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1、职业锚 锚是使船只停泊定位用的铁制器具 职业锚 Career Anchor 个体在选择职业时无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观 自我意向的一个习得部分慢慢地形成与职业有关的自我概念 一个人的所有工作经历兴趣资质性向等等集合而成为职业锚 职业锚 发现职业锚的意义从确认职业锚那时起你的职业转变为 职业锚是内心深处对自己的看法他是经过实践和思考得出来的相对稳定 发现职业锚的平均年龄为 岁 职业锚 Schein 1987 提出了 8 大职业锚以指导雇员的职业决策 技术型 technical or functional competence 管理型 managerial competence 自
2、主型 autonomy independence 安全型 security stability 服务型 sense of servicededication 纯挑战型 pure challenge 生活型lifestyle integration 创新型 entrepreneurial creativity 类型 特点描述 希望在技术或特定功能的工作中面对挑战取得成绩不断发展但不喜欢一般性的管理工作 管理型的人追求工作晋升热爱全面管理具体的职能工作仅仅被看作是通向更高更全面管理层的起点 热爱独立自主的工作与生活追求施展个人才华的事业空间期待摆脱机构组织的制约与限制为了自由宁愿可以放弃良好的升迁
3、机会 追求职业的工作稳定和收益安全对组织依赖性很强为了安全按规矩行事一般不愿意离开一个给定的组织 乐于服务别人造福社会努力寻找实现这样价值观的机会即使这意味个人放弃现有的工作升迁机会与个人待遇改善 希望建立或创造完全属于他们自己的杰作雄心勃勃不折不挠大刀阔斧地施展才能以实现创造目标按部就班的生活对他们而言是一种极大的痛苦 热爱挑战巨大的困难与强硬的竞争对手以完成别人不能完成的事情为乐对他们而言工作中若无战斗则生活就失去了乐趣 追求工作与生活的平衡若不能实现这种和谐则放弃此类工作 针对职业锚进行激励 员工必须主动与他们的主管沟通他们最看重的是什么 例如列出在工作中最希望做到的 30 件事情然后坐
4、下来与领导一起讨论仔细研究出了一个解决方案 五 HR 职业生涯管理的内容 职业生涯规划的内容 题目时间坐标 职业方向和总体目标 社会环境职业环境分析结论 行业分析企业分析结论 角色贵人及其建议 目标分解选择组合 成功标准 自身条件及潜能测评结果 差距分析 缩小差距的方法及实施方案 职业生涯设规划环节 审视自我 确立目标 生涯策略 生涯评估 审视自我 有效的职业生涯设计必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行对自我及环境的了解越透彻越能做好职业生涯设计 职业心理发展区域 1 舒适区 在职业发展中我的舒适区有哪些表现 哪些舒适的念头陈旧的心智模式已经构成自我发展的阻力 2 受压区
5、在职业发展中我充满哪些挑战 在职业发展中我恐惧哪些变化 3 成长区 在职业发展中我的个人愿景是什么样的 在职业发展中我如何从受压区迈入成长区 舒适区 压受区 成长区 确立目标 目标分解如果没有切实可行的目标作驱动力的话人们是很容易对现状妥协的 职务目标 工作能力目标 提高心理素质目标 工作成果目标 工作环境目标 学习新知识目标 经济收入目标 工作地点目标 工作内容目标 目标分解 1 按时间分解 最终目标至退休或去世 长期目标十年以上中期目标两年以上短期目标一至两年 2 按性质分 内职业生涯与外职业生涯 内外职业生涯 外职业生涯 从事职业时的工作单位工作地点工作内容工作职务与职称工作环境和工资待
6、遇等因素的组合及其变化过程 其构成因素通常是由别人认可的和给予的 内职业生涯 从事一项职业时所需具备的知识观念经验能力心理素质内心感受等因素的组合及其变化过程 主要是靠自己努力追求而得以实现 内外职业生涯 在职员工的职业生涯规划应该从内外职业生涯两方面展开在基于对内职业生涯职业锚理解的基础上立足于当前组织外职业生涯组织职业路径的要求开展能动的职业生涯规划 生涯策略-个人发展计划 个人资料 姓名 级别 加入公司时间 职称 部门 目前职位时间 未来六个月到一年的发展计划 未来二年到三年的发展计划 能力发展计划 能力 时间 行动计划 本人签名 主管签名 个人职业生涯管理 ICM Hall 和 Mos
7、s1998 认为职业管理的主体在发生变化未来的职业发展将主要由个人管理未来的职业发展是连续的学习是自我导向的是关系式的在挑战性的工作中进行未来的职业发展不一定是正式的培训不一定是再培训不一定是向上流动 个人职业生涯管理 ICM Pazy 认为 ICM 包括职业生涯规划职业生涯策略和主动性个人积极参与职业生涯规划 Noe 将它分成职业探索职业目标的明确性和职业策略 龙立荣职业探索职业目标和策略确立继续学习自我展示和注重关系 生涯评估 有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标反省策略方案是否恰当以能适应环境的改变同时可以作为下轮生涯设计的参考依据 1 明确山的高度你的期望值和目标是什么 2 评估山
8、的陡险-你的前进通路设计好了吗 评估能力评估机会评估方法 3 检视自身素质-你做好充分的准备了吗 六 HR 素养提升 HR 任职者的基本素养 成功之 表达 行动 思考 思考力是什么 行动力是什么 表达力是什么 HR 任职者的基本素养 平衡思维 沟通能力 行动技能 科学艺术和技能 提高员工满意度增强员工忠诚感 与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持 员工服务 提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程 参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践 变革的 推动者 提高组织人力资源开发与管理的有效性 运用专业知识和
