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1、我们需要什么样的销售人员.txt6 宽容润滑了彼此的关系，消除了彼此的隔阂，扫清了彼此 的顾忌，增进了彼此的了解。我们需要什么样的销售人员！12010-01-09 12:20 企业需要什 么样的营销员工？笔者认为，符合以下标准的营销员工，就是我们企业最需要的员工。 标准之一：具有强烈的金钱欲望营销是个“吃青春饭的行业” 。做营销，本来就是“风险与收益”并存， “大风险” 、 “大收益” 。营销人员之所以要从事“营销”这个“吃苦又受罪”的行当，根源就在于营销人员敢于冒 险，想追求高额的收入。所以，合格的营销人员必须具备强烈的金钱欲望。如果一个营销人员连金钱的欲望都没有， 那么他是不适合做营销工作
2、的，因为他“胸无大志” 。笔者招聘营销人员时，第一要求就是该员工必须具备强烈的金钱欲望；如果一个营销人员就 想着每个月拿 1-2 千元固定工资或者那么一点底薪过日子，笔者是坚决不予接纳的。标准之二：懂行规，遵守基本制度每个企业都有自己的企业文化，这是不能违背的；同样的，每个营销单元都有自己的一些基 本制度，这些基本制度也是不容违背的。简单的说：合格的营销人员必须懂行规，不能破坏 大家共有的游戏规则！比如说：笔者能够容忍营销人员每个月偶尔迟到 1 次，或者是请假 1 天。但是，有的员工在 半个月之内（实际上班时间为 11 天，周末休息）迟到 4 次，请假 1 天，那么笔者的做法就 非常简单：“礼
3、貌”的请该员工离开公司！因为这样的员工显然违背了我们的基本游戏 规则！同样的，在公司内，笔者鼓励员工在做好销售业绩后，与公司领导进行公开的、坦诚的讨价 还价；但是，你必须遵守公司的企业文化和基本制度。标准之三：有做营销的天赋和直觉营销人员还是讲究一些“天赋和直觉”的。有些员工天生就适合做营销，或者是经过短暂培 训和教导，就能“上路” ；另外有些员工，非常刻苦、努力，但是方式方法错误，或者是始 终难以学会营销，他们是不适合从事营销这个工作的。可能有很多人会拿士兵突击中的许三多来作例证，说明员工经过培训还是能够成长起来 的；但是，作为企业一方，尤其是中小型企业、创业型企业，我们真的很难有这么大的资
4、金 实力、财力来“专门、单独培养”一个员工，这样的培养成本太高了。有可能，很多企业培 养出这样一个“许三多” ，却葬送了整个企业！所以，笔者挑选营销人员，不会要求员工一定要有多少年工作经历和实践经验；但是肯定要 求员工具备一定的从事营销的天赋和直觉！这种天赋和直觉，只要经过 3-5 天、至多不超过 10 天时间就可看出来。选择合适的员工，不仅可以大大节约企业的培养成本，而且能够快速的为企业创造效益，为 企业储备大量优质人才。笔者通过此法，确实在短期内发现、发掘出一批适合从事营销的员 工。标准之四：愿意承担风险、主动学习、拼命干活做营销， “一分耕耘，一分收获” 。要想不劳而获，那是幻想。我们需
5、要的营销人员，肯定是那些愿意承担风险、主动学习、拼命干活的员工。如果不愿意承担风险，不想努力干活就想赚大钱，那肯定不是我们期望的营销人员。有位同仁曾说过这么一句话：“营销如同战场。每一场胜利、每一个单子都是打出来的，不 是想出来的，也不是等出来的”！所以，营销人员必须是实干家， “行胜于言”！不想努力干活，光想天上掉馅饼，这样的员工肯定不是企业需要的营销员工。标准之五：从基层做起，而非高薪“空降兵”对于中小型企业、创业型企业来说，我们需要的营销员工，还是希望从基层做起来；我们需 要的骨干和主力，也希望从内部培养、提拔起来，而非高薪从外面请“空降兵” 。笔者曾经见识过几个“空降兵” ，确实他们的综合素质很优秀，过往的经历更是诱人，但是 在“高薪聘请”过来后，还是发生了很多故事，最终大家黯然分手。此处不详细罗嗦。现在，笔者还是非常认可：员工内部培养、提拔是合适的！最起码，他会认同这个企业文化， 他也能够从基层一步步稳打稳扎爬起来！“空降兵”如果能够放下身价，沉下去两三个月， 然后再起来，笔者相信这样的效果会更好，而不是一过来直接占据高位、享受高薪，毕竟大 家都有一个适应期
