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1、1遇见最好的遇见最好的 HRHR微课堂记录微课堂记录主讲人：主讲人：王妍妍老师 讲课日期：讲课日期：2015 年 9 月 26 日妍妍老师：妍妍老师：各位人资小伙伴们大家好！我看到大家领取红包的热情也是非常高涨，那么我们也给今天准时来群里听课和分享的小伙伴们点个赞啊。OK，那下面进入到今天的微课堂。今天我要跟大家分享的主题是“遇见最好的 HR”。 2妍妍老师：妍妍老师：我们今天群里的家人们都是做 HR 的，那么今天讨论的问题也都是围绕 HR的问题，在正式讲课前我们一起来思考几个问题。这些问题呢，其实也是我一直在梳理和总结的。第一个问题就是：HR 在公司定位中，他的角色是什么？以及第二个问题：什
2、么样的 HR 才能称得上是优秀的 HR？最后一个问题就是：优秀的 HR 他们有哪些共同的特质？我们应该从他们身上学习什么东西？我们说可能第一个要够专业对吧！那除了专业呢，其他还有哪些方面呢？还有如何让自己成为优秀的 HR？那我今天就是要把这些问题的一些答案，分享给大家。 3妍妍老师：妍妍老师：今天的分享主要是通过三个方面的内容，第一个内容是：优秀 HR 的角色定位和素质要求，第二个内容是：HR 的职业化与自我修炼，最后一个内容是叫做：如何快速提升自己专业能力。4妍妍老师：妍妍老师：很多小伙伴跟我聊天的时候会问我：“王老师为什么做一名好的 HR 怎么这么难？”其 实我觉得，难是因为你没有找到正确
3、的学习方法，我们先看一下我们当前的困局和难题是什 么？ 我在和区域的人资家人及老板沟通时，发现 HR 有很多的抱怨，老板也有很多的不满。 HR 会会觉得人资不受重视，没有权利，还总是做夹心饼；而老板会觉得很多工作需要 HR 推 动时，就没有反馈和结果；那么老板对于 HR 不满意的地方，可能也是在于部门经理对 HR 的 抱怨比较多，他们会觉得 HR 不作为，遇到问题又帮不上什么忙。 还有一个非常实际的问题，就是公司的人力成本持续增长，感觉人资工作不得力，招人 的时候有作用，但实际解决问题的能力是比较弱的。那么其实对员工而言，也是感觉到 HR 的 存在感比较弱，面试的时候出现一下，面试过后可能就不
4、认识啦！或者是表面上说的很好， 但是实际上了却变着法子克扣大家，大家有没有感觉是这样？对于部门经理来说，他会觉得 HR 老是给我们布置任务，比如说岗位职责说明书等，反正布置了一堆任务，又会向老板打小 报告。 我汇总的这些问题，其实就是我出差去到的很多的加盟店。遇到的加盟商的老板以及一 些合作部门经理反馈给我的真实想法。那么其实我们会发现在一个公司，HR 它正好是处在老 板、经理、员工的中间位置。那在这个位置上你的决策定位是什么？可能有些人会说，我要 做老板、经理和员工三者的平衡，实际上你想做到是非常难的，而且还更多的作用，我个人 觉得不应该是“平衡”，而是“双赢”。 5妍妍老师：妍妍老师：那么
5、在公司里面谁才是真正的老板呢？大家想知道吗？其实我们每个人心里都非常清楚，任何一个公司只要一成立，人力资源部就必然存在。因为都需要招人，需要建立相关的管理机制。只不过可能小的公司呢，他没有那么系统、深化，我们可能都知道 HR 的老大应该是企业的老板。那么老板为什么要请专业HR 呢？因为他觉得 HR 有很多专业的基础，当一个公司足够大时，或者是发展需要时，老板就希望说把这些专业的内容有专业的人员完成，从而实现企业的目标。 6妍妍老师：妍妍老师：我们经常听到很多 HR 的自我定位：我要建立人力资源体系，我要降低成本或者我为了给公司招人培训，降低员工的流失等等。其实真正的 HR 应该是有两个目标：第
