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1、1目录目录前言.21 企业核心员工概述.31.1 核心员工的界定.31.2 核心员工的重要性.41.2.1 知识资本的日益重要 .41.2.2 员工流动的代价 .41.2.3 留住核心员工对于客户满意度和企业盈利能力的影响.52 企业核心员工流失原因分析.62.1 核心员工自身的因素.62.2 企业内部因素.62.3 外部环境限制.73 留住核心员工策略探讨.73.1.提供合理的薪酬水平，薪酬留人.73.2 人性关怀, 情感留人.83.3 帮助员工成长，事业留人.83.4 培育独特的企业文化，增强凝聚力.94 全文总结.10参考文献：.11致谢.122留住核心员工策略探讨留住核心员工策略探讨摘
2、摘 要：要：当今时代，企业的发展潜力很大程度上决定于人力资源的丰富程度和质量，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、创造价值，与企业共同成长，已成为很多企业面临的重要问题。企业应对那些对企业忠诚，为企业不断创造业绩的核心员工给予高度的关注才能在竞争中保持一种优势地位。核心员工是企业间竞争的关键因素之一，影响着公司的战略发展，它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上，从企业核心员工流失的原因和对公司发展的影响方面着手进行分析，提出了留住核心员工的具体措施，倡导企业以人为本，注重人才的吸引和保留以及人的
3、情感和需求层次的变化，积极创造条件去满足员工的需要，进而达到留住核心员工保持企业竞争力的目的。关键词：关键词：核心员工 流失 需求 策略 前言前言我们处在一个知识经济蓬勃发展的时代，知识的更新以及向生产力转化的速度在大大加快，知识经济逐步成为社会的主导型经济形态。知识经济的竞争说到底是人才的竞争，中国企业在经济全球化和中国加入 WTO 的背景下，将面临着越来越激烈的人才竞争。一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%，但是他们集中了企业 80%-90%的技术、管理、客户资源，创造了企业 80%的财富与利润。随着科技的不断进步，经济的不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出。因
4、此，企业要生存和发展必须有效吸引和留住其核心员工。随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工是关系企业发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈。企业作为雇佣方应该在核心员工的吸引、培养、使用、留任、激励等方面强化管理制度的建设及实施。只有“制度化”管理才是我国企业寻求基于人力资源管理的企业竞争优势的长久之计。但是，在当前我国企业实施制度化人力资源管理的同时，极有可能面临如下困境：(1)既要确保人才的合理流动，又要留住核心员工；(2)既要面对制3度化管理的“无情” ，又要确保制度操作的“有情” ；(3)既要强化现代人力资源管理制度的建设和实施，又要谨防经验管理的不良影响及管理人员在经
5、验管理道路上的“复归” ；(4)既要吸引、培养、留任企业核心员工，还要防止其他企业到本企业“挖墙脚”等等，这或许就是我国企业自身管理亟须转型，而又面临在激烈的外部竞争环境的条件下，核心员工管理方面须注重的一些关键问题。本文在对核心员工定义的界定、核心员工对企业发展的重要性、流失的原因及代价等方面进行分析的基础上，探讨了留住企业核心员工的策略。1 企业核心员工概述企业核心员工概述1.1 核心员工的界定核心员工的界定核心的本义是内核、中心。核心员工是指那些拥有专业知识和专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业发展产生深远影响的员工。核心员工是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。核心员工拥有的
6、专业知识和专业技能，能够有效地推动企业发展，提升企业的绩效。他们不仅是高层主管和技术人才还可以是财务总监和优秀的技术研发、人员，亦可以是销售经理1。 那么如何来确定企业的核心员工呢?可以采用“因素评分法”，又称要素计点法，该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法2。第一，企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。第二，确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性等)、对任职人的资格要求等。第三，对每个评价因素赋予不同的分数(即权重)。分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。同时，对每一
7、因素进行分级，给出每档所对应的分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。第四，确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分。企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变4的，它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。最近北京人才市场报电子版的一项中高端职业案例咨询报告显示了核心员工保留问题的重要性。结果表明：高达 33% 的员工（三人中有一个）属于“高风险”型，即他们没有把自己完全奉献给公司，而且今后两年中也不准备留在该公司工作。39% 的员工（十人中有四个）属于“被动
8、留任”型，他们并没有把自己完全奉献给公司，但今后两年仍打算留在该公司工作。只有 24% 的员工（四人中有一个）属于“真正忠诚”型，他们把自己完全奉献给了公司，并且至少在今后两年中将留在现任公司工作。1.2 核心员工的重要性核心员工的重要性核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。在当今竞争日益激烈的商业社会中，核心员工对于任何公司来说都是一件重要的“武器” 。其原因主要有三点：1.2.1 知识资本的日益重要知识
9、资本的日益重要成功的企业凭借新颖的创意和一流的产品及服务取胜，而这些都来源于员工的知识和技能。下面这些人都拥有知识资本，如：计算机程序员，网络工程师技术设计师，直效营销分析师，其他拥有知识资本的还有：中层管理者（他们知道需要找谁来完成工作） ，高层管理者（他们对公司业务有深入的了解，在行业知识方面有多年的积累） ，战略规划/业务开发专家（他们知道如何进行竞争分析及其他关键性分析工作） ，人力资源专家（他们懂得员工招聘、劳动法、报酬和其他重要的劳资关系等方面的知识） ，内部法律顾问（他们可能有知识产权、证券和其他领域的法律知识，他们知道在需要时找谁解决问题） 。如果员工离开，公司将失去来之不易的
10、知识和既得技能（通常是代价高昂的） 。如果员工加入到竞争对手那里，公司的损失就会更大。一方面公司的知识库中失去了一部分重要知识，与此同时，竞争对手却白白拣到了这份知识，而且不需要像您那样投入时间和资金进行培训3。51.2.2 员工流动的代价员工流动的代价当今时代，任何一个忠诚的客户都极为重要，而这些忠诚的客户是由高素质的员工来保持的，所以您的公司是无论如何也承担不起那些高素质员工的流失的。核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的4。首先，每当公司失去一名有价值的员工并试图找人来替代时，公司都将付出以下代价：搜寻费用，包括委托人才搜寻公司、在报纸上刊登招聘广告等方面的费用。直接面试费用，包括交通
11、、住宿、餐饮等方面的费用。管理者和团队成员花费在面试上的时间。替代者被聘用和完成培训之前被耽误了的工作。团队其他成员在选择和培训替代者的过程中担负的超负荷（包括超时）工作。团队其他成员由于负担过重，导致士气低落和工作效率下滑。为替代者提供的签约奖金、调动补助和其他补贴。花费在对替代者进行指导和培训方面的时间。新员工在初始阶段的工作效率低下。可能损失的客户、合同或生意，其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害（常见的“多米诺效应” ，一个员工的离开可能引发多名员工离开） 。单就实际货币费用来说，员工的流动代价也非常高昂：总计下来，公司替换一
