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1、绩效考核主观第 1 页 共 7 页 三、主观题(共 13 道小题) 21. 说明员工考评的程序。 考评程序为： （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规 定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等） ，员工个人的工作效果（如产 量、废品率、原材料消耗率、出勤率等） ，也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要 等） 。 （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的 工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合
2、格率等） 。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方 面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等） 。22.简要说明员工考评的步骤。 （1）科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。 （2）评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。 （3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度 对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。 （4）制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认 同
3、，改进计划是绩效管理最终落脚点。 （5）改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对 下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。23. 说明绩效管理的考评类型和具体考评 的方法。 考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。 考评方法可分为： （1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。 （2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。 （3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目
4、标管理法。24. 某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1 等、2 等、3 等、4 等，5 等这 5 个等级，第一年排在 5 等 的不发年终奖金，第二年排在 5 等的下岗培训，若安排上岗后仍排在 5 等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科 的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在 5 等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到 2 次，请假 1 次，就把小张排到 5 等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。请问：(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?- (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题? 参考答案： （1）不适
5、合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行 描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的 规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法， 可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能 把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。 （2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。
6、 （3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。 （4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效 考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着 手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。绩效考核主观第 2 页 共 7 页25. 某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的 模式具体而言，基薪约为 1 5002 000 元，员工每月推销住房指标为 8 套；超过指标，按每套奖励 300 元的标准发放奖励
7、； 如果达不到 8 家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高 提成。具体而言，基薪一律降为 500 元，另外，员工每销售一套住房，奖励 500 元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理 和原则，分析以上两种方案的优缺点? 参考答案： 绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用 性原则。 第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员 的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。 第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有
8、对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成 新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。26. 新兴公司生产人员 16 人，销售人员 15 人，后勤管理人员 15 人，研发人员 10 人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高， 在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员 II 作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作 效率的低下，影响了企业 的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。 参考答案： 首先，我们需要确定绩效考评的原则： （1）公开和开放性原则； （2）反馈和修改原则； （3）定期化和制度化原则； （4）可靠
9、性和正确性原则； （5）可行性与实用性原则。 其次，我们需要确定考核重点： （1）生产人员和销售人员，效果主导型考核； （2）后勤人员，品质主导型考核； （3）研发人员，效果主导型考核。 确定绩效考核方案： 员工名称 部门 考核人员 考核时间 生产任务指标10 8 6 42 产品质量指标10 8 6 42 任务完成度指标10 8 6 42业绩（60 分）10 8 6 42 改善力5 4 3 21 技能熟练程度5 4 3 21 理解力5 4 3 21能力（20 分）5 4 3 21 纪律性5 4 3 21 积极性5 4 3 21 协调性5 4 3 21态度（20 分）5 4 3 21 （其他人员
10、可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。 ）绩效考核主观第 3 页 共 7 页27. 请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。 参考答案： 行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。填表人 姓 名部 门 填表 人 职 务直接上级 姓 名直接上级 职 务序 号评价要 素评价内容评价分数（5 选 1）行政人事部调 整最终结 果 带领大家完成部门工 作目标108642具有效益管理思想， 经常以效益衡量工作86421要求员工高质量完成 工作643211业绩 （30）对工作业绩要求高， 注重
11、结果，也注重过 程64321管理有条理，计划性 强108642对下属的管理严格， 同时也公平1086422管理 （30） 重视工作计划的制定 与落实108642和员工沟通工作目标 （每月至少一次）86421和员工沟通工作能力 提高和改进（每月至 少一次）643213沟通 （20）注重团队建设，重视 每个员工64321为员工创造工作条件43210帮助员工克服工作中 的困难321004服务 （10） 协助员工完成工作32100为员工提供正式的培 训（每月至少一次）43210经常指导员工的工作， 提升工作能力321005培训 （10）为员工提供学习机会32100评价标准本表填写必须以事实为依据，如果
12、出现问题，相关填表人必须承担 相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改； 每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数， 是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。绩效考核主观第 4 页 共 7 页填表人本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！ 经过计算，我的评价总分为 65 分。 个人签字：某某某 201 年 月 日 28. 下面是一段关于绩效考评的叙述： 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公 正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效
13、评审系统作为绩效管理系统 的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工 申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提 高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 参考答案： (1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的； (2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性； (3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公
14、司员工申诉系统的功能； (4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能； (5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。29. 简述绩效管理进行 360 度反馈实施的基本环节。 参考答案：(1).组建评估队伍； (2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法； (3).实施 360 度反馈评价； (4). 统计评分数据并报告结果； (5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练； (6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划， 也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。30. 简述员工绩效管理的实施程序。 参考答案：
15、(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。31. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题? 参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评 价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 (2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 (3).要提前向员工提供 他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的
16、内容，提示员工事先的承诺，包括对于 结果指标和行为指标的承诺。 (4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 (5). 针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。32. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说 明，怎样才能避免评分误差? 参考答案：(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的 重点在于被评价者的相对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。33. 下面是一段关于绩效考评的叙
