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1、乍得通用劳资协议2008-01-04 23:49 文章来源：乍得经商参处文章类型：编译内容分类：政策通用劳资协议第一章总则第一条：适用范围本协议系根据乍得劳动法第339 条中确定的关于雇主和劳动者的概念来调整其两者之间的关系， 不论其性别、 不区分其出身和身份，涉及的所在企业应该在所有乍得共和国领土内实施经营活动。本协议中“劳动者”和“雇主”的字面含义由劳动法的第3、4 条确定。被支付工资的人、 获取佣金的人、 受固定工作时间约束或者企业专门为处理某类工作而雇用的人员，均由本协议条款调节规范。行业分支组、 队或者分支部门的附属部分，考虑到每个分支部门的特殊性，特别是涉及到其中的职业分类分级，劳
2、动者可以在雇主和劳动者合法代表之间签署分支部门协议。第二条产生效力本协议在劳动法规定的相关条件下产生效力。第三条旧劳资协议的废除本协议取消并代替所有现存的涉及到劳动法第3、4 条确定的雇主和员工的协议及其附属文件，本协议自动对所有现行合同实施效力并进行干预。第四条既得利益自实施日期开始， 本协议在任何情况下不得被个人因为个人或者集体利益所推延；无论该利益是特殊的针对一些人，还是在机构内由于使用旧劳资条款、旧合约所引起。在任何情况下， 依靠本协议赢得的利益不得被扩展加进根据劳资协议制定的某些机构内为同一目的已达成的和约。第五条废除期本协议针对不定期缔结。在一个月的预先通知制定后签字的一方可以用有
3、回执的挂号信的方式向另一方通告废除该协议。复印件将寄往有管辖权的机构。提出通告的一方应该就其提出通告的原因作说明并随信附上劳资协议的新草案计划，以便在收到挂号信后在不超过一个月的时间内如期地开始谈判。在通告废除协议期间内签字双方绝对不得因为该事件的起因上诉、罢工、关厂歇业。不论在任何情况， 本协议都将保持其有效期直至产生一份由其中一方制定的经双方签字的新协议。修改工资的请求不从属于以上相对于预先通告的规定。第六条：后期加入所有劳动者的工会中心或者职业团体，所有雇主或者雇主、企业主组织， 或者所有合法组建的代表行业经营的雇主团体都可以参加本协议，签约双方可以通过挂号信方式通知对方参加，或者寄信至
4、恩贾梅纳劳动法庭秘书处。后一种加入方式自劳动法庭秘书处收到挂号信之日起计算生效期。本协议缔结后， 加入本协议的组织不能更改协议，同样禁止即使是部分的更改，各加入的组织只能退出该协议。第七条：修订期限届满时， 签字各方可以要求对本协议进行部分或者全部修订。所有修订的要求都必须通过有回执的挂号信告知签字的其他方，该要求应该指出修订之处及起草的替换建议。讨论应该在发出通知信最晚三个月内开始。各方代表人数相等的讨论期间内不得宣布废除本协议。第八条：补充集体协定本协议的条款不对制定其他区域性的、市镇村庄的、 企业或者机构性的更加有利的协定形成障碍。第二章：自由行使工会权利和职工代表制第九条：观点自由，加
5、入行业工会自由合同各方有自由观点，同样，各方可以自由加入根据劳动法第294 条之建立的行业工会。据此，雇主在颁布决议时应承诺：不考虑对方是否从属于某一个工会，是否在工会中负责；在涉及招聘、安排分配工作、工资惩戒的措施、辞退、晋升、颁发社会型福利和职业培训时做出的决议不应该考虑劳动者的政治观点、哲学观点、社会出身、民族、 部族或者其他类似问题。不得对工会组织的成员进行反对压迫，也不得使用暗中手段进行拉拢。从劳动者一方来说， 不得在工作中及社会利益方面的事务和职业培训中考虑其他劳动者是否属于一个确定的工会，应尊重别人的自由；不得试图施加压力干扰行业中的工会行使权利及企业内部工会的工作权力。缔约各方
