《绩效考核对学校发展影响的案例研究可行性报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核对学校发展影响的案例研究可行性报告（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、安徽广播电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品1 1绩效考核对学校发展影响的案例研究沈善堂案例描述：案例描述：始料未及的绩效考核2009 年绩效工资正式在霍山县中小学（义务教育阶段）实施，与之配套的绩效考核工作随之展开。起初我们认为这将对于我们这个地处大别山区，拥有 10 个教学班，近 30 名教师的农村小学来说，是件天大好事。特别是作为学校的管理者（校长）心里充满了无限期待在增加工资的同时，实施的绩效考核必将能进一步调动全体教职工的工作热情和积极性，必将为学校发展注入新的活力，必将促进学校健康可持续发展。为此，在相关政策和教育主管部门的会议精神的指导下，我校立即召开学校领导班子会议，集体
2、研究拟定了霍山县地税希望小学教师绩效考核实施细则（征求意见稿） ，向每位教职工征求意见，然后召开全体教职工会议集中讨论通过，最后报中心学校批准后公布实施。为慎重起见，在报中心学校批准之前，我们花了近两个星期的时间先后召开了 5 次不同类型的专题会议，力求将这一涉及面广，政策性强，关系到广大教职工切身利益的好事办好。随后形成了较为完善的考核细则，其主要内容为“考勤（10 分） 、工作量（35 分） 、教育教学过程（30分）与教育教学实绩考核（25 分） ” 。然而，在 2009 年春学期实施过程中，却出现了始料未及的情况。绩效考核的结果不仅未能调动绝大多数教职工的积极性，未达到通过考核来安徽广播
3、电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品2 2提高工作绩效的目标。反而出现了一些负面影响，教职工有怨言，与学校领导的关系开始紧张。 “好事”怎么变成了“坏事”?（该案例与笔者所学的教育管理本科专业课程人力资源管理中的“绩效考核与绩效管理”等内容相联系）问题梳理：问题梳理：上述我亲身经历的案例，引起我不得不思考以下三方面问题：1、为什么会出现上述这种情况呢？即绩效考核为什么未达到有效呢？（绩效考核的结果是未能调动绝大多数教职工的积极性，未能达到通过考核来提高工作绩效的目标。反而出现了一些负面影响，教职工有怨言，与学校领导关系开始紧张。 “好事”变成了“坏事” 。 ）2、该如何解决上述问题，采取
4、哪些行之有效的措施？ 3、科学合理的绩效考核能对学校的发展产生什么样的积极影响？ 案例分析：案例分析：针对第一个问题，我进行了深入的思考。问题到底出在哪儿？是绩效考核的政策宣传不到位？是教职工不讲理？是考核细则不科学？是考核过程出了问题？是制度本身，是教职工，是考核组。仔细想来还真不能把原因归咎于哪一个方面呢。首先，在政策宣传方面，我们通过发放国家、省、市、县等相关材料到每位教职工手中供其学习，多次召开会议学习宣传与绩效考核相关的内容。按理说我校的政策宣传是比较到位的；从总体上看，安徽广播电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品3 3我校教职工是顾全大局的，没有胡搅蛮缠的；至于考核细则，之前
5、已经提到我校是严格按要求，通过反复酝酿、斟酌、征求意见、几上几下、修改完善并报送中心校批准的。应该讲是比较科学的。难道是考核过程吗？细想也不是，无论是学校考核小组人员的确定、考核的实际操作过程，都尽可能的体现了公开、公平、公正等原则。那是。 作为校长我最担心的不仅仅是绩效考核工作的本身，还包括其对学校教师身心、工作积极性及学校长远发展的影响等深层次问题。怎么办？必须及时分析查找原因，积极主动地将工作的“被动”转化为“主动” 。于是我就去查阅相关资料，寻求帮助。幸运的是此时我在霍山电大学习的教育管理本科专业课程中就有人力资源管理这门课程。其中的第八、九章节（“绩效考核与绩效管理” 、 “薪酬管理
6、” ）内容让深受启发教育。通过深入学习，让我弄明白了：绩效考核只是绩效管理过程中的一个组成部分。绩效考核是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。因为规则、方法是由人制定的，考核也由人操作，所以其中就难免出现两方面的人为错误：一个是对规则、方法的选择错误，另一个是考核者的评价错误。这些都会影响绩效考核功能的有效发挥。另外，员工对绩效考核的态度、组织的管理能力、经济条件也会对绩效考核的有效性产生影响。一个有效的绩效考核系统应具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。通过对理论学习和前期实践情况的对比分析发现出现上述问题主要是我校的绩效考核安徽广播电
