今年培训开发概述

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1、151 培训开发的概述培训开发的概述5.1.1 培训开发的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识 技能价值观念行为规范的过程.5.1.2 培训开发的作用1 提高工作绩效 2 提高满足感和安全水平 3 建立优秀的企业文化和形象5.1.3 培训开发的原则1 服务企业战略和规划的原则 2 学以致用原则 3 专业知识技能和企业文化并重原则 4 全员培训和重点提高结合原则 5 严格考核和择优奖励原则 6 效益原则8.1.4 培训开发的分类1 按照培训的对象 2 按照员工所处的层次 3 按照培训的形式 4 按照培训的性质 5 按照培训的内容5.2 员工培训系统5.2.1 确定培训

2、需求确定培训需求的程序如下1 确认工作行为或绩效差异的存在 A 资料来源包括: 1 员工档案: 培训要求; 调职要求; 离职理由; 工作意外记录; 员工申诉记录; 绩效评估. 2 工作描述. 3 工作规范. 4 工作分析报告.25 工作过期记录. 6 器材维修要求. 7 器材损坏报告. 8 招聘测试. 9 生产数据. 10 顾客投诉. 11 管理报告. 12 顾问报告. B 收集上述资料可以使用以下方法: 1 个别员工面谈. 2 集体面谈. 3 问卷调查. 4 意见箱. 5 观察. 6 工作分析. 7 绩效评估. 8 测试. 9 研究各项书面记录.2 培训需求分析 (1) 组织分析 (2) 任

3、务分析 (3) 个人分析 3 确认培训是否为最好的方法5.2.2 设置培训目标1 技能培养 2 传授知识 3 转变态度 4 工作表现 5 培训应有助于实现部门或企业的绩效目标.5.2.3 拟定培训方案和实施培训1 培训时间选择 2 培训者 3 培训的内容和培训对象 4 培训的地点和设施 5 培训的方法和费用8.2.4 培训成果转化1 良好的氛围 2 上级的支持 3 同事的支持34 技术支持 5 运用所学技能的机会 6 自我管理能力 企业要提高培训的成果转化,应注意下列因素: (1) 理论 (2) 示范 (3) 操练或模拟 (4) 实际应用机会和回应 (5) 实际应用加上专人指导5.2.5 效果

4、评估(1)培训后测试 (2)对受训人员进行培训前后的对比测试 (3)将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试5.3 培训开发的主要方式方法5.3.1 代理性培训1 授课法 2 学徒培训 3 辅导培训 4 网络培训法8.3.2 亲验性培训1 案例分析法 2 工作轮换 3 角色扮演 4 工作模拟法 5 心理测试复习与思考1 培训开发的作用是什么? 2 培训效果评估的方式有哪几种? 3 员工培训的方式方法主要有哪些?4案例分析 1 赛扬公司失败的培训赛扬公司失败的培训 赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊,来到公司 下属的一家工厂,培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员.在上 午培训班的

5、开学仪式上,公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添 说:“虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员 培训是非常重要的，感谢黄学谊和汤征为本次培训所付出的辛苦劳动！ 我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希 望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。 ”之后吴豪添就离开了会 场；黄学谊主持完该仪式也离开了。汤征开始主讲第一课“怎样有效 地管理员工。 ”但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。 下午快下班时，黄学谊接到汤征打来的电话：“黄经理，那些车 间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任 吕安福谈话是，他居然认为20 多年来我在管理工

6、人方面早就有一套， 根本不需要你们那些书呆子发明的方法。 而且下午的计算机基础知 识课，很多人根本没来。黄经理，你看我应该怎么做？” 参加这次培训的所有车间管理人员的学历都是中专及以下文化程 度（高中、技校、职业中专、职业高中） ，目前工作绩效不错，是工 厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现 代生产运作管理知识。公司马上要引进计算机管理系统来提高生产管 理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计 算机简单应用培训。如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果， 总不能把他们全都换掉吧？ 第二天上午快下班时,黄学谊接到生产部经理马全打来的电话: “黄经理,

7、你能不能重新派一个培训员?那些参加的车间管理人员说, 汤征出生之前我就在管理工人,可是突然间我们做的都是不文明的了,我 们倒是希望有希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人.而 且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时,他根本 不屑于回答,扭头就走.” 汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业,进入公司人 力资源部工作刚满一年,今年 22 岁.因为工作表现不错,这次别黄学谊派 到工厂独自培训车间管理人员.但是培训期间,常常台上他在讲课,台下 那些老工人在议论他.这简直是一种精神折磨,他甚至怀疑这次培训是 否会真的提高员工素质,带来工作改进. 思考题 1. 如果你是人

8、力资源部负责培训的主管,你将如何设计这次培训,使其 更有效果? 2. 你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些?5案例分析案例分析 2 快活林快餐公司的培训计划快活林快餐公司的培训计划快活林快餐公司办了不足 3 年,发展得很快,从开业时的两家店面, 到现在已有多家分店组成连锁网络了. 不过,公司分管理人员培训工作的副总经理张慕廷却发现,直接寄 到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉信件越来越多,上个季度竟 达 80 多封.这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没有大问题,有些是抱怨菜及主食的品种,味道,卫生不 好,价格太贵等;但更多的是有关服务质量的,态度冷淡,语言不文明,上菜 慢,卫生打扫