6、应该认识到企业是一个工作场所，应该严格遵守以上承诺并保证全面执行。第十条：缺席工会活动为方便劳动者参加其工会组织的章程大会，根据申请可以批准劳动者缺席。相关组织至少在预告开会日期8 天前发出书面记名开会召集信。但是，在不可抗力和各方同意的情况下，该预先通告可以不予考虑。缔约各方应尽力使缺席现象不干扰工作的正常进行。根据企业的工作时间制度，缺席也应被支付工资，并且不能导致减少休假，该时间也不能被充作他用。每次劳动者被召集参加签字各方（或者其已经注册）之间决定的人数相等的委员会会议时，企业主团体和劳动者工会有责任组织会议，确定会议的方式和限制条件（参加人数， 时间期限等等），以方便参加会议。因此而
7、损失的工作时间将由雇主按正常时间支付工资及所有应有的津贴；该时间无须弥补而且被看作是为确定劳动者休息权而付出的实际工作时间。被召集参加各方人数对等的解决咨询会议的劳动者或者作为劳动法庭陪审员的劳动者应该在收到召集书后立即通知雇主。该缺席期间工资照付并且不能导致减少假期，这一期间的时间同样不得弥补。第十一条：职工代表职工代表选举方式和行使职权的方式根据法律法规制定。在同一地点最远不超过5 公里距离的同一企业的不同机构不设职工代表，这些机构的所有员工将依照选举团的构成按整体选举其代表。多次被同一企业招聘并且总计有6 个月工龄的劳动者可以成为选举人。在根据法律法规制定的定期会议上，正式代表或者其候补
8、人将在固定日期的固定时间得到机构领导或者其代表的接见。代表应该最晚在开会的前两天通知其机构领导辩论的焦点。在紧急或者特殊情况下，机构领导或者其代表可以立即接见职工代表。为良好的履行其工作职能，每位代表每个月可以从工作时间中最多抽出带薪的15 个小时完成其代表的工作。由代表的代替人或者候补者完成的工作也计入该时间。正式代表和代替人与其他员工一样应遵守职业义务，无指定负责人预先许可不能离开岗位，代表有预先批准、采取一定的措施而且在工作运行良好时可以离开岗位。雇主不遵守劳动法第394 条规定进行解雇员工视为无效，不产生任何实际效力。但是，雇主可以在员工犯严重错误时立即宣布临时停职并等待劳动监察员的最
9、终决定。根据劳动法第394 条，在选举名单正式备案和投票期间，已经合法注册的劳动者可以与代表候选人一样享受已颁布的保护措施。所有这些有利于代表的措施在代表任期结束后一直到举行新的选举前有效。未能重新当选的代表继续享有6 个月的受保护权利。代表的职权应该与整体选举团相符。对于所有员工关心的议事日程问题，该职权应符合整体机构的安排。在和机构管理部门开会时，如有必要，所有当选代表可以要求工会组织代表进行协助。企业或者机构的内部规章制度至少应该在公布前一个月向职工代表提交，否则无效。第十二条：情报信息及其张贴方式应该给工会和职工代表提供足够数量的有金属框镶玻璃的招贴栏以方便张贴信息。这些招贴栏应该安放
10、在员工进出地点和门口。使用这些招贴栏的规定如下：所有张贴的通知应该有实名签字。职工代表只能张贴信息内容符合其责任范围内的通报。工会组织只能张贴有行业特性或者与有业员工工作条件相关的有社会性的问题信息。不论任何情况， 此类信息不得带有侮辱语言或者以侮辱形式出现，也不准对带有扰乱企业运行的目的。在张贴前应该把相关的内容材料送交企业管理部门，在违反以上规定时管理部门可以反对招贴。第三章劳动合同第十三条：合同形式和期限形式应符合劳动法第48、49 条规定劳动者个人做的口头或者书面承诺。除了口头或者书面发布的相反条款，合同可以缔结为定期和不定期形式。第十四条：招聘和再招聘雇主必须使国家促进就业办公室了解
11、雇用劳工的需要，除力工外， 还要张贴其各类职业空缺岗位的详细招聘要求。此外，雇主可以直接招聘员工。招聘种类可以是长期的、季节性的、临时的或者偶尔一次性的。受雇佣的临时或者季节性劳动者的明确工作任务应该符合劳动法第59 条规定。偶然受雇佣的劳动者按天计算。再招聘：由于取消职位或者压缩员工人数而被辞退的劳动者在同类工作岗位上两年内有被再招聘的优先权。为了能享受这些条款规定，当事人应该在被解雇后的下一个月份写一份被再招聘的申请，并且要对雇主可能提供的工作信息给予回应。第十五条：试用期对所有劳动者可以给予一个试用期，其目的在于使雇主可以考察劳动者完成设定岗位工作任务的能力。试用期确定如下：对于按小时支
