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1、我拿什么来激励你我亲爱的员工激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司 1 年利润的 18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。怎样激励员工?一、榜样激励为员工树立一根行为标杆管理者是下属的镜子。一个管理者如何对待工作，很大程度上决定
2、了下属的工作态度。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。领导艺术领袖的九大思维方式必将使你从优秀走向卓越C 领导是员工们的模仿对象C 激励别人之前，先要激励自己C 要让下属高效，自己不能低效C 塑造起自己精明强干的形象C 做到一马当先、身先士卒C 用自己的热情引燃员工的热情C 在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望目标决定行为。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。C 让员工对企业前途充满信心C 从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工C 把握“跳一跳，够得着”的原则C 制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目
3、标的实施步骤C 平衡长期目标和短期任务C 让下属参与目标的制定工作C 避免“目标置换”现象的发生目标置换解释：在达成目标的过程中，由于对于工作如何完成过于关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。记住，手段再高明也不是目的。三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。C 不要成为“管家婆”，权力握在手中只是
4、一件死物C 用“地位感”调动员工的积极性C “重要任务”更能激发起工作热情C 在授权的对象上要精挑细选C 确保权与责的平衡与对等C 有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。C 懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇C 责难下属时要懂得留点面子C 尊重每个人，即使他地位卑微C 不妨用请求的语气下命令C 越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子C 不要叱责，也不要质问C 尊重个性即是保护创造性C 尊重下属的个人爱好和兴趣五、沟通激励下
5、属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。C 39、沟通是激励员工热情的法宝C 30、沟通带来理解，理解带来合作C 41、建立完善的内部沟通机制C 42、消除沟通障碍，确保信息共享C 43、善于寻找沟通的“切入点”C 44、与员工顺畅沟通的七个步骤C 45、与下属谈话要注意先“暖身”C 46、沟通的重点不是说，而是听C 47、正确对待并妥善处理抱怨C 48、引导部属之间展开充分沟通六、信任激励诱导他人意志行为
6、的良方 领导艺术唐僧凭什么是领导（每个人都应该看一看）领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?C 49、信任是启动积极性的引擎C 50、用人不疑是驭人的基本方法C 51、对业务骨干更要充分信赖C 52、信任年轻人，开辟新天地C 53、切断自己怀疑下属的后路C 54、向下属表达信任的 14 种方法C 55、用人不疑也可以做点表面文章C 56、既要信任，也要激起其自信七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种
7、有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。C 57、宽宏大量是做领导的前提C 58、宽容是一种重要的激励方式C 59、原谅别人就是在为自己铺路C 60、给犯错误的下属一个改正的机会C 61、得理而饶人更易征服下属C 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”C 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心C 64、容许失败就等于鼓励创新C 65、要能容人之短、用人所长C 66、敢于容人之长更显得自己高明八、赞美激励效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和
8、肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。C 67、 最让人心动的激励是赞美C 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人C 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点C 70、懂得感恩才能在小事上发现美C 71、摆脱偏见，使称赞公平公正C 72、赞美到点上才会有良好的效果C 73、当众赞美下属时要注意方式C 74、对新老员工的赞美要有区别九、情感激励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而
9、是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。C 75、感情如柔水，却能无坚不摧C 76、征服了“心”就能控制住“身”C 77、你要“够意思”，别人才能“够意思”C 78、“知遇之恩”也是可以制造的C 79、替下属撑腰，他就会更加忠心C 80、不可放过雪中送炭的机会C 81、乐于主动提携“看好”的下属C 82、付出一点感情，注意一些小事C 83、将关爱之情带到下属的家中十、竞争激励增强组织活力的无形按钮 领导艺术修炼超凡魅力的八个要素人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属
10、分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。C 84、竞争能快速高效地激发士气C 85、不妨偶尔在工作中打个赌C 86、让员工永远处于竞争状态C 87、建立竞争机制的 3 个关键点C 88、活力与创造力是淘汰出来的C 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感C 90、用“危机”激活团队的潜力C 91、引导良性竞争，避免恶性竞争十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优
11、秀员工。C 92、企业文化具有明确的激励指向C 93、企业文化是长久而深层次的激励C 94、企业文化也是员工的一种待遇C 95、用正确的企业文化提升战斗力C 96、用企业价值观同化全体员工C 97、激励型组织文化应具备的特点C 98、强有力的领导培育强有力的文化C 99、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。C 100、没有规矩也就不会成方圆C 101、随和并非任何时候都有意义C 102、适时责惩以表
12、明原则立场C 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则C 104、对于奸邪者要做到除恶必尽C 105、实施惩罚时不要打击面过大C 106、惩罚要把握时机、注意方式C 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果C 108、少一点惩罚，多一些鼓励激励员工时，要注意：(一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说
13、，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标
14、一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长 10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。
15、对于一名长期迟到 30 分钟以上的员工，如果这次他只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。(四)针对不同的员工进行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些
16、人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A 级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。(五)奖励机制一定要公平。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪 4000 元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是 4500 元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000 元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
