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1、ANSHAN 邮政速递物流公司激励机制改进方案邮政速递物流公司激励机制改进方案第 2 章 ANSHAN 邮政速递物流公司激励机制现状及存在问题 2.1ANSHAN 邮政速递物流简介 2.1.1 行业发展分析 中国速递物流市场历经 35 年快速发展，产业规模巨大，与其他新兴服务行 业相比有巨大的发展潜力，中国速递物流市场规模世界排名第三。现有速递物 流企业 6800 余家，揽投网点 6.4 万处，从业人员超 70 万。市场份额年均增长 27%，日均揽投量达 3000 万件。 抢滩速递物流市场的主要有四类企业，一是“四大家族”为首的外资企业， 二是中国邮政为主流的国有企业，三是顺丰、三通一达为主的
2、民营企业，四是 地区性小型民营企业，四类企业各有优势与劣势，市场竞争异常激烈。 国际速递业务市场竞争主要在“四大家族”与老牌国有速递物流企业间展 开，占据主要份额的国内速递市场竞争白热化。且地区差异较大，东部地区速 递收入占整个速递物流市场收入比重的 81%、中部占比 10%、西部占比 9%，东部 市场发达，中西部地区欠佳。珠三角、长三角、环渤海经济带速递业务占全国 速递业务的 77.6%，成为中国速递 3 大黄金圈。 2.1.2 企业发展现状 1980 年中国邮政局开办速递业务以来，借助邮政强大的网络资源，发展势 头良好。其主要经营品牌 EMS 业务通达 200 多个国家（地区） ，全国 3
3、1 个省级行政单位，港澳台及近 2000 个城市，通达范围覆盖全国。近几年 EMS 更是将业务拓展至乡 镇及广大农村地区。 但随着中国加入 WTO，速递市场从一家垄断到逐步放开，美国 Fedex、美国 UPS、德国 DHL、荷兰 TNT“四大家族”为代表的国际速递物流抢滩中国市场， 其资本、管理及国际网络优势给中国邮政速递物流的市场发展带来巨大挑战。 同时，随着电子商务的兴起，以顺丰速递为代表的民营速递公司异军突起，快 9 速发展。原本在速递物流市场上占有绝对份额的 EMS 面对各种冲击与挑战，市 场份额逐年下降。 1990 年 ANSHAN 市邮政正式开办速递物流业务，经过近 20 个年头的
4、发展，公司 规模逐步扩大，公司体制也由原来的中国邮政局速递物流分局独立成为中国邮 政速递物流有限公司 ANSHAN 市分公司（以下简称 ANSHAN 邮政速递物流） 。现下设海 城、岫岩两个县营业部，4 个专职营销团队，12 个综合性揽投部站和 1 个邮件 处理中心，从业人员 200 人。但在大环境影响下，企业发展势头减弱，收入逐 年下滑，2013 年起利润更是呈现了负增长。 2.2 公司激励机制现状 2.2.1 公司绩效考核体系 公司现有绩效考核体系原则上分为基本指标、业务发展指标、质量指标、 安全及管理指标四项，依据各部门工作重点不同，分别做相应调整。基本指标 30 分，其中业务收入等 3
5、 项指标各 10 分。业务发展指标 25 分，其中速递业务 收入 10 分；客户维护与开发等 3 项指标各 5 分。质量指标 25 分，其中用户满 意度 7 分，信息上网率 6 项重点指标各 3 分。安全及管理指标 20 分，其中人身 安全指标、案件发生率等 5 项指标各 4 分。 基础指标完成计划得分，未完成计划不得分。业务发展指标、质量指标根据当年完成情况，以计划的 0.5%为一个分值，每超过或低于 0.5%予以加分或减 分。安全及管理指标为否决指标，发生安全及管理事件不得分。综合最后评分 实行等级评定，95 分以上（含 95 分）为优秀，90 分94 分（含 90 分）为良好， 85 分