6、一个目标，那就是为了实现组织的业绩，协助公司的年度业绩达成，那么这个是需要我们 HR 去深度思考的一个点。第二个目标，那就是我们要提升组织的核心能力，通过流程的优化等一系列 HR 项目，去把公司的核心能力提升上去。我认为呢，其实这个就是 HR 的一个非常重要的角色定位。 7妍妍老师：妍妍老师：比如说像电视剧的亮剑不知道大家有没有看过？建议大家有时间可以重点看一下亮剑中政委赵刚出现后的一些变化。其实赵刚他的角色就是我们今天企业的 HR，优秀的 HR 的关注点更多是在于公司内部组织的架构是否合理、以及机制建设如何优化等等这些问题。 实际上中小企业的 HR 的角色定位，就是常态的事务性的基础工作，有
7、的时候其实比较尴尬，可能也会跟我们自己内心的期望有差距。其实事务性的工作奠定了公司化管理的基础，我们只有把这些工作做好，才能够真正实现从人事管理到人力资源再到人力资本的跨越。大家其实也可以去反思一下，我们目前的人力资源工作是处于在哪个阶段。这三个阶段的发展，其实都是需要我们去8引导老板，去推动促进的，而且其中的每一步，都是非常关键的。所以各位千万不要觉得目前所做的工作是没有价值的，其实每一步都是循序渐进。 妍妍老师：妍妍老师： 在我们的老板心目中什么才是好的 HR 呢？大家想知道吗？ 我总结几点，大家可以参考一下：第一点，HR 是否能够深刻洞察公司目前的核心的问题， 而且一定要特别的清楚目前的
8、公司情况，比如说现在公司员工流失率高或某个团队的业绩正 在下滑，他能够尽早的发现这些核心的问题，并且能够知道这些问题的背后正解是什么。到 底是因为这个部门员工的能力不够？还是管理人员的能力不够？或者是公司的薪酬福利制度 不够有吸引力？那么好的 HR 呢，就能够善于找到问题，也能分析出问题的原因。 能找到问题，优秀的 HR 就要懂得通过经验整合资源，快速找到解决问题的方案。比如要 建立一项制度，你如果做了两个星期还没有定稿，老板肯定是不会喜欢你的。另外还有一点， 就是好的 HR，核心价值就是一定要处理好人际关系。HR 的情商也是非常重要的，而且专业度 高的 HR 面对问题，很快会有解决问题的方案
9、，但是情商高的 HR 会在更恰当的时机把自己相 应的一个解决方案顺利地推行出去，而不是强加。因此我个人觉得情商是尤为重要。 其实老板最希望的是 HR 能够摆平内部的一切关系，公司各个部门的配合都非常好，而 且公司内部那也没有抱怨。特别是目前我们尚品宅配这个体系里，需要我们各位人资家人去 关注的一点就是：核心优秀人才招募以及培养。外部来讲，我们能吸引圈内优秀人才，能提 前去挖掘并且是培养好的苗子，协助公司做好人才梯队建设特别是核心干部。9最后还有一点，可能往往是很多 HR 会忽略的。但在发展过程中是必须要去关注的一点， 就是随着公司的规模越来越大，团队的人员越来越多，我们要懂得去预防并且处理各种
10、难题， 帮助公司规避各种可能出现的风险。 妍妍老师：妍妍老师： 合作部门的经理他们希望的状态是怎么样的呢？其实我这边的也是有根据一些加盟店面 和一些平行部门的经理的沟通，梳理总结出来了几点：第一点，就是可能平行部门的经理觉 得我有人员缺口你能快速的帮我找到，不要影响我部门的业绩与部门的正常运转，而其实这 个也是最基本的。第二点的话，就是他们希望哪些员工状态不好了，能够快速的帮我处理引 导，可能有一些其他的什么问题，HR 都能够及时的帮助部门经理去看，甚至是搞不定的时候， 能够去帮助部门去扫清一些障碍。第三点，也是每个部门经理比较头痛的一方面，就是可能 员工申请涨工资的时候，他们会纠结到底要不要
11、涨？到底给谁涨？那涨的依据又是什么？可 能就会涉及到薪酬调整。那他们在这个时候呢，也是希望人资能够通过专业的角度。给他们 一些建议，或者是提供整体的方案。 第四点，那就是要在组织新人进行岗前培训或者产品知 识培训后，要有一些后续的跟进与反馈，否则在部门经理来看就是浪费时间浪费精力。第五 点，刚刚有提到过的，就是 HR 要懂得去协助部门经理处理和调节内部矛盾并且处理各种劳动 纠纷。因为如果说出现问题的话，其实部门经理他可很没面子，而且他们在这一方面是不如 我们专业的，他们也会需要一些建设性的建议。10以上几点，在部门经理眼中他们是希望 HR 能够站在部门的角度实际的看待问题与解决 问题，变成处理
