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1、绩绩效管理效管理所所谓绩谓绩效管理，是指各效管理，是指各级级管理者和管理者和员员工工为为了达到了达到组织组织目目标标共同参与的共同参与的绩绩效效计计划制定、划制定、绩绩效效辅导辅导沟通、沟通、绩绩效考核效考核评评价、价、绩绩效效结结果果应应用、用、绩绩效目效目标标提升的持提升的持续续循循环过环过程，程，绩绩效效管理的目的是持管理的目的是持续续提升个人、部提升个人、部门门和和组织组织的的绩绩效。效。绩绩效管理的效管理的过过程通常被看做一个循程通常被看做一个循环环， ，这这个循个循环环分分为为四个四个环节环节，即：，即：绩绩效效计计划、划、绩绩效效辅导辅导、 、绩绩效考核与效考核与绩绩效反效反馈馈
2、。 。绩绩效效计计划制定是划制定是绩绩效管理的基效管理的基础环节础环节，不能制定合理，不能制定合理的的绩绩效效计计划就划就谈谈不上不上绩绩效管理；效管理；绩绩效效辅导辅导沟通是沟通是绩绩效管理效管理的重要的重要环节环节， ，这这个个环节环节工作不到位，工作不到位，绩绩效管理将不能落到效管理将不能落到实处实处； ；绩绩效考核效考核评评价是价是绩绩效管理的核心效管理的核心环节环节， ，这这个个环节环节工作工作出出现问题绩现问题绩效管理会效管理会带带来来严严重的重的负负面影响；面影响；绩绩效效结结果果应应用用是是绩绩效管理取得成效的关效管理取得成效的关键键，如果，如果对员对员工的激励与工的激励与约约
3、束机束机制存在制存在问题问题， ，绩绩效管理不可能取得成效。效管理不可能取得成效。按管理主按管理主题题来划分，来划分，绩绩效管理可分效管理可分为为两大两大类类，一，一类类是是激励型激励型绩绩效管理，效管理，侧侧重于激重于激发员发员工的工作工的工作积积极性，比极性，比较较适适用于成用于成长长期的企期的企业业;另一另一类类是管控型是管控型绩绩效管理，效管理，侧侧重于重于规规范范员员工的工作行工的工作行为为，比，比较较适用于成熟期的企适用于成熟期的企业业。但无。但无论论采用采用哪一种考核方式，其核心都哪一种考核方式，其核心都应应有利于提升企有利于提升企业业的整体的整体绩绩效，效，而不而不应应在指在指
4、标标的得分上斤斤的得分上斤斤计计。 。绩绩效管理效管理强调组织强调组织目目标标和个人目和个人目标标的一致性，的一致性，强调组强调组织织和个人同步成和个人同步成长长，形成，形成“多多赢赢”局面；局面；绩绩效管理体效管理体现现着着“以以人人为为本本”的思想，在的思想，在绩绩效管理的各个效管理的各个环节环节中都需要管理者和中都需要管理者和员员工的共同参与。工的共同参与。绩绩效管理的概念告效管理的概念告诉诉我我们们：它是一个管理者和：它是一个管理者和员员工保工保持双向沟通的持双向沟通的过过程，在程，在过过程之初，管理者和程之初，管理者和员员工通工通过认过认真真平等的沟通，平等的沟通，对对未来一段未来一
5、段时间时间（通常是一年）的工作目（通常是一年）的工作目标标和和任任务务达成一致，确立达成一致，确立员员工未来一年的工作目工未来一年的工作目标标，在更高，在更高层层次的次的绩绩效管理里用关效管理里用关键绩键绩效目效目标标（ （KPI）和平衡）和平衡记记分卡表示。分卡表示。自从自从 20 世世纪纪 90 年代初年代初绩绩效管理被引入国内后效管理被引入国内后,虽虽然然有一部分企有一部分企业业开始开始实实施施绩绩效管理效管理,但从但从实实践的践的结结果来看果来看,国国内企内企业业的的绩绩效之路并不平坦。效之路并不平坦。总总体来体来说说,绩绩效管理在我国的效管理在我国的企企业业尚属管理的新尚属管理的新领
