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1、1员工培训管理一、单选1、根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训2、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训、在职在岗培训3、根据培训的实施者不同，可以将员工培训划分为企业内部培训和外包式培训两种4、企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划中。5、培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段6、对企业来说，人力资源是最重要的资源7、员工培训管理流程的第一步是培训需求分析，第二步是员工培训计划的制定。弗雷德里泰罗是美国的科学管理之父8、1943 年美国人本主义心
2、理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论” ，马洛斯认为， 人的需求可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归宿感、尊重和自我实现的需求。10、美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯麦格雷戈提出了X-Y 理论11、斯金纳在巴普甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强公的概念。12、社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特班杜拉于1977 年提出。13、美国的认识心理学家大卫奥苏伯尔提出了著名的有意义学习14、下位学习又称类属学习，指学习都将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度 较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念和命题。15、上位学习又称总括关
3、系，指在学习者已掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念和命题。16、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别17、素有“成人教育之父”的是美国著名的成人教育学家诺尔斯18、美国密歇尔大学的麦克鲁斯基于1963 年乎次提出余力理论19、诺克斯于1980 年提出了熟练理论20、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出21、目标设置理论是由心理学家洛克提出的22、按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中，远迁 移是指将学习应用于不相似的情境中。23、最早大胆明确地提出把人的能和划归为固定资本的
4、，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当斯密）24、被誉为人力资本理论之父的是（舒尔茨）25、人力资本最重要的部分是教育投资27、 （前瞻性模型）由美国学者Terry.L.leap 和 Michael.D.Crino提出的。28、 （面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息和一种方法。29、 （经验判断法）有些培训需求肯有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。30、 （任务和技能分析方法）顾名思义，就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种方法。31、 （关键事件法）与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。32、 （缺口
5、分析）考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法。33、 （培训需求）是确定培训计划的最重要的依据。34、 （部门经理沟通）适用于企业供应型培训。35、 （企业领导决策）适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。36、 （部门培训计划）是企业培训计划的基础。37、 （间接培训费用）除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来机会成本和生产力浪费。38、 （传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再咖上一定比例的变动的预算方法。39、 （零基预算法）指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，以零为基础。240、 （比较预算法）最通常的做法是参考同行业关于培训
6、预算的数据。41、 （比例确定法）根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。42、 （推算法）根据过去培训预算使用额，推算、运用上一年度对比决定预算。43、 （需求预算法）根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求各的 预算法。44、培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。45、 （人际技能）指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。46（技术技能）指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。47、 （素质）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基
7、础上，受后天环境、教育影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的，长期发生作用的基本品质结构。一般认为，人的素质包括（政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质），身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。48、被称为“创新之父“的美国经济学家是（熊彼特）。49（管理创新）指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。50、 （文化创新）是使企业恋恋不文化与时俱进、适时创新、以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。51（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。52、 （企业的价值
8、观）是企业职工对企业存在的意义，是企业全体职工共同的价值准则。53、 （企业精神）是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨，时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。54、 （企业形象）是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。55、 （企业制度）是在生产经营实践活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。56、 （激励功能）通过自我价值的实现使每个员工都感动自己存在和行为的价值，形成强大的激励。57、 （辐射功能）通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。58、职业素质是指从业者在一定生理和心
9、理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。59、就职业素质来说，思想素养是职业素质的基础。60、 （专业素养）重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。61、团队精神的基础是尊重个人兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力，凝聚力62、现代管理学家之父彼得德鲁克认为，（知识） 已经成为真正的资本和首要财富。英国经济学家阿尔费雷德马 歇尔认为，最有价值的是对人本身的投资。63、有效的培训方法应当鼓励受训者畅所欲言，自由提出观点，在相互交流的探讨中做出正确的判
10、断。64、 （科学性原则）要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进，按部就班地进行。65、课堂讲授法是最基本，也是最传统的一种培训方法。66、 （考察法）是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关的知识和信息的一种培训方法。67、 （讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一或几个主题进行讨论，相互沟通、自由交流的培训方法。68、 （头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、 思考问题并提出不同的解决方案的过程。69、 （拓展训练法）指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。70、
11、（远程培训）是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点 进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。71、网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。72、 （虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。73、 （培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指辉等管理性工作。374、 （受训者）即培训活动中接受培训的人。75、 （培训者）又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。76、卓越培训师既有丰富
12、的理论知识，又有丰富的实践及丰富的阅历、经历、资历。77、专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟悉各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个 人魅力，因此培训效果较佳。78-、技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。79、同因素理论特别适用于模拟培训。80、认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力，SWOT 分析， S 代表 strength,即组织的优势；W 代表 weakness,组织的劣势； O 代表 opportunity,组织所面对的机会；T 代表 Thteaten,组织所面对的威胁。81
13、、培训成果转化的首要条件是培训对象确定，中间环节是培训项目设计，最终途径是营造工作氛围。82、相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主体资料相符、与教学方针相符、与受训中的水平相符。83、实用性原则是指评估要易于被培训双方接受，评估所需要费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本等。84、客观性原则是指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。 P36485、结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。P36886、 柯氏四层次培训评估模型中有四个方面老评估培训效果：受训者的反应、 学习成果、 工作行为和经营业绩。P37087
14、、第五层次评估是投资回报率。 P37588、观察法是指 评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。P382P385 89、有前侧又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。P38890、时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。P389P395 91、培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。 P402 92、培训效果评估报告内容：导言、概述评估实施的过程和方法、
15、阐明评价结果、讨论分析评估结果并提出参考意见、结论、附录93、基本培训制度有7 个：培训服务制度培训保证制度培训激励制度培训考核评估制度培训质量跟踪制 度培训档案管理制度培训风险管理制度二、多选1、员工培训的原则：服务于企业战略规划的原则、与实践相结合的原则、按需培训原则、目标导向原则、长期性 原则、注重培训效果评估和转化的原则。2、建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有主动建构性、社会互动性、情境性3、培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量4、人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等5、培训需求产生的原因由
16、于工作变化由于人员变化由于绩效变化6、培训需求分析的个体层次：培训部门对个体的分析培训人事部门的分析员工个体对自身的分析7、培训需求分析的组织层次：组织目标的分析组织气候的分析组织资源分析8、在战略分析中必须考虑到组织优先权的改革、人事预测、组织态度这三个领域，它们是战略分析的主要工具。9、传统培训需求分析的方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法10、新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析11、员工培训计划制定的影响因素：培训的范围、受训者的工作类型、培训的规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。12、员工培训计划的内容：6W1H ，培训的目的why 、培训的负责人和培训师who、培训的内容what、培训的时 间和期限when、培训的场地where、培训的方法how。13、直接培训费用：场地费、食宿费、培训器材和教材费、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费、交通差旅费414、员工文化素质培训的要求：广博精深的知识储备、具有合理的知
