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1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）逐条解读（完整版）逐条解读（完整版）(法释201012 号)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于 2010 年 7月 12 日由最高人民法院审判委员会第 1489 次会议通过，现予公布，自 2010 年 9 月 14 日起施行。组织解读：【关于本解释的溯及力】本解释自 2010 年 9 月 14 日起实行，依“新法优于旧法”的基本原理，本解释施行前颁布的有关司法解释与本解释是不一致的，以本解释的规定为准。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案
2、件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。二一年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。最高院解读：调解仲裁法确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确
3、。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。组织解读：根据高院的解释口径，社会保险补缴争议不属于人民法院受理范围， 劳动者以用人单位未为其办
4、理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，劳动者可向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。第二条第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。最高院解读：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深
5、入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。组织解读：企业自主改制往往涉及员工劳动关系主体的变化以及相关工龄的计算，将改制争议纳入劳动争议范围有利于通过司法途径化解相关社会矛盾，但司法实践当中，对改制过程中发生的劳动关系主体变化情形，法律并无完善的规定，涉及到劳动关系主体变化的认定以“合意”为准还是根据“实际履行”来判断，往往会对劳资双方利益产生重要影响，随着劳动关系的“复杂化”和“空壳化”，这一矛盾将更加突出。第三条第
6、三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。最高院解读：加付赔偿金问题规定在劳动合同法第 85 条，但对于加付赔偿金纠纷，司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化，即不属于人民法院受案范围。对于劳动合同法第 85 条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳
7、动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。组织解读：司法解释三草案规定，劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，人民法院不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。正式稿将加付赔偿金的争议处理归结为“先行政后司法”的解决方式，即先通过劳动监察，后通过司法救济。第四条第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。最高院解读：不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照
8、、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。这样，当纠纷发生时，就可按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任，并且，当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。组织解读：根据原劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定，非法用工主体由于主体不适格与劳动者不建立劳动关系，在司法实践当中，劳动仲裁不受理非法用工主体与劳动
9、者之间的用工争议，本解释做了颠覆性的规定，正确厘清了行政关系与民事关系，有利于劳动者利益保护。第五条第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。最高院解读：就出借营业执照一方而言，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，亦应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。实践中还需要注
10、意的是，不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。组织解读：将出借方或挂靠方作为当事人，有利于规范用人单位的用工行为，避免劳动者索赔无门。在司法实践中，劳动者为缴纳社会保险而挂靠用人单位的现象也非常普遍，通常也会产生劳动关系是否存在等争议，建议用人单位规范用工秩序，避免各类挂靠现象。第六条第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。最高院解读：对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当
11、事人的，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照调解仲裁法的规定，直接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。组织解读：追加当事人主要存在与：1、劳务派遣用工；2、企业改制、并购中的劳动关系主体变化；3、员工借用中的权利义务纠纷；4、其他。追加当事人有利审查劳动关系的归属及有关权利义务的界定，司法解释三中增加了诉讼当中可以直接追加当事人，便利了诉讼各方，更确切的说，是方便了劳动者维权。第七条第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用
12、工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。组织解读：司法解释三草案规定，用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。正式稿以依法享受养老保险待遇作为界定劳务关系的标准具有一定的合理性。因达到法定退休年龄后，由于劳动者个人原因（如缴费年限不足）或地方政策原因（如上海的非正规就业缴金延迟退休及柔性延迟退休政策等）导致达到退休年龄却无法享受养老保险待遇，此时双方仍可以延续社会保险关系，在此前提下，双方的用工关系类比劳动关系处理更具合理性。第八条第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发
13、生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。最高院解读：我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工
14、作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。组织解读：司法解释三草案原规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或
15、缴纳社会保险费的，不予支持。 企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。正式稿未区分社会保险关系的不可重复性，而规定新用人单位具有缴纳社会保险的义务，此跟目前的实际操作有一定的冲突。第九条第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。最高院解读：由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，由劳动者举证证
16、明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不利之地。反之，若将加班费列入举证责任倒置的范围，由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因调解仲裁法第 6 条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加班费应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。只有这样，才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致