6、领域域,绝绝大多数企大多数企业对绩业对绩效管理的效管理的认识仅认识仅仅仅止于止于认识认识,绩绩效管理只是一个概念效管理只是一个概念,而且掌握而且掌握这这个概念的个概念的人也是少数人力人也是少数人力资资源管理者和源管理者和观观念超前的人念超前的人,即使即使对绩对绩效管效管理有了更理有了更为为深入的深入的认识认识,但由于忽略了但由于忽略了实实施施绩绩效管理所需要效管理所需要的管理基的管理基础础,也也导导致了致了实实施效果大打折扣施效果大打折扣,最最终终要么流于形要么流于形式式,大家互相大家互相应应付付,机械地填写表格机械地填写表格,对对付任付任务务;要么干脆重新要么干脆重新回到老路回到老路,还还是
7、平均主是平均主义义,还还是大是大锅饭锅饭。从而出。从而出现现了了绩绩效管理效管理在国内水土不服、在国内水土不服、“桔生淮北桔生淮北则为则为枳枳”的局面。的局面。在企在企业绩业绩效管理中效管理中,主要存在以下几个方面的主要存在以下几个方面的问题问题: 1)绩绩效管理的效管理的认认知知误误区区绩绩效考核的效考核的简单简单替代。首先替代。首先,认识绩认识绩效考核与效考核与绩绩效管理在概念上的区效管理在概念上的区别别。 。绩绩效考核效考核又称又称为绩为绩效考效考评评,是指是指对员对员工在一定工在一定阶阶段或周期内所段或周期内所产产生的工作生的工作结结果及工作果及工作过过程中的行程中的行为为表表现现,通
8、通过过某种方式方法某种方式方法进进行行评评估估以反映出以反映出该员该员工在某工在某阶阶段段实际实际工作工作绩绩效的活效的活动动。 。绩绩效管理效管理指的是管理者用来确保指的是管理者用来确保员员工的工作活工的工作活动动和工作和工作产产出与出与组织组织的目的目标标保持一致的手段及保持一致的手段及过过程。程。绩绩效管理工作通常包括效管理工作通常包括绩绩效指效指标标和目和目标标的的设设定与沟通、定与沟通、绩绩效跟踪和效跟踪和监监控、控、绩绩效效评评价、价、绩绩效反效反馈馈和和结结果的果的应应用等。其次用等。其次,从定从定义义上来上来说说,绩绩效考核的效考核的目的是目的是为为了客了客观观真真实实地反映地
9、反映员员工的工的实际实际工作工作绩绩效效,而而绩绩效管效管理的目的理的目的则则是通是通过过提高提高员员工的工的绩绩效水平来提高效水平来提高组织组织或或团队团队的的绩绩效效,为为企企业业的人力的人力资资源管理与开源管理与开发发提供必要的依据提供必要的依据,实实现员现员工和工和组织组织的近期与的近期与远远期期战战略目略目标标。最后。最后,企企业绩业绩效管理效管理是企是企业业所有管理活所有管理活动动的核心的核心,对对企企业实现战业实现战略目略目标标有有举举足足轻轻重的作用重的作用,单纯单纯的的绩绩效考核存在着很大局限性效考核存在着很大局限性,主要表主要表现为现为:绩绩效考核的形式化、效考核的形式化、
10、简单简单化、化、绩绩效考核指效考核指标设标设置的偏离性、置的偏离性、绩绩效考核的非公平性及考核效果的差效考核的非公平性及考核效果的差强强人意等。人意等。2)绩绩效管理效管理实实施施过过程中存在的程中存在的问题问题。 。绩绩效目效目标问题标问题,绩绩效目效目标标的不的不统统一造成了企一造成了企业业与各部与各部门门之之间对间对于努力方向、于努力方向、衡量衡量标标准的差异性准的差异性,从而直接从而直接导导致了各部致了各部门对绩门对绩效管理体系效管理体系合理性的合理性的怀怀疑疑,在行在行为为上表上表现现出出对绩对绩效考核的不合作。当各效考核的不合作。当各部部门仅强调门仅强调本位主本位主义义的部的部门门
11、目目标标,忽略了公司整体目忽略了公司整体目标标在目在目标标体系下的体系下的统领统领作用作用时时,那必然那必然导导致部致部门门与个人的与个人的责权责权都是都是模糊的模糊的,体体现现在企在企业业就就变变成目成目标标体系的缺失。而解决体系的缺失。而解决绩绩效目效目标问题标问题,就是企就是企业业在在战战略目略目标标的框架下制定明确的各部的框架下制定明确的各部门门和和个人的目个人的目标标,用目用目标规标规定、定、“量化量化”各自的各自的责权责权,达到界定清晰达到界定清晰责权责权的目的的目的,并形成以目并形成以目标为标为中心的自我管理、自我激励的中心的自我管理、自我激励的管理模式。管理模式。考核主体考核主
