企业发展变革中对选人用人的把握

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1、企业发展变革中对选人用人的把握管理学大师彼得?德鲁克说,管理者的职责就是界定企业发展变革的目标和使命,然 后组织和激励人力资源去实现它。并且他还特别强调:“如果不培养员工成长,你怎么能 指望自己的企业发展变革得到成长?” 本篇中,我们来分享一些优秀 CEO 在选拔、培养和使用人才上的管理心得。用人的前提:学会建立与“人”的关系CEO 心得:如何与员工建立良好的互动关系 共赢伙伴关系 (Win- WinPartnerships)一书的作者史蒂芬?斯托维尔曾分享他的研究结论说, “企业发展变革 负责人只有通过和他人的联系才能创出佳绩。 ”对此,金宝汤企业发展变革 (CampbellSoupCo.)

2、前 CEO 科南特(DouglasConant)给出的答案是:用“4 个 A”面对员 工的提问和建议。即,Alert,首先要真正关注;Abundant,总是考虑可能性而不是问题或 局限性;Authentic,全身心投入到与员工的互动中;Adaptable,根据具体情况、运用必 须的技能给对方提供指导、咨询和启发。 跨文化的本质其实是正确对待“人” 谈到海尔与海外企业发展变革当地文化的融合 时,张瑞敏说:“中国文化是群体主义,美国文化是个人主义,个人主义鼓励创新,群体 主义压制创新。要将两者融合,其实挺难。我们平常谈论跨文化,跨的还是一些表面的东 西,本质其实都一样:就是德国哲学家康德说的:”人

3、是目的,不是工具。你只要不把 人当工具,把他当目的,就可以了。 “ 管理者要学会用有能力的人在复星集团副董事长梁信军看来, “评价一个人的时候, 最重要看他的能力;我们永远要跟有能力的人站在一起,在有能力的人中,通过合理的激 励想办法把他们变成自己人;千万不能反过来,只跟自己人站在一起,再在自己人里去找 能人,那是非常危险的。 ” 处理好人的关系,首先处理好自己当自己的一个忘年交的记者朋友要转行去做管 理时,柳传志给出了如下中肯的建议:“首先,人们总说经营管理,把经营放管理前面, 其实应该是管理重于经营。管理就要和人打交道,和人打交道,情商重于智商。其次,不 要抱着过去的经历不撒手,过去的就过

4、去了,不管你以前是什么样的好记者好编辑,都不 重要了。第三,你会遇到很多以前从未遇到的问题和困难。在问题和困难面前,一定要咬 牙坚持,绝不可以放弃,放弃就意味着前功尽弃。 ” 培养人:提出正确的要求,选择恰当的方法CEO 眼中的好员工全球知名猎头企业发展变革亿康先达董事长认为,一个好猎头 顾问的素质是:“首先,对客户的状况感兴趣,如果你不能分析客户的状况、理解一家企 业发展变革的动态,你就不能进行访寻。其次,对他人所做的事有着巨大兴趣,如果你进 行面试只是为了完成一项工作,你不可能成为好的顾问。你必须真正地想理解一个人在做 什么事。你要能够钦佩他们正在做的,为他们鼓掌。你不能过分自负,不能有太

5、多要求, 如果你希望像一个明星,你不太可能成为好的访寻顾问。 ” 郝泽霖思维管理专家!原西门子高级讲师!10 余年中外企业管理实战经历,曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当 HR 经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位!真正的黑客精神在百姓网 CEO 王建硕看来,真正的 黑客是“问题导向、行胜于言”的。他们没有边界,他们永 远不把自己定位为一个程序员,一个总经理,或者一个业务 人员。他们为了解决问题可以带上任何需要的头衔、从事任 何工作!当发现了问题,他们会迫不及待的解决这些问题。 如果没有解决方案,他们会自己动手建造解决方案,无论是 写代码,还是刨木头,或者买砖头,他们开始干了起来;如 果遇到不会干的,他们会学习。如果说他们到底身份是什么, 他们的身份就是 hacker,就是跨越所有边界解决问题的人。 他们的好奇心带领着他们进入一个又一个领域,并且都做得 很好。

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