职业生涯设计资料

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1、1浅议 职业生涯设计企业的基本资源是人力、物力和财力三大类资源，随着科学技术的发展，又先后出现过 五分说和六分说，即又加上技术、信息和时间。根据资源的根本性质，可以分为人与物两类。 “物”的因素虽然是衡量企业实力的重要尺度，但毕竟是有限资源，随着世界经济全球化、 信息化、企业国际化趋势的加剧，企业不再能够仅仅依靠物质和资本资源禀赋的多少、生产 过程的自动化以及地域优势等方式来获取竞争优势的时候，真正可持续的核心竞争力只能来 源于高品质、善于学习与创新，得到充分开发的人力资源，因为人力资源是一种可以不断开 发并增值的增量资源，通过人力资源开发不断更新员工的知识技能，提高创造力，从而使 “物”资源

2、尽其所用，人才已经成为一个国家实力的重要体现。由于日益激烈的国际竞争，企业之间的兼并、收购不断，已经很少有企业和公司能提供 给我们如我们父辈那样的从学徒直到退休的工作岗位，也就是说没有企业能够保证为员工一 直提供工作，同时新技术、新理念和新的思维方式也都要求员工不断的学习和适应新的环境， 企业的权利不断向知识型员工转移。与以往相比，我们作为员工，个人的兴趣、能力、职业 观念、职业动机、价值观和工作环境也发生了显著的变化，我们会更加重视工作和生活的平 衡，讲究工作生活质量。在这种背景下，作为企业，是迫切需要能够通过帮助员工找到实现 其职业抱负、提高劳动力质量和效率的理想路径，通过将企业的战略性需

3、求和员工的职业追 求系统地、紧密地结合起来，作为获取人力资源的竞争优势的技术性手段。作为员工个人， 更是希望通过个人的人生设计与良好规划，而不完全是由组织或其他的人来左右自己的命运， 以不断的自我完善来最终达成自我实现的终极人生目标。职业生涯管理于 20 世纪 70 年代开始于欧美等国，近年来已成为发达国家人力资源开发 与管理的重要内容，90 年代中期引入国内，曾一度称为外商在华投资企业吸引人才留住人才 的最有力武器，目前也已引起国内各界的高度重视，包括员工个人的极大兴趣，都希望在此 方面进行尝试和探索。本人得益于研究生班的课程安排中所设的这门人力资源开发与管理 课的学习，了解了一些职业生涯规

4、划方面的知识，也因此而不断地反思和重新审视自己，希 望通过运用对职业生涯规划设计的粗浅知识，对自己的职业生涯也进行个小小的规划设计， 并在今后的工作实践中不断磨合、改进，以期通过这种完备的职业生涯设计为我的人生导航。1职业生涯管理的内涵及重要性1.1 职业生涯及职业生涯规划的概念职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值 观、愿望等的连续性经历的过程。它包括人的过去、现在和将来。 职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过 程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标 的行动计划。1.2

5、 职业生涯规划的作用1.2.1 职业生涯规划是个人成才的有效办法。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行 分析、总结和测定，可以发现所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过学习和实践， 充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，使之成为有用人才。1.2.2 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段，随着知识经济时代的到来，知识已成 为社会的主体，而掌握和创造这些知识的恰恰就是人。现代许多管理学家认为，早期的传统 产品属“集成资源” ，而未来的产品则属于“集成知识” ，企业应更加注重人的智慧、技艺和 能力的提高与全面开发。通过员工职业生涯开发与管理，使人尽其才，才尽其用，是资源合2理配置的首

6、要问题。1.2.3 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业，成功的根本原因是 拥有高素质的企业家和高素质的员工。通过企业员工职业生涯开发与管理，努力提供人才施 展才能的舞台，实现人才的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不 衰的组织保证。一旦人的才能和潜力得到充分发挥，人才资源不虚耗与浪费，企业的生存成 长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。2个人职业生涯设计 个人职业生涯设计应充分考虑人、环境、职业与成功的职业生涯之间的关系。职业生涯设计 对于人生道路的选择来说具有战略意义，至关重要。个人职业生涯设计主要由审视自我，确 立目标，职业选择和生涯策略、生涯评估五个步骤

7、组成。2.1 自我定位，正确审视自己 审视自我的目的是为了更好地认识自己，了解自己。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、 学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我定位。对自我及环境的了 解越透彻，职业生涯设计作得就越好，审视自我是实现职业生涯的第一步。先来看一看“个性工作适应理论”的内容。该理论认为，人的个性（包括价值观、 动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。换句话说，如果一个人选择的 工作与自己的个性匹配，则成功的可能性大，反之则小。 “个性一一工作适应理论”的提出者霍兰德先生基于自己对职业类型测试（Vocational preference Test，V

