能人才正处于发挥作用的黄金年龄段。3.2.3 高技能人才学历结构评、鉴定;二级单位人事部门具体管理本单位技能人才的考核、使用、聘任等工作。3.3 高技能人才队伍存在的问题XX 油田的高技能人才队伍建设取得了一定的进展。但是，与 XX 油田 2015年实现油气当量 5000 万吨，把鄂尔多斯盆地建设成为我国重要的油气生产基地的发展战略和目标相比，还存在较大差距。3.3.1 高技能人才总量
5、仍然短缺表现在三个方面:(1)与兄弟油田相比，XX 油田的高技能人才总量偏少，特别是高端技能人才短缺。不仅低于中国石油平均水平，也低于大庆、辽河、大港等兄弟油田。XX 油田无“中华技能大奖”获得者，全国技术能手只有 1 人，中国石油技术能手只有 10 人。具体见表 3 一 5。(2)与 XX 油田今后的发展战略相比，目前的高技能人才远远不不能满足生产的需要，难以承担起油田公司发展的需要。按照规划，预计 2009 一 2015 年，XX 油田新增探明石油储量 20 亿吨，天然气储量 2.2 万亿方，2015 年油气当量达到 5000 万吨。根据人力资源规划，还需要高技能人才 6000 一 100
6、00 人，今后需求每年在 1000 人以上。(3)一线高技能人才缺乏，急需补充。按照 300 个一线井区站配备 3 一 5 名技师计算，缺乏采油气技师 600 一 1000 人，按照 70 个作业区配备 2 一 3 名高级技师计算，缺乏采油气高级技师 120 一 200 人。在基层一线关键岗位和班组长，大部分都只能配备工作 2 一 3 年的技术工人，在发生突发事件、疑难问题时往往处理不能及时处理，对企业安全生产、清洁生产造成一定的隐患。同时，由于管理经验的欠缺，造成基层管理的下滑。3.3.2 高技能人才在操作服务人员队伍中比例失衡在 XX 油田 50153 名操作服务人员中，总体讲职工总量较大
7、，但高技能人才仅为 19.26%，所占比例较低，处于缺乏的状态，而发达国家这一比例则达到35%。技术工人的素质和一个企业的竞争力呈现出高度相关性，高技能素质的工人多，企业的核心技术能力相对来说要高。相对地，中级以下的一般等级技术工人却占 80.74%，大量的低技能素质员工，已经影响了油田的发展。同时，也使高技能人才后备力量不足。3.3.3 高技能人才队伍结构性矛盾突出技能人才的年龄、知识和技能结构尚未形成合力梯次结构，存在着年龄老化、知识老化、学历偏低、实际技能与技术等级不相符等问题。年龄偏大。从总体上，年龄结构合理。但在聘技师、高级技师年龄趋于老化，45 岁以上的占 37.28%;由于石油行
8、业的特点，操作工作岗位脏苦累差俱全，大部分都劳动强度大，安全风险高，卫生条件差，地处偏僻边远，长年野外生活，这种操作岗位大多要以充沛的精力、眼力和体力为基础，年龄大者难以坚持在生产一线顶岗。学历偏低。高技能人才队伍中，大专以上占 13.60%，中专、技校、高中占48.85%，在聘技师、高级技师中初中及以下文化程度占 34.50%。 。学历是当前社会上普遍的衡量人才素质的一个基本标准，而学历恰恰是高技能人才队伍的一个最大弱项。文化程度低，使科技人员的科技创新难以落实，新技术、新工艺、新设备推广难度加大。同时由于学历较低，继续学习能力和职业转换能力较弱，个人继续发展能力受限，对企业的可持续发展造成
9、影响。专业、工种分布不合理。通用工种、后勤服务行业的高技能人才较多，而企业急需的采油、采气、工程技术服务等石油主体专业高技能人才偏少，与相应的队伍总量不匹配，采气方面的中国石油集团技能专家则没有，根本不能适应油田快速发展的需要。技能人才对新工艺、新设备、新知识缺乏知识和能力上的准备，鱼待培训和提高。特别是创新能力较强、具有绝招绝技的能工巧匠以及一专多能的复合型技能人才匾乏。特别是 XX 油田公司近几年来，大力推行信息化、数字化、智能化、标准化，建设现代化大油田，技能人才在掌握数字化等现代科技知识方面显得不足。另外，技能等级与实际技能不符，自主创新和学习能力不强，总结和理论水平不高。3.3.4
10、高技能人才流失较为严重技能人才流失有三种:一是由于年轻且有一定的文化程度，熟悉生产工艺流程，参与过基层管理，工作业绩比较优秀，被单位调离原来岗位，从事管理或专业技术岗位。仅高级技师、技师转到管理或专业技术岗位 123 人;二是生产一线的高技能人才流向了二、三线，在部分一线基层队伍中甚至出现了断层和青黄不接的现象;三是由于业务转型的需要，一些高技能人才转岗，原来掌握的技能不适应新的岗位要求。仅井下作业技师就达 51 人。3.4XX 油田公司高技能人才队伍存在问题的成因造成企业高技能人才缺乏的原因很多，除了国家宏观因素，以及油田发展速度快之外，企业内部方面的主要原因有:3.4.1 认识和理念上的差