7、视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品4 4系统存在问题导致的。在 2009 年秋学期就对照问题进行分析并结合学校管理的成熟经验从以下三个方面着手解决问题：1、明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台了清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等方方面面的岗位职责目标） 。对从事不同岗位的老师分别设定了应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定了不同的考核方式，考核内容和考核周期。全体教职员工都有了十分清晰的工作目标。例如：我校有一名 50 多岁的从事后勤工作的李老师，在 2009 年春学期绩效考核中，问题最棘手，主要是由于其从事的
8、工作内容、性质的特殊性，导致考核过程中我校教师意见较大，认为其考核分数与实际工作量不一致。 （其实是因为其从事的后勤工作，有些是隐形的，教师们不太可能注意到造成的，另外全校就其一人未承担教学任务，无横向可比性） 。在 2009 年秋学期，问题就迎刃而解了。明确了其工作的任务和考核的目标。即每天上午主要负责学校师生食堂工作，下午坚持到校长室签到，以工作日志的形式，规范记录其每天所从事的学校安排的临时性工作。这样做了之后， ，既让老师们在后来的绩效考核中心服口服，又充分调动了包括李老师在内的每位老师的工作积极性，可谓一举数得。2、规范绩效考核步骤。依据学校管理应注重过程管理的实践经验。在考核的方式
9、、方法及过程方面进行了有效的调整。严格按照考核细则进行，采取多元性的考核方法手安徽广播电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品5 5段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。3、从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，尽最大可能与教师多沟通交流，防止教师间相互猜忌等副作用的产生（从我校近一年的实践情况看，这点十分重要） ；另一方面，通过教师绩效评价，帮助教
10、师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。再一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。第四方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果（尽可能地在一定范围内，切不可张榜公布） ，完善考核申诉程序（让对考核结果有异议的教师有进一步了解考核细节的途径和权利，既可到学校考核组，又可到教育主管部门，如镇中心校了解或申诉等） 。从制度上促进绩效考核工作的合理化
11、，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。成效与启示：成效与启示：目前，绩效考核工作在我校实施近三个学期。对学校发展的影响已逐步显现出来。由安徽广播电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品6 6刚开始的消极影响，已逐步转变成了积极影响。特别是从 2010 年春学期开始，通过“实施、反馈，完善，再实施，再反馈，再完善”这样的螺旋上升过程，我校的绩效考核逐步深入，效果开始逐步显现。教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成；学校在细化评价体系、量化客观指标、内化工作部署、转化教师绩效过程中，逐步形成
12、了正确的导向机制。形成了客观的评价机制；教师在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励。促进了教育教学水平和教师工作绩效的提升。特别值得一提的是，绩效考核将是促进教师专业化成长，规范学校科学化、精细化、人文性管理的有效平台；学校管理者也从被动地应付转变为主动地使用新的教育政策，大力促进了学校各项工作的有序有效开展，真正促进了学校的长足可持续的发展。透过本案例，笔者得到了在学校管理方面的几点启示：一是作为学校校长在贯彻落实任何一项教育管理政策（包括绩效考核）时都要立足于校情，在充分征求吸收相关意见的基础上，细化、量化并尽可能客观、公正、公开的边实施边完善，螺旋式推进，切不可操之过急，急于求成；二是校长要始终站在学校发展的高度，以师为本，立足于促进教师专业化成长，关心教师的实际需求，让绝大多数甚至全体教职员工都能明白和理解，学校管理是为其更好的成长和发展服务的，避免其因误解而给学校管理产生阻力；三是在学校管理过程中，校长要具备善于发现问题、分析问题和解决问题的能力。如在问题出现时，能安徽广播电视大学教育管理案例设计与分析大赛参赛作品7 7够客观冷静地思考对待，能从问题表象剖析到实质，剥离出主、客观制约因素，找到问题的症结所在。在实际解决过程中，不妨采用：沟通交流， “冷处理” ，换位思考等方式方法妥善解决。
