海尔的企业文化（发展史）

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1、海尔的企业文化海尔的精神：敬业报国，追求卓越 海尔的作风：迅速反应，马上行动 海尔的理念： 用人理念：人人是人才，赛马不相马 质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的 营销理念：先卖信誉，后卖产品 竞争理念：浮船法 市场理念：只有淡季思想，没有淡季市场 售后服务理念：用户永远是对的 出口理念：先难后易 资本运营理念：东方亮了再亮西方 技术改造理念：先有市场再建工厂 技术创新理念：创造新市场，创造新生活 职能服务理念：您的满意就是我们的工作标准 生存理念：永远战战兢兢，永远如履薄冰 企业文化案例分析：海尔文化1海尔集团是在 1984 年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上 发展

2、起来的集科研、生产、贸易及金融各领域于一体的综合性国家特大型企业。在公司总 裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并 控股及国际化等手段，使一个亏空 147 万元的企业迅速成长为中国家电第一名牌，成为中 国家电集团中产品品种最多、规格最全、技术最高、出口量最大的企业。1997 年 8 月，海 尔被国家经贸委确定为中国 6 家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界的 500 强 之一。目前集团产品有电冰箱、冷柜、空调器、洗衣机、彩电、计算机、微波炉等 42 个门 类、86oo 多个规格品种，批量出口到欧美、日本等发达国家和地区。1998 年集团出口创汇

3、达 7665 万美元，集团内销售收入过亿元的企业就有 11 个。1999 年 15 月份，集团销售 收入 82.3 亿元，利税总额实现 5 亿元，创汇 5510 万美元，分别比去年同期增长 29、43、127。 海尔的发展经历了两个阶段：第一阶段为 19841991 年，即以质量为根本，通过技术 开发、精细化管理创名牌阶段；第二阶段为 1991 年 12 月一 1998 年 12 月，即实施资本营 销，通过低成本进行兼并扩张战略阶段。海尔先后兼并了原青岛空调器厂、冰柜厂、武汉 希岛、红星电器公司等 18 家大中型企业，盘活存量资产达 15.2 亿元之多、集团资产已从 10 年前的几千万元发展至

4、 66.6 亿元，成为中国家电第一特大型企业。1997 年，海尔在低 成本扩张方面有较大的行动：3 月，海尔集团以控股投资的方式、与广东爱德集团公司合 资建起顺德海尔电器有限公司。4 月，控股青岛市第三制药厂。8 月控股山东莱阳家电总厂。 9 月，海尔与西湖电子共同出资，在杭州经济技术开发区组建杭海尔电器有限公司，合作 开发生产大屏幕数字电视。年底，海尔又相继兼并了安徽黄山电子 294 企业文化有限公司 控股贵州风华电冰箱厂。至此，海尔 13 年来兼并国内企业 18 家，是行业规模最大的一支 “联合舰队” 。 1999 年起，集团开始实施国际化战略，全面向 500 强冲刺。在被合并的 18 家

5、企业中， 海尔对红星电器公司的兼并是最成功的一次，并中海尔没有投入一分钱，首次用自己的品 牌、管理和企业文化等无形资产，使红星厂扭亏为盈，并且成为海尔洗衣机住设本部的重要组成部分。兼并目的组成了国内家因为在这次兼在短时间内就中国家用洗衣机行业快速 发展始于 20 世纪 70 年代末，1995 年总产量达到约 950 台全国 35 个主要城市家用洗衣机 拥有率约 89，这是一个潜伏了巨大商机的市场。一般而言，家用洗衣机可分为单桶、双 捅半自动及全自动洗衣机，而全自动又可分为波轮、滚筒及搅拌式。单桶洗衣机为原始类 型，1995 年时大多数厂商已不再生产。双桶半自动洗衣机较全自动洗衣机便宜，是当时中

6、 国市场的主流，而滚筒洗衣机在欧洲较为普遍，但在亚洲以波轮洗衣机更为常见。对于当 时总容量达 900 多万台的洗衣机市场，海尔 70 多万台的产量显然只是一个不大的数目。而 且海尔洗衣机当时以滚筒为主，产品结构比较单一，要想扩大自己在洗衣机市场上的份额， 就必须调整产品结构，扩大生产能力。 原红星电器公司的状况： 1995 年的青岛红星电器厂，拥有员工 3240 人，到 1995 年 6 月，资产负债率高达 143.65，资不抵债 1.33 亿元。红星有 30 年的历史，原来是一家手工作坊式的集体小企业， 1985 年原名是煤气用具厂。20 世纪 80 年代该厂抓住机遇，从白手起家发展到第一代