9、技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询 专家顾问 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合 企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 战略伙伴 结 果 行 为 角 色 战略贡献 HR 实施 员工管理 学习 开发 组织设计 测量奖励 个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR 技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资源管理的专业化能力 变革与流程管理 了解公司的经营业务能够成为业务伙伴具备充分的素质成为公司的经营管理团队的成员 倡导
10、变革的理念与行为为变革提供支持为公司创造价值 胜任人力资源管理的职能角色掌握该领域的技术与操作方法能获得之间经理人员对人力资源管理职能的信赖 倡导遵循公司的价值观人格完善独立值得信赖充满信心 业务伙伴 价值创造 职能型专家 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资源管理的专业化能力 变革与流程管理 商业敏锐性 客户导向 对外关系管理 业务伙伴 价值创造 职能型专家 组织设计 招聘甄选 激励预报酬 危机冲突处理 学习 员工关系管理 沟通 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程效率导向 组织精简 1987 经营知识 人力资源工作传导 变革 1992 经营知识 人力
11、资源工作传导 变革 个人诚信 1997 经营知识 人力资源工作传导 变革 个人诚信 文化 2002 经营知识 人力资源工作传导 个人诚信 战略性贡献 人力资源技术 人才管理者 组织设计者 战略变革 设计者 日常工作 的战术家 业务联盟 可信任的 积极实践者 文化管理者 人力资源 专业人员 模型维度和因素 可信任的积极实践者 公正地传导人力资源成果 信息共享 建立信任关系 有主见地从事人力资源工作 文化管理者 文化颁布者 文化验证者 文化塑造者 使文化个性化 战略变革设计者 保持战略灵敏度 促进变革 客户参与 人才管理者组织设计者 确保现在与未来的人才 培养人才 塑造组织和沟通 营造沟通机制 设
12、计激励体系 日常工作战术家 落实人事工作政策 发展人力资源信息技术 业务联盟 阐述社会环境 服务于价值链 明晰表述价值主张 发挥企业技术的影响力 举例 人力资源专业人员应既可信任被尊敬欣赏和听从又积极提供观点持有立场挑战设想人们把他们称为有主见的人力资源专业人员 可信任的但不积极实践的人力资源专业人员虽然受到欣赏但没有太大的影响力 积极实践但不可信任的人力资源专业人员虽然有主意但不会被听从 可信任的积极实践者 公正地传导人力资源成果信守承诺具有连贯的职业记录对于公司内部重要人士的需求快速反应 信息共享能进行有效的书面沟通和语言交流 建立信任关系善于交际与公司内部重要人士关系良好与外部的重要股东
13、关系良好 有主见地从事人力资源工作能承担适当的风险提供公正的观察意见对他人有影响力 中国企业人力资源专业人员胜任力结构 个人品质 认知能力 亲和力 正直 沟通能力 人力资源管理技能 人员配置 核心人才管理 绩效管理 人员开发 薪酬福利 战略性贡献 文化管理 变革管理 参与战略决策 经营知识 价值链管理 组织知识 小结 规划让人自主职业命运不再享有被动顺从中的舒适和安逸 从职业锚自我测试与检查可以基本上判断一个人达到职业成功的可能性 通过开展职业锚校对可以有针对性的为员工开展职业生涯规划并结合绩效考核达到最大程度激励员工的效果 职业规划确实是实践出来的而不是测出来的周围实际环境对一个人的职业规划
14、影响极大 职业生涯规划是一个动态的持续的长期的过程该过程中对管理者的素质有极高的要求 HR 的职业生涯规划与素养提升 课程大纲 一职业生涯规划概述 二人生发展与职业生涯 三职业生涯基本理论 四 HR 职业生涯规划的深度剖析 五 HR 职业生涯管理的内容 六HR 素养提升 一职业生涯规划概述Career Planning and Development 企业你赋予职业什么定位 员工的职业和企业的发展密切配合更富有意义的职业才能使这个岗位长久地激励员工从而留住员工 当一个人找到了自己由衷热爱的事业时就会不待扬鞭自奋蹄 Wanke 组织和个人双赢 职业生涯规划是企业自上而下驱动的变革 是人力资源区别
15、于人事管理的最重要特征之一 职业生涯规划是个人的责任也是组织的责任 将最合适的人放到最合适的岗位 人与职位组织之间获得完美的匹配 干一行爱一行 能够适合喜欢 Maslows 需要层次理论 激励员工最本质的问题激励来自需求 1922 年 20 世纪最前卫的时尚仲裁者之一艾米丽波斯特出版了礼节第一条就是记住人的存在了解人是尊重人的前提 管子曰仓廪实而知礼节衣食足而知荣辱 二人生发展与职业生涯 人生十阶段 主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会 形成核心竞争力 第二青春期 按内心召唤重新调整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期
16、有意识地接受 人生的更高起点 职业生涯发展模式 职业生涯阶段 开发任务 了解个人兴趣技能使自己与工作相匹配 进步成长安全感探索生活方式 继续做出成绩更新技能 退休计划在工作和非工作计划中找到平衡 活动 帮助 学习 按指导行事 做出独立的贡献 培训 制定政策帮助他人 逐步结束工作 与其他雇员的关系 学徒 同事 导师 元老 年龄 低于 30 岁 30 岁-45 岁 45 岁-60 岁 60 岁以上 工作年限 少于2 年 2 年-10 年 10 年以上 10 年以上 认识自己 三职业生涯基本理论 什么是职业生涯规划 定义 职业 Career 一个人一生经历的所有的工作活动 职业规划 Career Planning 个人与组织相结合在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定分析总结的基础上对自己的兴趣爱好能力价值观等进行综合分析与权衡结合时代特点根据自己
