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1、可资借鉴的终身教职制洪银兴研究型大学实施人才强校战略，需要有一种优胜劣汰的制度。终身教职制度就可能 提供这种制度。 从表面上看，我国高校的人事制度也是一种终身制，但实际上这是一种缺乏竞争、 没有淘汰、没有激励的“铁饭碗”制度。实行终身教职制，可以逐步改变我国大学目前的 这种低水平、低层次的终身制。 我国的经济体制改革提供的一个渐进式改革经验就是稳定存量改革增量。这种改革 方式完全可以用到高校人事制度改革中。 今年暑假期间，根据教育部的安排，我参加了在耶鲁大学举办的中国高校领导研究班， 研讨了美国特别是耶鲁大学的终身教职制度(tenure-track)。在此，我想就终身教职制度对我 国研究型大学
2、人事制度创新谈几点思考。 终身教职制度是美国大学为了保障大学教学科研人员的终身教职制度是美国大学为了保障大学教学科研人员的职业安全职业安全和和学术自由学术自由而为而为资深资深 教授教授设立的设立的教师聘用制度教师聘用制度。这种制度在美国大学被普遍采用。耶鲁大学是世界屈指可数的 一流大学，在建设师资队伍方面有着自己独特的运行方式：一是在全世界范围内，以严格 的程序、一流的标准挑选初级教研人员，并给予这些初级教研人员各方面支持；二是在教 师评聘方面实行终身教职制度，终身教职岗位采取公开招聘方式，本校的和外校的一律平 等竞争，竞聘的教师在世界范围内一般都是公认的高水平研究人员，但选聘的要求对科研 成
3、果没有多少量化标准。严格的程序、一流的标准，使得耶鲁大学的师资队伍始终处于世 界先进水平。但是，作为一项制度而言，终身教职制度并非十全十美，其弊端如学校承担 的成本和风险过高、终身教授过多的特权压制了年轻人的发展、缺乏获得终身教职后评估 体制和退休机制，等等。无论怎样，终身教职制度起码可以给我们提供研究型大学人事制 度改革一些启示。 研究型大学实施人才强校战略，需要有一种优胜劣汰的制度。终身教职制度就可能提 供这种制度。在这种制度下，高校对人才有两次选择：第一次选择是选择初级教研人员， 第二次选择是选择终身教授。经过第一次选择进入学校的年轻教师到进入第二次选择的 7 至 8 年间，有强烈的争取
4、终身教授的动力，非升即走同时也对他们形成强大的压力，而这 个年龄段恰恰是创造的高峰期。研究型大学的许多高水平成果就出于这些争取终身教职的 年轻教师之中。形成稳定的一流的教师队伍的关键在第二次选择，即竞聘终身教授。挑选 终身教授坚持面向海内外、校内校外平等竞争，严格标准的原则。校内竞聘者不被聘任， 就得在一年内离开。这就是所谓的非升即走(up-or-out)。显然，这第二次选择是高校教师的 优胜劣汰的结构性优化的过程。由此，大学之间的差距实质上就由各自拥有的终身教授水 平的差异来决定。 显然，在我国研究型大学引入终身教授制度的实质是引入优胜劣汰的竞争机制。从表 面上看，我国高校的人事制度实际上也
5、是一种终身制，但这是一种缺乏竞争、没有淘汰、没有激励的“铁饭碗”制度。实行终身教职制可以逐步改变我国大学目前的这种低水平、 低层次的终身制。特别要指出的是，现在困扰许多高校的问题是高水平教师流失问题。如 果实行终身教授制度就可能在制度上稳定一部分高水平教师。 一项制度能否成为现实还要看其可行性。目前制约终身教职制在我国实施的障碍主要 有两个：一是流动性障碍，既有制度上的，也有观念上的。二是公平严格的评价体系在我 国大学尚不健全。 流动性障碍是由于历史原因造成的，再加上相应的体制不配套，不能奢望一步到位解 决好。我国的经济体制改革提供的一个渐进式改革经验就是稳定存量改革增量。这种改革 方式完全可
6、以用到高校人事制度改革中。对已经获得高级职称的教师，按照原有制度执行， 在增量资源的使用上实行新制度。例如，南京大学人事制度改革的做法是拿出岗位，面向 全球招聘教授和副教授，校内校外申请者平等竞争。但我们也可以按照“老人老办法、新 人新办法”的原则启动终身教职制。作为过渡，对没有获得终身教职的教师，不是简单地 采取辞退的办法，而是安排进修或者转入其他相应的岗位。这种改革震动和磨擦会小一点， 但实行终身教职制度的方向不能动摇，相信经过一段时间的过渡和磨合，最终会实现真正 意义上的终身教职制。 终身教职制能否实行并取得应有的效果，与公平严格的评价体系密切相关。这是终身 教职制存在的基础。评价体系涉
7、及几个方面：首先是评价的范围，教师必须在承担的教学、 科研、校内与社会服务三个方面都取得卓越的成就，才能成为终身教授。我国目前的职称 评价标准是重科研、轻教学、忽视校内和社会服务，这离终身教职制度的标准相去甚远。 其次是评价标准，对研究型大学来说，终身教授的评价标准主要看竞聘者的水准是否处于 国内甚至国际一流。我国一些高校在评审职称时，年资和成果的数量指标权重很大，如果 将这种评价标准拿到终身教授评审中，不可能选到优秀人才。另外不可忽视的一点是，校 内外人员的公平竞争问题。由于传统观念和人情社会的影响，校内教师在岗位评聘上往往 拥有更多的便利条件，要规避这种可能存在的不公，必须特别重视国内外同行专家的评审 意见。 总的来说，为了从制度上解决研究型大学人才强校的问题，应当实施机制创新，可以 考虑在一部分以创建世界一流大学为目标的研究型大学中启动终身教职制度。在实施过程 中，既要高标准、严要求，又要循序渐进，积极稳妥，从而加快我国创建世界一流大学的 步伐。(作者为南京大学党委书记)