7、大容 量洗衣机的定点生产厂，是国内最早最大的双桶洗衣机生产企业。该企业在 20 世纪 80 年 代曾走在行业前列。但是，由于经营不善，到了 1995 年时，机构膨胀，人员臃肿，产品质 量大幅度下降，市场销量从全国第二位跌至第七位。许多工人对公司的管理有意见。在技 术方面，不重视新产品开发，生产的产品品种单一，十几年不变，经营风险较大，连换四 任经理，但均无起色，而且企业每况愈下，至 1995 年 6 月当月亏损已达 750 万元。 兼并的利益比较： 能量的落差：海尔有品牌优势和较好的管理模式，红星虽有 l00 万台的生产能力， 但没有名牌效应，红星要发展必须借海尔品牌和管理的优势。 技术的互补

8、：海尔 1994 年引进了意大利滚筒洗衣机技术，1995 年初推出了 90 年 代先进的欧洲式的滚筒洗衣机。但是，海尔没有亚洲式的波轮洗衣机，海尔要体现自己的 “市场细分化”原则，就必须设法生产波轮洗衣机，以满足各个消费层次的需求。如若生 产波轮机，兼并显然比立项投资要更快一些抢占市场。红星是国内生产亚洲式波轮洗衣机 的三大厂商之一，拥有日本 20 世纪 90 年代的最新技术。尽管目前经营状况很差，设备硬 件还比较好。但红星机构臃肿，产品单一，负债率高，市场信誉不好，要改变这一切，困 难很多，风险也很大。 一、海尔的“吃休克鱼”理论 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼” ，或者是大鱼吃小鱼，

9、或者是小鱼吃大鱼。 从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段： 先是“大鱼吃小鱼” 。这时技术含量尚未成为竞争的决定因素，企业的资本存量、经营 规模决定着竞争的成败，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业。 再是“快鱼吃慢鱼” 。这时技术含量的作用已经超过资本的作用而成为决定性因素，谁 占领了技术制高点，谁就在竞争中赢得了主动权。兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新 技术企业兼并传统产业。 然后是“鲨鱼吃鲨鱼” 。这时的“吃” ，已经没有一方击败另一方的意义，而是所谓的 “强强联合” 。这是资本高度集中、技术飞速发展、世界经济日趋一体化的今天，企业兼并 重组的最高形式。波音和麦道的合作就是“鲨

10、鱼吃鲨鱼”的典型案例。 海尔吃的是什么“鱼”?海尔人认为，他们吃的不是“小鱼” ，也不是“慢鱼” ，更不是 “鲨鱼” ，而是“休克鱼” 。海尔集团总裁张瑞敏说：“我们的国情决定了中国的企业搞兼 并重组不可能照搬国外的模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所 倚，自得其乐，缺乏兼并重组的积极性、主动性。所以大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢 鱼，更不能吃掉鲨鱼。活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼 。 ” 什么叫“休克鱼”?张瑞敏的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业的硬件很好，而鱼 处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注人新 的管理思

11、想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。 吃“休克鱼”的理论为海尔选择兼并对象提供了现实依据。海尔看重的不是兼并对象 现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益。如同在资本市场上买期权而不 是买股票。海尔 18 件兼并案中，被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产 为 15.2 亿元，实现了低成本扩张。在海尔看来，红星厂属于“休克鱼” ，海尔要以自己的 企业文化激活“休克鱼” 。 二、统一企业文化无形盘活有形 1995 年 7 月 4 日，在青岛市政府的支持下，红星厂整体划归海尔，连同所有的债务。 海尔对红星厂的改造分两步走：首先，在海尔企业文化中心的指导下