12、问题的高手。当然这个要求也是非常高的，对我们的人资家人考验也比较大。 但我个人觉得后期如果说我们真的能够达到这样的一种状态的话，那真的是非常优秀了。妍妍老师：妍妍老师： 员工而言看 HR 就更简单了，他们希望首先公司可以准时发工资，那可能我们群里的家 人有一些薪资是在人资这边做，有的是在财务或者其他岗位做，不管是在哪个岗位做，员工 对这一基本保障的话也是希望能够得到一些安全感。另外还有一点，就是我们经常说那做 HR 或者招聘，要有亲和力，那么就要求我们要平易近人，别整天盛气凌人或者是吊着嗓子，甚 至觉得自己是管理者这样的一些角度去教训人这样的话就不太好了。第三个，就是员工能达 到什么样的标准可
13、以涨工资，很多店面的话，目前薪酬体系还不太完善，所以是对于这一块 那还是比较模糊，所以很多员工是自己想得到一些提升，但是如果说公司在这一块没有相关 的专业性领导，可能他们也搞不太清楚。第四点就是，好的 HR 能够让公司的气氛非常好，员 工在这里工作很开心。第五点说实话啊，对于在座的各位来讲我们会比较被动，当然因为我 们自己也是员工。公司的员工更多的是希望 HR 能够为大家多争取福利，但是这个问题的话， 我个人觉得公司因为是在发展。不同的发展阶段，相应的薪资福利都是在不断的改变。当然 如果有，那么我们应该是要感谢公司感谢老板，那没有的话那我觉得应该是齐心协力，把业 绩做好。因为只有公司的业绩额增
14、长、利润提高了，大家的福利产品才会越来越好。11其实我们能够看到，在老板、经理以及员工的心目中，对 HR 的理解是不一样的。那么 好的 HR 究竟要干什么，其实不是平衡，而且很多问题那你也没有办法平衡。我们要学会建立 一种机制，通过一些规范化的机制来实现资源的合理分配。妍妍老师：妍妍老师：优秀的 HR 有哪些素质能力和要求呢？我也总结了几点：第一，就是我们要了解并且善于运用各类 HR 的工具和方法。也就是说它一定是非常专业的，他知道招聘、培训、薪酬、绩效，以及任职资格等等这些模块怎么去做。他知道每一个业务点存在那些问题和解决方案。第二就是高情商，他一定要能够搞定老板，获取老板的支持和认同，特别
15、是当一个公司上层比较复杂时，这时候好的HR 就要能够善于推动事情并且同时还要能够搞定外围的关系。什么叫外围的关系呢？比如说劳动局、社保局等等。这样它能够帮助我们的企业预防一些不必要的麻烦。第三，你要有好的官商，就是对权力的理解要好。我们要在人资工12作中要学会将优质的资源整合起来并且合理的分配。最后一条，就是一定要学会未雨绸缪。其实真正优秀的 HR 不是老当救火队员，其实你要学会提前通过你的 HR 手段，把公司未来可能面临的各种问题设计出来，把重要的问题设定好解决方案。妍妍老师：妍妍老师：那么我们了解了 HR 的定位，要知道他的考核指标是什么？主要的指标能有以下几点： 第一点，就是人效的提升。
16、你要能够看出公司哪些利润点产生哪些价值。因为 HR 的核心价值 是用最少的人，创造最大的价值。而不是说用人海战术来做。虽然说可能是我们尚品宅配现 在很多店面的都是处在一个发展阶段，所以现在可能招聘量会比较大，但是等到我们发展到 一定阶段的时候。一定是需要去优化我们的架构，然后去提升人均效能。第二点，就是人力 成本的控制。这一块，你要懂得怎么去计算我们的人力成本，而且知道人力成本占公司销售 额的占比等等。当然人效提升后，人力成本控制就会容易很多。第三点，就是关于和新员工 的引进，你要知道我一年需要招哪些人，需要补充哪些岗位核心员工，包括管理层的占比都 有多少。第四点的话，就是关于骨干人才的培养，我们要有计划。一年要培养多少个骨干人 才，达到某个能力或者是某种层及以上的骨干有多少啊。最后一条，也是非常关注的也没有 办法去做到的，就是员工满意度的提升以及骨干员工流失率。其实，如果说你要去了解的话， 这个调查还是需要一些小技巧的，我们会在今后的一些课程上去分享！如果大家不了解该怎13样去做还是要谨慎，那么以上就是 HR 考核指标，说实话