12、付工资的劳动者为15 天；对于按月支付工资的劳动者为1个月；对于基层生产管理人员、干部和类似干部的人员为3 个月。试用期只能被延长一次。在任何情况下， 试用期都不能和某些劳动者开始工作前可能执行的实习混淆。再次试用期内， 各方彼此都有资格中止合同，而无须提前通知也不须赔偿，涉及带薪假的除外。在试用期内，劳动者应该得到同类职业等级的最低工资。试用期应该计算在有利于晋升的服务工龄和年度休假权内。第十六条：决定性聘用自试用期一结束明确聘用以后，应该通过书面形式详细说明职位和劳动者的分级。该材料要给雇员一份复印件。在试用期结束前为确认最终雇佣，劳动者应该提供一份至少三个月的无犯罪记录， 一份常住地址声
13、明，出生日期证明复印件或者注有出生地的出生证明复印件和一份以前的工作证明。此外，所有劳动者应该接受由企业医生根据生效的法规制定的定期身体检查。第十七条：合同条款的修改所有针对劳动合同中有个体特性的修改均应提前书面通知劳动者。当修改导致劳动者享受的利益减少而且未被劳动者接受时，该修改等同于由雇主引起的解雇。第十八条：更换职位（替换劳动者）当劳动者应雇主的请求应该临时承担一个比其通常岗位低的工作时，该劳动者原有的工资和级别在相应的调换时期内应该被保留。当雇主明确地要求一名劳动者接受比其正在的从事工作岗位低的工作时，劳动者有权不接受降级。如果劳动者拒绝，则意味着由于雇主的原因中止了合同。如果劳动者接
14、受，将按照新职位上的相应条件支付工资。劳动者临时承担或者代理一个在等级分类上高于原来职位的工作时，并不意味着自动被赋予获得更多金钱利益或者上述岗位的权力。但是， 对于一名在自己岗位上得病、遭受突发性事故员工的代理不能超过4 个月， 对此类在最近 6 个月内没有犯职业性错误而因休假、预先拘禁或者行政拘禁原因缺席的员工代理期不能超过 6 个月。在工人和雇员结束代理期后2 个月，基层生产管理人员、干部和类似人员结束代理期后4个月，针对上述特殊情况，雇主应该解决其工作状况问题：- 或者将其划入符合新岗位的类别；- 或者安排员工回原岗位。应该给被召集进行临时替换或者代理一个高级工作的劳动者付给津贴。此津
15、贴由行业劳资协议确定。第十九条：实习身份地位当一个确定的职业里的特殊条件牵扯到或者需要一个实习期时，由特殊的劳资协议规定实习期内的实习方式。第二十条：晋升各种级别程度的晋升根据企业利益和职员表现出来的能力、工作成果、指挥能力进行评定，除非另有其他考虑。特殊情况由附属协议详细规定、解决。第二十一条：惩罚措施对于员工所犯的职业错误或者违反纪律，企业或者机构的惩罚如下：A 批评B 警告C 斥责D 停职 3 天E 停职 4 至 8 天F 解雇除有管辖权的涉及到错误严重性的司法鉴定规定之外，严重职业错误为：- 拒绝执行正常经营活动范围内的工作；- 执行工作劳务和经常性地与员工交往中有明显特征的违反规定的
16、行为；- 贪污；- 明显酗酒。严重职业错误的种类不受以上条目限制。在职工代表帮助下劳动者做出口头或者书面说明后，机构或者企业领导或者其合法代表书面宣布惩罚。惩罚以书面方式形成，惩罚决定的副本送达有管辖权的劳动监察员。所有未经批准或者证明的缺勤导致相应小时数或者天数工资的取消，并且不影响其他可能的面临的纪律惩罚。只有在不超过12 个月的一段时间内重犯错误才可以不经预先警告直接解雇员工。第二十二条：劳动者义务和非竞争条款除合同中加入相反的条款或者雇主有特殊的书面批准外，劳动者有义务对企业的行业经营活动负责。禁止在工作时间以外开展对企业可能产生竞争的活动或者危害双方达成协议的活动。同样禁止劳动者泄露秘密和为职业目对第三者使用在雇主除工作时积累的信息资料和技术。合同期满后，合同中带有的禁止劳动者进行职业活动的一切条款无效。第二十三条：申诉和抗议个人或者集体抗议应该通过职工代表或者工会代表告诉雇主，并且要符合企业或者机构的内部规章。但是，劳动者也有权利资格自己向雇主递交书面抗议书。第二十四条：妇女、儿童工作的特殊条件妇女和儿童的特殊工作条件在劳动法第52 条， 107 至 114