9、不彻底,而且业务知识差,顾客有关食品的问题,如菜的原材 料规格,烹制程序等常一问三不知,当有顾客抱怨店规不合理时,服务员 不但不予接受,反而粗暴反驳,拒绝退还不熟的菜,一味强调已经动过了 等等. 张副总分析,服务员态度不好,也难怪她们,因为生意扩展快,大量招 入新职工,业务素质差,知识不足,草草做半天或一天岗前集训,有的甚至 未培训就上岗干活了,当然影响服务质量. 张副总指示人事科杨科长拟订一个计划,对全体服务员进行两周业 余培训,每天 3 小时.开设的课既有“公共关系实践”.“烹饪知识与技巧”,“本店特色菜肴”,“营养学常识”, “餐馆服务员操作技巧培训”等务“实”的硬性课程,也有“公司文化

10、”, “敬业精神”等务“虚”的软性课 程.张副总还准备亲自去讲“公司文化”课,并指示杨科长制定“服务态 度奖励细则”予以宣布. 培训效果显著,以后连续两季度,抱怨投诉信分别减至 32 封和 25 封. 思考题1 .你认为这项培训计划编得如何?你对理论或内容增删的建议?2 .你觉得这次培训奏效,起主要作用的是哪些内容?3 .要是你去主讲那两门“软”性课,你将讲些什么内容?你会采用什么样 的教学方法,为什么?6案例分析案例分析 3 浙江浙江“方太方太”的人力资源激励的人力资源激励浙江“方太”橱具有限公司,仅 6 年时间,就从无到有,由 200 多家吸油烟 机厂的最后一名做成中国橱具行业的第二大品牌

11、.除了其二次创业转型成功, 父子顺利交接班以外,在人力资源开发方面, “方太”也有独到之处,以下是 “方太”在人力资源激励方面的一些“镜头”.如何管好“董事长,总经理身边的人”? “方太”的做法是,太太如果没 有能力管理企业,还是尽量不要让她参与.女儿也要求其另搞企业当总经理.身 边的其他人,比如小车司机,秘书,虽然没有职位,但别人会对他另眼相看;还有 办公室主任,他掌握的事特别多,其一言一行,均会影响企业形象.这些“董事 长,总经理身边的人”往往因自己特殊的身份而产生优越感,进而忽视纪律约 束. “方太”对这些“身边的人”,一是经常教育,要求他们带头遵守厂纪厂规, 做工作的模范;二是一旦他们

12、违反厂纪厂规,则坚决处理,绝不护短.董事长茅理翔身边的一个工作人员将调任另一个部门做他想做的事. 此人与茅理翔之间合作得很好.在其写调职申请报告时,有很多人持担心的态 度,茅理翔也有顾虑,在招一个新手会不会马上适应?尽管这会使茅理翔的工 作带来很大不便,但最后茅理翔还是尊重他的选择.临走的时候,他对茅理翔说: “董事长,谢谢您!您是我职业生涯中最好的老师.”“方太”针对人才跳槽的问题,试验了内部人才流动的办法,效果很好.“方太”根据公司的实际情况,搞了车间承包责任制,把生产部门分成 4 个车间,把主要规模具工提拔为车间主任,让他们独立承包,并授予一定的权 利,如招工权,酬劳分配权等.“方太”文

13、化,最具特色的是市场文化和品牌文化. “方太”的企业价 值观是“让家的感觉更好”.在品牌文化上,他们提出产品,厂品,人品“三品合 一”, “文化兴牌”的战略,着力提高“方太”的文化品位.他们非常重视党建工 作,成立了慈溪市第一家乡镇企业党校,职工文化也开展得有声有色.思考题 1. 本案例给我们带来哪些启示? 2. 如何对事业型的下属? 3. 对家族企业来说如何妥善处理“亲情与经营”的矛盾?7案例分析案例分析 4 绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝 3 天才调到人力资源部当助理,虽然他进入这家专门从事垃圾再 生产的企业已有 3 年了,但是,面对桌上那一大堆文件

14、,报表,他还是有点头晕 转向:我哪知道我干的是这种事.原来副总经理李勤直接委派他在 10 天内拟 出一份本公司 5 年的人力资源计划.其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了.他觉得要编制好这计划,必 须考虑下列各项关键因素:首先是公司现状.公司共有生产与维修工人 825 人,行政和文秘性白领职 员 143 人,基层与中层管理干部 79 人,工程技术人员 38 人,销售人员 23 人.其次,据统计,近 5 年来员工的平均离职率为 4%,没理由会有什么改变.不 过,不同类的员工的离职率并不一样,生产工人离职率高达 8%,而技术和管 理干部则只有 3%. 再则,按照既定的扩产计划,白领职员和销售员要

15、新增 10%15%,工程 技术人员要增加 5%6%,中,基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人 要增加 5%.有一点特殊情况要考虑:最近本地政府颁发一项政策,要求当地企业 招收新员工时,要优先照顾妇女和下岗职工.公司一直未曾有意地排斥妇女 或下岗职工,只要他们来申请,就会按照同一种标准进行选拔,并无歧视,但也 未特殊照顾.如今的事实却是,只有一位女销售员,中,基层管理干部除两人是 妇女外,其余也都是男的,工程师里只有三个是妇女,蓝领工人中约有 11%是 妇女或下岗职工,而且都集中在最低层的劳动岗位上. 白士镝还有 7 天就得交出计划,其中得包括各类干部和员工的人数,要 从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员 政策的计划. 此外,绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销 售额 5 年内会翻一番,他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长. 思考题 1. 白士镝在编制计划时要考虑哪些情况和要素? 2. 他该制订一项什么样的招工方案? 3. 在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些计算技术?本资料来自互联网共享文档 好资料来自互联网，一起创造，共同分享。