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1、浅议如何提高邮政教育培训的实效摘要：为打造一支具备一流的知识、技能和素质水平的邮政职工队伍，促进邮政企业发展，必须重视和加强邮政职工的教育培训工作。文章从培训体制、培训需求分析、培训评估几方面对如何提高邮政教育培训的实效进行了初步探讨。关键词：邮政；培训；体制；分析；评估邮政企业的发展最终取决于职工队伍素质的提高。目前邮政企业职工的整体素质偏低，人才结构性矛盾突出，制约着邮政的发展。因此，加大企业培训力度，提升培训服务质量，打造一支具备一流的知识、技能和素质水平的职工队伍，是邮政企业的当务之急。1、构建与邮政公司发展相适应的培训体制1.1 建立各省（区、市）邮政公司人力资源部与各省（区、市）邮
2、政教育培训中心联合作业的培训管理体制，强化省（区、市）公司教育培训中心对各市、县教育培训工作的协调管理职能省（区、市）邮政公司人力资源部代表省（区、市）邮政公司行使全省（区、市）邮政员工教育培训宏观管理职能，根据省（区、市）公司生产经营及发展需要拟定培训政策，制定年度培训计划，实施对培训的检查指导，督促与推动全省（区、市）邮政培训工作均衡、有效地开展；省（区、市）邮政公司教育培训中心在省（区、市）邮政公司人力资源部的领导下负责全省（区、市）邮政培训需求的调查分析，拟订及上报培训计划，组织实施重要培训项目(含项目开发、课程设计、教学方案、教学组织、效果反馈等)；省（区、市）邮政公司下属的各市、县
3、人力资源部设专门的教育培训管理机构或管理人员，负责本市、县培训计划的拟定以及自办班的组织实施。1.2 建立各省（区、市）邮政公司内部培训师队伍，打造邮政公司培训的主力军最了解生产经营实际和培训需求的是邮政公司自身。因此，挖掘内部资源，建立和培养各省（区、市）邮政公司内部培训师团队势在必行。培训师团队可由三类人员组成：一是省（区、市）邮政公司教育培训中心的骨干教师；二是公司中具有丰富管理经验的中高层管理人员；三是公司中具有相关领域的专业知识和技能、开放的沟通心态、较强的表达能力、良好的职业道德和职业素养并且对培训工作充满热情的岗位明星、业务能手。组建步骤：首先在全省（区、市）范围内进行公开招聘和
4、选拔，然后聘请著名的培训师对优胜者进行集中培训，通过政府有关部门资质考核，最终下发聘书。为加强内部培训师的管理，省（区、市）邮政公司人力资源部需制定邮政企业培训师管理制度，详实地规定培训师聘任工作的条件、程序以及受聘人员的权利、义务、津贴等。省（区、市）邮政公司应尽可能为培训师提供外派深造学习和职位晋升的机会，激励更多的人成为培训师。建立和培养自己的培训师团队，不仅有利于增强培训的针对性、实效性和及时性，还有利于公司借助培训平台培养自己的高精尖人才，使培训在企业内形成一种文化。在内部培训师的引导和榜样示范下，公司员工自主学习的积极性将大大提高，对于构建学习型企业，打造知识型员工亦具有十分重要的
5、现实意义。1.3 适当外聘著名的企业培训师，开展高端理论和专项课程的培训工作邮政企业因为经营管理的需要，会经常性地引进一些全新的管理流程及技术方法，这就需要有针对性地对中高层管理者进行此类专项课程的培训。因此，邮政公司可与在国内外大公司有从业经验或在相关管理咨询方面有深厚造诣和专业背景的培训师建立相对固定的合作模式，聘请他们进行高端理论和专项课程的培训。具体可采取咨询式培训的方式，请他们以邮政公司管理顾问的身份介入公司内部，全面了解公司现状，商讨存在的问题及成因，进行培训需求的调研，由此确定培训内容，并按照公司的个性问题设计培训提纲，提出有效的解决方案。这样，不仅可以使公司管理人员开阔视野，及
