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1、摘 要 自我国加入 WTO 以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的 经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的 水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期 兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、 改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和 起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊 脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必 行。 本文采用理论与实际案例相结合的方法，立足于21世纪我国中小 企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存 在的问题，在吸收和借鉴国内
2、外企业人力资源管理研究的最新成果和 有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力 的人力资源管理对策。 关键词 : 企业管理，中小企业，人力资源管理，战略人力资源管理， 人力资源联合战略ABSTRACT Since Chinas accession to the WTO, the domestic enterprises are gradually integrated into a globalized economic environment, domestic and international competition intensified. Constantly im
3、prove the level of human resource management, not only are economic development, enhance the competitiveness of the market needs, but also an enterprise an important guarantee for long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, to adapt to society and an important measure for
4、the transformation of the society. In China, small and medium-sized human resources management is still in the exploration and the initial stage, there are all sorts of questions, has become a small and medium-sized health, long-term development stumbling blocks. Therefore, for small and medium-size
5、d human resources management countermeasures imminent, it is imperative. In this paper, theoretical and practical cases a combination of methods, based on 21st century human resources management for SMEs in China face the new situation for SMEs in human resources management problems at domestic and
6、foreign enterprises to absorb and draw on human resources management research the latest achievements and useful experience, innovation, research on how SMEs develop a competitive human resource management.Key words: enterprise management, small and medium enterprises, human resources management, st
7、rategic human resources management, human resources strategy for United1引言 21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能 为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造 新的生产力系统。这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智 力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因 素和最重要资源。对于企业而言，亦是如此。 我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收 益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、 经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是
8、以人为核心，为载体的， 即由人力资源的特征决定的。现代企业的竞争归根到底是人才的竟争， 因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企 业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关 键。第1章绪论 1.1论文的研究背景21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信 息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推 向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良 好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合 作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争 真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总
9、量、GDP、对外贸易、 外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也 要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机 遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在 这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的 优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大 的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国 际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管 理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威 胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足， 还要迎接来自全球
10、范围内的更大挑战。在彼得.德鲁克教授提出“人力 资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源 实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略 资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正 在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业 要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认 识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强 人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内 中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业 人力资源管理的重要课题。 1.2论文研究的意义中小企
11、业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提 供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经 济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内， 中小企业的数量众多且分布广泛。中小企业以其灵活的机制和灵敏的 市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等 方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展， 中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的 命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大 一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源
12、观念的认 识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。中小企业 并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终 成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中 小企业成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管 理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其 走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。第二章中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析 2.1中小企业人力资源管理的特点 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面: 1、中小企业管理者的综合能力较强 中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同
13、一使得所有者能 直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都 比较全面，综合能力(管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等 等)都比较强。 2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管 理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需 要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由 的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己 才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。 3、中小企业管理者易于了解员工 中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理 者与员工之间关系更紧密
14、、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能 更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员 工的积极性和创造性。 2.2我国中小企业人力资源管理存在的问题我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不 相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、 人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞 后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。2.2.1人力资源管理观念落后人们常说，观念是最难改变的，进入21世纪尤其是加入WTO以来， 国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击， 但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还
15、需要经历相当长一段时 间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期 束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往 往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深 度和人文性。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器， 而且更多的体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往 是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停 留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。中小企业管 理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在: 1、集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企
16、 业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由 此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”、“以亲情为主导” 的管理模式，企业家的个人察赋与风格对企业管理产生深远的影响， 其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐习惯于 沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。常 见的情况是，无论是从安排企业的生产计划还是到处理复杂的人事关 系、无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等， 企业的管理者都事无巨细，无不躬亲。这种集权管理给中小企业带来 的结果必然是:一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力 思考、放开眼界观察，影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面， 企业内部的中基层管理人A得不到发挥才干的空间和机会，造成人才 闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储备，严重制约企业进一步 的扩张。 2、简单地把员工视为“经济人”中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对 待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求 金钱，就能最 大限度地提高劳动生产率，而忽