11、异这是造成高技能人才队伍建设存在问题最主要的原因。虽然中央多次强调重视和加强培养高技能人才，但受传统的人才观念，受中国传统文化中“学而优则仕” “重仕轻工” “重学历轻技能”等观念的影响，在人们的潜意识中，衡量一个人是否是人才、人才价值的大小甚至人才的地位，从某种程度上说并不取决于其现实工作能力或现实创造力，而是取决于其文凭的高低或者说职务、职称的高低。这种扭曲的价值观念是导致我国高技能人才短缺的重要思想根源和社会根源，造成对社会地位的潜在歧视，认为技能人才的社会经济地位较低，甚至当工人、学技能被认为是没有出息，社会和周围人群对高技能人才在经济社会发展中所起的作用还存在模糊一认识，对操作技能人
12、才的重要性认识不足，其地位作用没有被完全认可，并未真正把技能人才纳入人才管理范围，社会和企业的尊重和关注的程度低，人才培养和使用观念还未完全转变。这种现象左右着企业和社会的用人观念，影响了技术技能劳动者不断提高技术、做好工作的积极性。3.4.2 人事管理制度的割裂由于长期以来干部、工人人事管理制度形成的惯性思维的影响，干部、工人的身份界限还存在于人们的潜意识中，人们认为技能人才、高技能人才仍是“工人身份” ，在社会上低于干部身份，所以在观念深处瞧不起工人，子女就业也不希望当工人。在企业内部，人为地将人力资源划分为干部、工人，分别由两个部门管理，造成了人力资源政策的割裂和不统一。企业或领导在一般
13、情况下，对管理人才、专业技术人才的重视程度要远远高于对技能人才的重视。企业内部没有形成重视技能人才、尊重技能人才的良好氛围。造成了三支队伍发展的不协调。3.4.3 分配激励的缺陷高技能人才的人力资本异质性被忽视。分配没有完全体现贡献，而是以人的身份而定，技能人员待遇普遍低于管理和技术人员，严重挫伤了人们钻研技术的积极性，阻碍了许多优秀人才的脱颖而出。在分配激励政策上，向高技能人才倾斜的力度不大，技能要素得不到明显体现，没有形成鼓励一线生产工人钻研技术、努力提高自身技能水平的激励机制以及稳定高技能人才队伍的相关政策。高技能人才与技术人员或管理人员的待遇不同，高级操作技能人才在奖金、兑现等其他福利
14、待遇上明显低于高级工程师、工程师。激励方式单一。除了工资激励以外，其他激励方式如提高较好的办公条件、交通、通信、保险等方面福利也差距甚大，甚至没有。还有国家在退休制度上的遗留干部工人退休待遇差别也影响了当工人的积极性。休假、疗养以及精神激励等其他激励方式缺乏。石油企业操作人员往往常年工作在荒野、沙漠、戈壁等艰苦环境，且流动性特别强，很多人要随队东征西战，父母、孩子无人照顾，家庭无人顾及。以前，在石油行业工作的人员主要依靠为祖国奉献石油的精神力量鼓舞，但在市场经济的冲击下，受利益多元化的影响，人们的观念己经发生很大转变。近年来石油企业人员的收入在全国排名下降，石油企业对人才的吸引力减弱。3.4.
15、4 岗位使用、选拔、考核机制不完善在岗位使用上不能充分发挥高技能人才的作用，在企业重大技术攻关项目、重要设备投入使用等方面让技术人员干，高技能人才参与不足，高技能人才的作用得不到发挥，自身价值得不到体现;高技能人才的评价选拔方法不能适应油田技术发展的需要，对工作业绩和职业能力的考查贴近生产不够;没有形完整有效的考核制度，考核工作开展不如管理和专业技术人员扎实。还有职业生涯管理不合理。目前，与我国绝大多数企业一样，油田用人单位对高技能人才一般采取“技而优则仕”的做法，产生“彼得原理”所描述的症状。彼得原理是美国管理学家劳伦斯丁彼得根据实例归纳出来的，具体内容是:一个员工由于在原有职位上表现好，就
16、将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任，则将进一步被提升到更高一级职位，直至到达他所不能胜任的职位。 “彼得原理陷阱”的产生主要是由于企业不恰当的激励机制和人员晋升体制所导致的。那么，员工在职务晋升后是不是必然伴随着绩效的持续上升呢?得到的答案是否定的。因此，企业管理者应通过改革和完善高技能人才晋升机制和激励机制，有效预防“彼得原理陷阱” 9。技能人才的培养、使用机制还不完善，评价方式欠科学，人才成长通道不畅。由于没有给技能人才创造灵活的成才环境和机制，因而也没有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓励技能人才投资的目的。3.4.5 培养投入不足和培训模式的不适应根据统计，职工教育经费提取比例虽然占到了工资总额的 2.5%，但提取范围没有包括全部用工。根据著名培训组织 CCID 提供的 2002 年数据显示，在华外企培训费用已占到工资总额的 5%。企业与国际大石油公司的培训费用更相差甚远。在培训经费使用中，管理和专业技术人员花费占 45%，操作服务人员占55%，未达到集团公司规定的三七开的比例。另外，公司在培训基地的建设上投入