12、体问题问题,绩绩效管理是企效管理是企业业的一的一场场理念与哲理念与哲学式的学式的变变革革,它的推行需要企它的推行需要企业业的最高管理的最高管理层层不断地支持与不断地支持与积积极地倡极地倡导导,以及作以及作为为考核主体的中考核主体的中层层管理者的管理者的积积极参与极参与,而大多数企而大多数企业业所有高所有高层领导层领导和部和部门门管理者形成的共管理者形成的共识识是是:绩绩效管理是人力效管理是人力资资源部源部门门的工作的工作,其他人其他人员员或部或部门仅门仅是提供是提供协协助而已。从而助而已。从而导导致了致了绩绩效管理走向表格化、形式化效管理走向表格化、形式化,最最终终绩绩效管理在各方看来效管理在
13、各方看来,已已经蜕变经蜕变成扣成扣发奖发奖金、打金、打击击异己的工异己的工具。具。绩绩效沟通效沟通问题问题,企企业绩业绩效管理就是上下效管理就是上下级间级间就就绩绩效目效目标标的的设设定及定及实现实现而而进进行的持行的持续续不断双向沟通的一个不断双向沟通的一个过过程。在程。在这这一一过过程中程中,管理者与被管理者从管理者与被管理者从绩绩效目效目标标的的设设定开始定开始,一一直到最后的直到最后的绩绩效回效回报报,都必都必须须保持持保持持续续不断地沟通不断地沟通,任何的任何的单单反面决定都将影响反面决定都将影响绩绩效管理的有效开展效管理的有效开展,降低降低绩绩效管理系效管理系统统效用的效用的发挥发
14、挥。而。而现实现实是企是企业经业经常失去了部常失去了部门经门经理与理与员员工工之之间间的持的持续续沟通沟通,仅仅仅仅做的是考核表格上的舞蹈。做的是考核表格上的舞蹈。考核考核实实施施艺术问题艺术问题,绩绩效管理需要建立起被大家公效管理需要建立起被大家公认认的的绩绩效考核效考核标标准准体系体系,从而客从而客观观、公正地、公正地测测定每个定每个员员工的有效工作程度工的有效工作程度,这这是是绩绩效管理科学的一面效管理科学的一面,但同但同时时,绩绩效管理体系是由人来推行效管理体系是由人来推行和和实实施施,那么在那么在实实施施过过程中也会存在一些不确定性程中也会存在一些不确定性,使得使得绩绩效管理效管理难
15、难以做到完全精确化。例如以做到完全精确化。例如,绩绩效效评评估中估中规规定的定的A、 、B、 、C 等等级级,被部被部门门主管主管们们看作是平均分配利益的工具。看作是平均分配利益的工具。如何通如何通过过改善改善员员工的工的资质资质来提高来提高绩绩效效,如如对员对员工工进进行恰当的行恰当的表表扬扬和批和批评评,以达到使以达到使员员工改工改进进工作工作绩绩效效,提高提高员员工工积积极性极性与与创创造性的效果造性的效果,也需要依靠也需要依靠绩绩效管理的效管理的艺术艺术;通通过过有效地有效地企企业业文化氛文化氛围围的的营营造与引造与引导导、激励机制的、激励机制的驱动驱动,使使员员工自工自动动自自发发地
16、按照管理者所期望的行地按照管理者所期望的行为为方式和目方式和目标标开展工作开展工作,所有所有这这些都是大多数企些都是大多数企业业目前属于的空白地目前属于的空白地带带。 。2 企企业绩业绩效管理是科学性与效管理是科学性与艺术艺术性的性的统统一一绩绩效管理的精髓在于效管理的精髓在于绩绩效提升效提升,而不在于形成一套厚厚而不在于形成一套厚厚的的绩绩效管理制度效管理制度,也不在于也不在于仅仅仅仅是做是做计计划、做划、做总结总结、填表格、填表格、评评价价员员工等。工等。绩绩效管理理效管理理论论的运用的运用,会因人因事因地而异会因人因事因地而异,要要视视情景、氛情景、氛围围、人、人际际互互动动中的心理和行中的心理和行为为状状态态等而定等而定,切不切不可生搬硬套。因地制宜、因人而异地可生搬硬套。因地制宜、因人而异地,按企按企业业的的实际实际情况推情况推行行绩绩效管理效管理,解决相关解决相关问题问题,这这就是就是绩绩效管理的效管理的“艺术艺术”。 。1)绩绩效管理的模糊性效管理的模糊性为为其管理其管理艺术艺术的的实现实现提供了可能。提供了可能。绩绩效管理具有一定的模糊性效管理具有一定的模糊性,一