6、时接受国际国内的先进管理理念，而且还能训以致用，解决公司存在的实际问题，确保培训真正收到实效。1.4 建立以学分制为基础的员工教育培训档案，优化教育培训激励机制邮政公司是劳动密集型企业，随着改革的不断深入，大批朝气蓬勃的年轻人充实到公司营运的第一线，加强对青年员工的培养，尽快让他们在岗位上成才，成为公司教育培训的重要任务。为此，可建立以学分制为基础的员工教育培训档案，以学分制培训员工特别是青年员工。具体做法可以参考团中央、劳动和社会保障部联合下发的关于在实施青工技能振兴计划中进行技能培训学分制试点工作的意见。该意见明确界定了青工技能培训学分制的内涵：企业团组织和人力资源部门以学分的形式，反映青
7、工参加在职培训、立足本职创新创效和参与职业技能竞赛等情况，并与青工职业技能鉴定相衔接的学习培训制度。同时，优化培训激励机制，把培训与员工的素质评估、绩效考核以及升职加薪相结合，提高员工学习的积极性与主动性，有效促进员工培训方式的多样性，实现员工培训工作的制度化、规范化。2、做精做准做细企业培训的需求分析需求分析是制定培训计划最重要的依据，没有需求分析，培训就会失去意义。不仅如此，培训属于企业的投资行为，投资收益的好坏在很大程度上取决于培训需求分析。因此，邮政公司中高层管理者必须重视培训需求分析，人力资源工作者和教育培训人员必须在掌握需求分析技术的基础上做精做准做细需求分析，使培训成为邮政企业收
8、益最大的投资，确保邮政教育培训的实效。2.1 了解准确化做好培训需求分析，应准确了解各级邮政企业的需求。所谓准确了解，重要的是做到以下三点：第一，摸底。与企业管理层、执行层、基层各层次人员沟通，明了他们的真实想法和需求。第二，判断。从人力资源专业角度与各层次人员进行交流探讨，确认企业各方面需求的有效性。第三，调控。从企业整体人力资源的角度对这些需求加以宏观调控。现以业务培训为例说明。首先，要知道企业业务培训的基本需求。这种需求往往是朴素的、相对模糊的，需要不断与业务部门交流和探讨才能确认。其次，在清楚业务部门的确切需要之后，要从人力资源专业角度对这些需求做出专业性判断。如明晰岗位职责和任职资格
9、，正确地、相对全面地评估岗位人员需要具备的实际知识和技能，比较确认后的需求和实际之间的差距，得出相对准确的需求结论。最后，制定计划，分期分批地加以培训。2.2 分析精细化为保证培训需求分析的有效性，应明确企业的目标是什么，达成这些目标需要哪些行为，什么行为是工作者所必需的，什么行为是他们所欠缺的。首先，从企业战略层、执行层、员工层三个层面分析目标：一是企业战略层培训的总体目标，着眼于提高企业效益、促进企业战略目标的实现和提高全体员工的整体素质；二是企业执行层培训的群体目标，着眼于某一部门群体现状、预期工作绩效和群体素质的提高；三是企业员工层培训的个体目标，着眼于个人工作绩效、行为的改善和素质的
10、提高。其次，从需求分析的三个基本要素着手进一步精细分析。一是企业整体需求分析。通过对企业短、中、长期发展目标，企业可利用的人力、物力、财力资源，企业效率，企业文化等因素的分析，准确找出企业存在的问题及其根源，以确定是否培训、培训时机及培训的深度和广度。二是工作需求分析。通过对岗位工作职责、工作条件、工作态度、工作质量、工作效率、工作任务、完成任务的方法、完成任务需具备的心理、身体素质与行为方式等的分析，系统地收集反映工作特性的数据，了解与绩效有关的工作内容、标准和达成满意工作绩效所必须掌握的知识、技能和态度，对照企业员工现有水平，确定培训内容和应达到的培训目标。三是个人需求分析。通过对员工的业
11、绩考核记录、知识技能测验、员工的自我评估、员工职业生涯发展规划等分析，找出员工现有工作实际表现与规范要求的差距，从而确定需接受培训的具体人员和培训的具体内容。以上分析要突出重点，讲求效益，切合实际，实现企业需求、工作需求和个人需求三者的有机结合和效益最大化。2.3 调查全面化要做好培训需求分析，必须深入、细致、全面地做好调查。不可敷衍了事，不能偏听偏信，更不能主观臆断。作为劳动密集型企业，邮政企业应改变过去由人力资源部门下发调查表，然后各部门上报培训项目和内容的单一调查方法，开辟多种调查渠道，确保需求调查准确有效。2.3.1 调查方法多样化宜采取如下几种调查方法：第一，整体性调查法。根据各省（