12、，教育新员工接受海 尔的企业文化，从原咨询认证中心派出质量控制人员。第二步，提高工作效率，海尔派出 质量保证体系审核小组检查工厂的所有环节。 海尔集团认为盘活资产的关键在于盘活人，要“以无形资产盘活有形资产” 。所以张瑞 敏相信他找到了改变原红星员工观念的捷径：大力宣传海尔的文化价值及行为规范，当然， 最大的困难是让他们认识并统一到海尔企业文化的目标上来。在给新员工做过几次介绍海 尔企业文化的讲话之后，企业文化中心主任认为，对兼并的企业重要工作是“你告诉他们 什么是对的，什么是错的” ，下一步就是找出好的和坏的行为例子，并将其转化为海尔人 报纸上的故事，这样员工们就能记住和讨论。 虽然原红星电

13、器公司已到了难以维持之际，但管理人员和一部分工人对海尔的兼并仍 有抵触情绪。红星的销售人员早已沉沦，毫无改变工厂面貌之意。按其中一人的说法，一 到“淡季”(即 6 月到 9 月这段时间)，几个月就闲着没事干，只是空等待，而不直接到销 售点去。海尔领导认为“销售人员必须彻底改变他们的思维方式与行为方式” 。 红星的 105 位中层干部形成了另一个挑战。由于没有明确的职责，他们行事既不准确， 也缺乏责任心。其结果是公司内部形成臃肿的小官僚圈子，一些人不对企业负责，不对市 场负责，而是拉关系、谋私利。 更糟的是，红星洗衣机质量如此之差，以至于堆积下大量存货，当时有约 11 万台没法 销出去，许多是被

14、退回来需要修理的，当然这同海尔的一般标准都差得很远。实际上，这 意味着红星的品牌已遭受严重影响。虽然很多商家欠红星的账，但商家认为退回低质量产 品已伤害了他们的利益并赔了钱。商家们永远不想再进红星洗衣机了。 在 1995 年 7 月 5 日划归的第二天，海尔集团常务副总裁杨绵绵带领海尔的原咨询 认证中心、资产管理中心、规划发展中心、财务中心以及企业文化中心五个部门的负责人 到达了红星。他们向全体员工讲了话，解释了海尔的企业精神：“敬业报国，追求卓越” 。 杨绵绵这位一直抓管理、抓质量的海尔高层领导讲述了海尔强调个人职责，追求最高质量 信誉及实行岗位责任制。她讲述了只有通过公开竞争他们才能生存下

15、去，重申工人们不应 该由于红星衰落而受到指责，管理人员要负至少 80的责任。 8 月份，张瑞敏亲自向公司中层干部阐述了同样一个问题。他给他们讲了人力资本是 生产力中最重要的因素。他概述了中层干部在企业发展中的职责，引述了“8020”原则， 即企业中重要的 20人员领导着其他 80人员。张瑞敏号召大家立即行动起来在每个营运 环节(每个人及每笔交易)做好计划。他也概括了海尔洗衣机战略的几个要点： 以市场为导队海尔洗衣机应销售信誉，而不是廉价品，采取的每个步骤均要以客 户需求为导向。 降低成本，提高收入，产出最大化，投入最小化。每个人必须制定切实的计 划和明确的目标，在 23 年中朝着将海尔洗衣机厂

16、建成中国洗衣机第一制造商的总目标奋斗。 派到红星任总经理的柴永森先生 1984 年毕业于上海机械学院。1995 年他只有 32 岁， 这位年轻干部思路敏捷，行动迅速，能够准确地理解、执行海尔决策层改变红星面貌的战 略部署。 为鼓舞士气，柴永森让海尔洗衣机员工们投入到新产品的开发项目中，在第一个月就 搞了 36 种新产品样品，很快有两种新产品受到市场欢迎： “小神童”：一种面向国内市场的全自动洗衣机(传统上全自动洗衣机只向国际市场出 售)。 “小神泡”：一种大容量、气泡型双桶洗衣机。 在销售及分销前沿，柴永森的动作也同样快。为了起到推动销售人员而使其行动起来， 他宣布他们的工资完全取决于自己的工作成效，这完全断绝了他们“淡” 、 “旺”季的想法。 虽然重建同经销商的关系在某种程度上更加困难，柴永森最终说服商家再给海尔洗衣机一 次机会，作为对海尔承诺收回或修理所有红星不良品种的回报，批发商们同意还清他们前 面的欠款，海尔的信誉再一次铺平了开拓市场的道路。不久，柴永森就表扬、重奖了海尔 洗衣机的有