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1、企业发展变革中对选人用人的把握管理学大师彼得？德鲁克说，管理者的职责就是界定企业发展变革的目标和使命，然 后组织和激励人力资源去实现它。并且他还特别强调：“如果不培养员工成长，你怎么能 指望自己的企业发展变革得到成长？” 本篇中，我们来分享一些优秀 CEO 在选拔、培养和使用人才上的管理心得。用人的前提：学会建立与“人”的关系CEO 心得：如何与员工建立良好的互动关系 共赢伙伴关系 （Win- WinPartnerships）一书的作者史蒂芬？斯托维尔曾分享他的研究结论说， “企业发展变革 负责人只有通过和他人的联系才能创出佳绩。 ”对此，金宝汤企业发展变革 （CampbellSoupCo.）
2、前 CEO 科南特（DouglasConant）给出的答案是：用“4 个 A”面对员 工的提问和建议。即，Alert，首先要真正关注；Abundant，总是考虑可能性而不是问题或 局限性；Authentic，全身心投入到与员工的互动中；Adaptable，根据具体情况、运用必 须的技能给对方提供指导、咨询和启发。 跨文化的本质其实是正确对待“人” 谈到海尔与海外企业发展变革当地文化的融合 时，张瑞敏说：“中国文化是群体主义，美国文化是个人主义，个人主义鼓励创新，群体 主义压制创新。要将两者融合，其实挺难。我们平常谈论跨文化，跨的还是一些表面的东 西，本质其实都一样：就是德国哲学家康德说的：”人
3、是目的，不是工具。你只要不把 人当工具，把他当目的，就可以了。 “ 管理者要学会用有能力的人在复星集团副董事长梁信军看来， “评价一个人的时候， 最重要看他的能力；我们永远要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通过合理的激 励想办法把他们变成自己人；千万不能反过来，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找 能人，那是非常危险的。 ” 处理好人的关系，首先处理好自己当自己的一个忘年交的记者朋友要转行去做管 理时，柳传志给出了如下中肯的建议：“首先，人们总说经营管理，把经营放管理前面， 其实应该是管理重于经营。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不 要抱着过去的经历不撒手，过去的就过
4、去了，不管你以前是什么样的好记者好编辑，都不 重要了。第三，你会遇到很多以前从未遇到的问题和困难。在问题和困难面前，一定要咬 牙坚持，绝不可以放弃，放弃就意味着前功尽弃。 ” 培养人：提出正确的要求，选择恰当的方法CEO 眼中的好员工全球知名猎头企业发展变革亿康先达董事长认为，一个好猎头 顾问的素质是：“首先，对客户的状况感兴趣，如果你不能分析客户的状况、理解一家企 业发展变革的动态，你就不能进行访寻。其次，对他人所做的事有着巨大兴趣，如果你进 行面试只是为了完成一项工作，你不可能成为好的顾问。你必须真正地想理解一个人在做 什么事。你要能够钦佩他们正在做的，为他们鼓掌。你不能过分自负，不能有太
5、多要求， 如果你希望像一个明星，你不太可能成为好的访寻顾问。 ” 郝泽霖思维管理专家！原西门子高级讲师！10 余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当 HR 经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！真正的黑客精神在百姓网 CEO 王建硕看来，真正的 黑客是“问题导向、行胜于言”的。他们没有边界，他们永 远不把自己定位为一个程序员，一个总经理，或者一个业务 人员。他们为了解决问题可以带上任何需要的头衔、从事任 何工作！当发现了问题，他们会迫不及待的解决这些问题。 如果没有解决方案，他们会自己动手建造解决方案，无论是 写代码，还是刨木头，或者买砖头，他们开始干了起来；如 果遇到不会干的，他们会学习。如果说他们到底身份是什么， 他们的身份就是 hacker，就是跨越所有边界解决问题的人。 他们的好奇心带领着他们进入一个又一个领域，并且都做得 很好。