8、PT）的研究，一共发现了六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、 传统型、企业型、艺术型。通过详细对照霍兰德先生的劳动者类型与职业类型对应表 ， 每个人都可以总结出了自己的性向类型，进而扬长避短，在个人的职业选择中明确大的方向， 更容易找准切合点。通常情况下，人都不可能仅仅是某单一类型，往往是几种类型的组合， 比如一个由现实型、传统型和研究型三种类型组合的人，相对于充满竞争、不断体会冒险和 挑战，并需要在工作中展示领导才能的岗位，这类人更倾向于发挥自己动手能力强，愿意使 用工具从事操作性工作，喜欢为他人服务，通过为他人解决一些难题而获得自我的心理满足 的工作。霍兰德先生在其研究中将六种个性

9、类型分别放在一个正六角形的每一个角上，每一个角 代表一个个性类型，他的研究中最重要的一点是：图中的某两种个性类型越接近，则它们的 相容性就越高。假如一个人的几个个性类型恰好全部相邻，那就证明此人比较幸运地成为很 容易选定一种职业的人。2.2 确立切实可行的目标，选择适合个人特点的职业2.2.1 确定目标 俗话说，志不立，天下无可成之事，在制定职业规划时，必须要确定目标，这是制定职业生 涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。所谓目标定位是从业者根据个人自身条件，对进入行业与所求职位的判断和选择。成功 的职业生涯无不从一个成功的目标定位开始，而成功的目标定位则基于对自己的清醒认识。 那么如

10、何能够正确认识自己，从而找到和自己相匹配的行业与职位呢？很多即将进入职场以及进入职场不久的朋友经常会有这样的问题， “我到底适合做什么？ ”或者“为什么我总是不能满意现在的工作？”这些问题表现在行动当中便是漫无目的地撒 网式投简历，或者不断地从一家公司换到另一家公司。有一个工作不久的小姑娘，在不到三 年的时间里跳槽 8 次，却仍然感到无所适从。许多朋友都有相同的疑惑或苦恼：在很多时候， 人们为了适应职场总是在不得已得作各种各样的调整，弄得自己已经面目全非。2.2.2 职业锚理论 这些问题归根结底，都是因为缺少对自己进行正确合理的“目标定位” 。定位的最终目的是3要找到一个与自己相匹配的工作。职

11、业锚的观点将能帮我们解决这个问题。在个人职业发展 管理理论中，有一个职业锚（Career Anchor）的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做 出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如 “职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所 围绕的中心。职业锚理论认为，个人职业发展管理是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个 人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业 有关的自我概念。并且，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个 占主要地位的职业锚。但是，要想对职业

12、锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职 业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许 一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是 接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这 一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模 式（或职业锚） ，这个模式或职业锚会告诉此人，对其个人来说，到底什么东西是最重到的。有研究表明，职业锚一般有五种类型。第一、技术或功能型职业锚。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些 带有一般管理性质的职业。相反,

13、他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能 领域中不断发展的职业。第二、管理型职业锚。这类人则表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业经历使得 他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值 倾向。必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标，因为他们认为自己具备以下三个 方面的能力：（1）分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和 解决问题的能力；（2）人际沟通能力是指在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制 他人的能力；（3）情感能力是指在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削 弱的能力，以及在较高的责任压力下不会

14、变得无所作为的能力。第三、创造型职业锚。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东 西比如一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个 人财富等等。 ”第四、自主与独立型职业锚。拥有这种职业锚的人在选择职业时似乎被一种自己决定自 己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当 一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受 别人的摆布。有些人有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是像持有技术或功能型职 业锚的人那样到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自 己

15、独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。比如成为工商管理方面的 教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。第五、安全型职业锚。还有一类人极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。他们似乎 比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠 的未来生活。 这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对 于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生 活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话一一迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他 们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为

16、重要的。对 于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能 优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意4让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。2.3 制定切实可行的生涯策略 生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。个人 在选择企业时，就要考虑诸如企业能否为员工提供适当学习与训练的途径和机会，让员工能 够以市场需求来衡量自己的技能与经验等因素的同时在设定基准和提升技能方面，企业与员 工双方应持合作态度，共同进步。2.4 反馈和修正 每个人经过学习取得进步后，当然会有更高的职业期望。如果企业经营管理者能够根据员工 技能、知识的进步程度及时调整岗位，那么经过多种岗位锻炼的员工必然具有更强的综合创 新能力，能给个人生涯带来新的生机。同时，作为员工的我们，经常和企业管理层沟通有关 企业走向和市场变化的情况，使我们能够预测企业未来发展中可能需要的技能，及时调整自 己的职业计划，才能做到无往而不胜。3与组织的职业生涯设计相匹配，实现组织与个人双赢 职业生涯管理中个体管理