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1、 豆 丁 推 荐 豆 丁 推 荐 精 品 文 档 精 品 文 档 -国家标准-华美制作华美制作华美制作8 5商场现代化2 0 0 9 年5 月（中旬刊）总第5 7 5 期经 营 管 理绩效管理 （P e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ） 的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（s h e w h a r t ）于 2 0 世纪 3 0 年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的 P D C A 。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也被越来越多的中国企业家所重视。所谓绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工
2、作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。一、绩效管理的正面效应在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。具体来讲，绩效管理能够帮助企业实现如下目标：1 . 绩效管理体系能够促进组织
3、和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度,以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，帮助绩效水平较差的被考核者制定详细的绩效改善计划和措施；在企业正常运营情况下，新的目标超出了前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。2 . 绩效管理促进管理和业务流程优化企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如
4、何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体或本部门角度出发，在上述四个方面不断进行调整，使组织运行效率逐渐提高，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。3 . 绩效管理保证组织战略目标的实现一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化，以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员及基层员工充分发表自己的看法和意见，一方面保证了公司目标可以层层向下分解
5、，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，最终促使组织目标的实现。二、绩效管理的负面效应及应对办法从我国企业多年的实践经验来看，成功地实施绩效管理的企业寥寥无几，甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多的副作用，阻碍了绩效管理的正常推进。1 . 影响员工积极性主动性实施目标绩效考核之后，很多人开始把精力放在就绩效目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神。还有一些企业员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益角度出发，而是首先维护自己的利益，对于工作中同事遇到的困难也不向从前那样施手援助。出现这些问题的主要原因之一在于绩效管理中绩效考评指标体系设计不合理,对绩效评估结果
6、造成较为严重的影响。所以考核指标的设计,以及考评误差的防范须在绩效评估的前、中、后都要给予高度重视。同时,在评估中要使评估者与被评估者有面谈的机会, 做好双方的沟通工作。在评估后, 要有反馈和申诉程序。2 . 过分追求短期利益很多企业绩效管理的方法之一就是目标管理，而目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益，其结果就是公司精心设置的激励机制却导致员工不再关注业绩本身，而是与公司玩起了博弈，往往获得了短期的收益却损害了长期的发展。企业在制定制定目标体系时，要在明确企业长期战略前提下，发展出与之相配合的短期发展针对性目标。绩效管理实施过程中，必须能够建立一种评价与反馈机制，很好地促进企业短期目
7、标与长期战略的均衡。3 . 过分追求物质激励单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时, 要从满足员工精神需要, 特别是个人发展和个人实际的需要出发,尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上, 为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会。使员工在角色变换中,定位个人价值的最大化, 使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过
8、程。成功的管理没有定式，需要我们在日常工作当中不断思考，努力摸索。或许，这也正是管理实践的魅力所在。参考文献： 1 罗伯特巴克沃: 绩效管理. 中国标准出版社, 2 0 0 0年 1月出版 2 张肃泉: 绩效管理 -如何考评员工的表现. 中国标准出版社, 2 0 0 0 1 月出版 3 王云昌主编: 人力资源管理. 南京: 河海大学出版社， 2 0 0 1 4 王璞主编: 人力资源管理咨询实务. 北京: 机械工业出版社,2 0 0 2 5 王璞主编: 战略管理咨询实务. 北京: 机械工业出版社, 2 0 0 2企业绩效管理利弊分析许宝红 秦皇岛经济技术开发区 摘 要 现代企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速。为了迎接企业管理所面临的越来越多的挑战与冲击，很多企业引进了绩效管理的理念和方法。然而诸多企业的经营实践证明，绩效管理如果做得好，可以凝聚员工的向心力，提高企业的经营效益；但操作不当，却可能破坏团队的生态，造成员工不信服主管，部门员工不和谐。设计或执行不到位的绩效管理体系容易让员工追求短期利益而损害长期利益。文章较为详细分析了企业绩效管理的利与弊。 关键词 绩效管理 业务流程 业绩提升-国家标准-华美制作华美制作华美制作
