公司员工考核策划方案模板

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1、精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 1 / 5公司员工考核策划方案模板公司员工考核策划方案模板公司员工考核策划方案模板公司员工考核策划方案模板为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。1 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. .并形成以考核为核并形成以考核为核心导向的人才管理机制心导向的人才管理机制. .3 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制、为同方中层管理、技术类员工的职业发

2、展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。决策依据。三、考核原则三、考核原则2 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则则; ;四、适用对象四、适用对象1 1、试用期内、试用期内, ,尚未转正员工尚未转正员工3 3、兼职、特约人员、兼职、特约人员考核类别考核时间复核时间考核终定时间考核类别考核时间复核时间考核终定时间年度考核年度考核 1 1 月月 1515 日到日到 2020 日日 1 1 月月 2121 日到日到 2323 日日 1 1 月月 2525日日晋升

3、考核按公司内部晋升制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行2 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 2 / 54 4、年度考核是公司对全体员工年度工作表现进行考核，、年度考核是公司对全体员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分年中考核是对年度考核评分“有待提高有待提高”及及“急需提高急需提高”二类人员的考核。二类人员的考核。考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力考核实行直接主

4、管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会是同方公司员工考核政策的最终等职能。人事决策委员会是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：仲裁机构。具体权限见下表：分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁考核对象初评汇总部门复核考核对象初评汇总部门复核

5、分公司副总经理以下人员的考核分公司副总经理以下人员的考核部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管最后核定认可。自评，再由直接主管复评，员工间接主管最后核定认可。人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司核心理念是分层分类考核、客

6、观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表; ;其其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 3 / 5技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。各类员工考核权重比例图：各类员工考核权重比例图：业绩考核约占业绩考核约占 70%50%40%70%50%40%

7、态度考核约占态度考核约占 15%20%30%15%20%30%八、考核表八、考核表2 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。查阅。1 1、考核结果的等级评定：、考核结果的等级评定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高等级特优秀优秀中等有待提高急需提高2 2、考核等级比例控制：、考核等级比例控制：特优秀人数：不超过本部门员工总数特优秀人数：不超过本部门员工总数 5%5%中等人数：占本部门员工总数中等人数：占本部门员工总数 65%65%急需

8、提高人数：约占本部门员工总数急需提高人数：约占本部门员工总数 5%5%十、考核程序十、考核程序1 1、员工自评：按照、员工自评：按照“考核权限表考核权限表” ，员工选择适当的，员工选择适当的考核量表进行自我评估考核量表进行自我评估3 3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。认定。当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大, ,甚至跨甚至跨越档级时：越档级时：2 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文

9、-全程指导写作 独家原创 4 / 5行复评，并向该员工的间接主管说明情况行复评，并向该员工的间接主管说明情况当员工最后考核分数归入当员工最后考核分数归入“急需提高急需提高”或或“特优特优”时时2 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。果的补充材料。1 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。3 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。1 1、公司将

10、考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理作职务晋升处理有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。核对象。2 2、年度考核为、年度考核为“有待提高类有待提高类”员工的处理员工的处理若年中考核再评为若年中考核再评为“有待提高有待提高” ，则岗位津贴下调一，则岗位津贴下调一级，若等级在级，若等级在“有待提高有

11、待提高”之上，则岗位津贴不调整，也之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。可按正常程序作晋升处理。3 3、年度考核为、年度考核为“急需提高类急需提高类”员工的处理员工的处理同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级间，该员工岗位津贴相应下调一级十三、附则十三、附则精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 5 / 52 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。委员会。