12、区、市）邮政公司经营环境的变化、战略目标的调整进行面向未来的综合调查。第二，观察法。到一线工作岗位上观察。第三，面谈法。与各业务部门主管沟通。第四，问卷调查法。给员工下发精心制作的调查问卷。第五，绩效分析法。使用能力差距表格测验。第六，客户调查法。请顾客发现问题。第七，培训后的调查法。根据每次培训后的评价，分析潜在的培训需求。2.3.2 建立省（区、市）邮政公司教育培训信息收集渠道由省（区、市）邮政公司人力资源部、省（区、市）教育培训中心和各市(县)负责教育培训的专职人员收集来自各部门的各类培训需求信息，并定时汇总上报。这样，有同样培训需求的员工达到一定比例时，及时调整培训计划。可采取在各机构
13、设立专用“教育培训需求”信箱，在中国邮政远程教育培训网各省二级中心网站上设立专门的“培训需求网页”和电子信箱等方法。2.3.3 建立省级邮政公司内部培训师信息收集责任制责成省（区、市）邮政公司内部培训师每月上交一份需求信息调查表，每季度完成一份公司培训需求调查报告。在分析培训需求过程中，特别要注意发挥省（区、市）邮政公司教育培训中心教师的作用，督促其定期到各分公司、各部门调研，找出邮政企业培训的真正需求，为公司培训计划的制定和培训课程的开发提供有力的技术和信息支撑。积极参加邮政科学理论研究，进行职工教育培训的创新实践，不断提高教学水平，为企业人力资源建设出谋划策。3、做深做透企业培训的绩效评估
14、培训评估是培训工作中极为重要的一个环节。通过建立培训效果评估体系，对员工培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行全面的监督、检查、分析和评价，使培训部门找出培训的不足，发现新的培训需求，持续改进培训工作，从而提高企业培训效果。3.1 培训考核“三维化”对培训组织者从形式和过程上进行综合量化考核。如场地选择是否合适，设备准备是否充分，纪律约束是否到位，过程控制是否严密，课件备案是否全面等。对培训师从培训内容、技巧和效果上进行考核。如培训内容是否与公司的实际业务相结合，培训现场是否活跃，培训风格是否受学员欢迎，培训中解疑答惑是否及时，培训后是否对学员进行跟踪交流等。可采取让学员填写课程评
15、估表和训后辅导调查表的形式进行量化考核。对学员从行为和效果上进行考核。宜采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型法：即在四个递进的层次“反应、知识、行为、效果”上逐步深入。以往企业的培训考核一般只停留在“反应”和“知识”层面，对“行为”和“效果”的评估很少进行，培训的作用得不到体现。因此，必须加强对“行为”和“效果”的评估。培训结束一周内立即进行“反应”和“知识”层面的考核，通过笔试检验学员对知识点的理解和掌握程度。然后，让学员制定培训后岗位行动计划，在随后的一到三个月中跟踪学员在工作场所应用培训知识的情况，考察学员通过培训是否实现了行为态度的转变和技能的提高。有了行为的改变和效
16、果的提升，培训才真正有效。3.2 培训过程“督导化”培训最基本的要求是让学员真正掌握完成工作所需的技能。而学员真正掌握岗位技能需要一个“认识、了解、掌握、熟练、创新”的过程。要将公司的各项培训评估做深做透，必须注重对培训过程的督导控制，让接受培训的学员不仅转变理念，学习知识，更能在实践过程中得到及时的跟进、辅导和修正，直至能完全熟练应用为止。这样才能使每项技能培训真正得以落地生根。培训过程“督导化”，要求企业培训师全程负责，同时也要求各省（区、市）公司人力资源部制定相应的检查政策，实行全过程的掌控。3.3 培训评估“效果化”培训评估要防止评价内容表面化。做深做透评估工作，需要在培训规划与实施中适时转变思路，改变评价方式，由现阶段的一年做了什么培训，做了多少培训转变为今年做好了哪些培训，员工真正掌握了工作所必需的哪些技能。只有这样，才能真正实现培训投入到经营效益的转化。