6、89 分（含 85 分）为合格，85 分以下为不合格。 绩效考核评分用于计算合同用工年度绩效奖金，劳务用工无年度绩效奖金。 成绩为优秀的，给予全额绩效奖励，成绩为良好的，给予 80%奖励；成绩为合格 的，给予 70%奖励；成绩为不合格的，不予奖励。 员工个人绩效考核评价仅与年度绩效奖金挂钩，而年度绩效奖金额度由全 10 省经营形式决定，不是常态化的物资激励，也不由员工直接的工作成果决定。 绩效考核采用员工自评与直属领导打分方式，考核标准过于笼统，其结果主要 取决于主管因素，绩效考评结果不做公示，仅员工个人与直属领导掌握，对员 工的评价意义不大，企业员工对绩效评价有异议也无法申述，欠缺合理性，考
7、 核基本流于形式。 2.2.2 公司内部分配制度 公司人员可分为合同用工和劳务用工两类，人工成本也依据人员性质分为 合同用工工资总额、劳务工工资。 与公司签订永久用工合同的即为合同用工，有固定的底薪即岗位工资。岗 位工资设置薪级和薪档，市级公司薪级从 42 级至 58 级由岗位决定，每级由 5 档组成，薪档由工龄、专业技术职务等条件确定，薪档逐年上升，上升至本薪 级最高档如岗位不变，薪级不可调整。 由于业务规模的不断扩大，经营、运行管理的精细化，使得 ANSHAN 邮政速递 物流用工需求逐年增加，但公司定员编制受集团公司强力管控，无法根据公司 需要同步调整，公司有大量员工与劳务中介公司签订短期
8、聘用合同，即为劳务 用工，实行协议工资制，协议工资根据行业平均工资制定。 合同工工资总额和劳务工工资总额分别归口管理，公司员工待遇核算时有 明显的身份印记。合同工有底薪，只提取绩效奖金的相应比例参与考核，劳务 工无底薪，全部协议工资参与考核。 ANSHAN 公司现有薪酬考核办法根据岗位工作职责，对有业务收入、成本费用、 用户欠费、运行质量、服务质量、安全生产、综合管理等指标按月考核，与提 取绩效奖金挂钩。 营销员业绩奖金与业务收入情况和欠费情况挂钩考核。 月业绩奖=月效益奖金基数个人完成当月计划%欠费考核系数。 揽投员业绩奖金与投递量及运行质量挂钩考核。 月业绩奖个人投递总件数平均单价岗位系数
9、质量系数。平均单价= 效益奖金总额/投递总量。分拣员等内部处理人员业绩奖金 40%考核公司业务收入完成情况， 60%与作 业量挂钩考核。其中 20%考核收寄信息上网率、20%考核收寄信息及时率、20% 考核收寄信息规范率。 揽投部站经理业绩奖金考核，按本部门平均奖金核发。 管理人员 60%考核公司业务收入完成情况，40%考核本职工作完成情况。 ANSHAN 邮政速递物流无独立的人力资源部，人力资源管理工作由综合部负责。 考核数据收集工作由基层单位完成，按月填制业务收入、工作量和质量报表， 交机关业务部门审核确认后修改，审核无误后，交综合部汇总，核发。 2.2.3 公司培训制度根据业务变更和发展
10、需要对相关人员组织的短期培训。一般由主管该业务 的管理人员授课。培训内容营销员以营销能力培训为主，培养对市场灵活策划 与开发的能力，重点内容有营销战略、创新营销、大客户维护等。揽投员、分 拣员重点在加强新业务、新系统的操作技能培训，提高业务技能水平。重点内 容有常用业务操作系统、业务常识、运行质量重点考核指标、投递服务规范等。 揽投部站经理、管理人员重在提高分析、解决实际管理问题的能力，培训的重 点内容有团队管理、邮政法律法规、财务管理等方面。 企业鼓励青年员工利用工余时间接受专科及本科层次的学历教育，鼓励员 工岗位成才，自觉参加相关工作岗位的技术等级考试，但尚不能为员工提供相 关的考前培训。
11、员工岗前培训落实不力，常因急于解决人员短缺问题而省略培 训直接上岗实践。企业内部缺少专职内训师，内训师多为兼职，要在保证完成 本职工作的基础上备课、教学，且教学时间不能与工作时间冲突，难度较大。 缺少培训效果的评估，培训后无考试、考评。教育经费投入不足，极大的限制 了培训的方式和内容。 2.2.4 公司晋升制度 公司营销员、揽投部站经理、机关管理人员由每年末竞聘产生。竞聘的基 本条件有：有良好的思想品德及符合任职条件的文化修养，恪守职业道德，遵 12 纪守法，廉洁自律。有较强的事业心、责任感，热爱邮政速递物流工作。熟悉 竞聘岗位的专业知识并掌握基本技能。符合回避制度的相关规定。身体健康， 具有
12、履行岗位职责所需要的身体素质和精力。具有一定的公文写作和计算机应 用能力。 竞聘营销员、揽投部站经理需要有较强的语言表达能力、业务公关能力和 营销技巧，熟悉邮政速递物流各项业务，了解邮政速递物流各项业务处理流程。 具有市场营销或经济管理相关专业大专及以上学历。上年的经营业绩收入达到 考核标准。对管理人员转岗从事营销工作的，或营销经验丰富，社会交际广泛， 营销业绩突出的可适当放宽年龄和学历条件。 竞聘管理人员原则上具有大专以上学历；了解应聘岗位的专业知识和技能。 竞聘中层以上管理岗位人员，原则上应任下一级职务三年以上；具有大专以上 学历，掌握应聘岗位的专业知识和技能。原管理岗位人员竞聘同级管理岗
13、位时， 可不受同级岗位竞聘条件限制。 竞聘一般在年末举行，公司首先会公示可竞聘岗位和该岗位的业务发展目 标，并公布当年的竞聘办法，由员工自荐申请竞聘岗位。竞聘当天应聘者通过 抽签决定先后顺序，进行演讲和答辩，由公司领导、机关部门负责人、职工代 表组成的竞聘小组对竞聘人员的表现匿名打分。由记分员现场统计得分并公布 竞选者得分情况。在公司范围内公示精选结果，无异议报上级单位备案。 2.2.5 公司其他激励措施 ANSHAN 邮政速递物流每年末组织“先进集体”和“先进个人”评选活动，旨 在表彰当年为公司经营发展做出突出贡献的单位和个人，进一步调动广大干部 职工的积极性和创造性，增强公司的凝聚力。先进
14、集体设先进部站、安全生产 先进集体，先进个人设营销标兵、揽投标兵、管理标兵、安全生产先进个人。 先进集体评选不限名额，符合评选条件的均可获选为先进集体。先进个人评选 名额原则上不超过单位用职工总数的 10%。 先进集体评选标准为完成或超额完成全年各项经营指标（含营销任务） ；全年未发生各类安全责任事故、违规经营行为和违法、违纪案件；全年无用户有理由申告； 积极参加市公司、市公司工会组织的企业文化活动。 先进个人评选标准为完成或超额完成本岗位全年各项经营指标和个人营销 任务；全年未发生各类安全责任事故、违规经营和违法、违纪案件；.完成或超 额完成本岗位运行服务质量指标；无用户有理由申告；积极参加
15、市公司组织的 各项业务教育培训、职业技能鉴定考试、岗位练功比赛及各类竞赛活动，并取 得突出成绩。在各项工作中模范带头作用突出。 评选推荐采取自下而上的方法进行，严格按照评选条件，先进个人由基层 部站首先选拔，并向公司综合部提交相关评选申请及事迹材料。市公司将在各 单位评选推荐的基础上择优评选。先进集体及先进个人均颁发证书并给予一定 的物质奖励。 2.3 公司激励机制存在的问题及原因分析 2.3.1 员工激励机制问卷调查结果 问卷调查范围涵盖 ANSHAN 邮政速递物流各个工种，也包含机关管理人员，此 次共发放问卷 100 份，共得有效问卷 100 份。调查问卷依据赫兹伯格的双因素 理论和马斯洛
16、需求层次理论结合 ANSHAN 邮政速递物流激励机制实际情况设计。问 卷由填写个人情况和单选问题组成，参与调查人员需填写性别、年龄、文化程 度、入职时间、所在岗位等基本信息；单选题共 15 题，旨在调查员工对现有激 励机制的满意程度，内容集中在薪酬、福利、培训、晋升、工作坏境等方面， 答案为非常满意、一般、不满意三个选项。 被调查人员具体情况统计如表 2.1：可以看出超过半数的被调查人对现有的激励机制不够满意，大部分员工更 注重物质奖励，不重视精神奖励和工作奖励。 被调查人员对现有薪酬体系的调查结果如表 2.3： 可以看出大多数的被调查人员觉得自己的工作表现与薪酬回报不等值，薪 酬政策对员工的激励作用不大。 被调查人员对现有绩效考核体系的调查结果如表 2.4： 可以看出被调查人员只有 8%认为绩效考核办法对工作表现的评价真实有 效，不足半数员工认为绩效考核可以评价工作表现。 被调查人员对现有工作环境调查结果如表 2.5：可以看出超过半数的被调查人员认为物资回报比晋升潜力更重要，更加反 应出员工对物质激励的注重。也侧面反映出公司并未给员工提供职业发展的思 路和空间，超过半
