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1、如何规范营销团队管理者的思维和动作？1 永远记住一句真理：优秀的管理者都是被下属不断折磨出来的。因为他经历过很多方式和方法，他才知道哪些有用那些没用。下属只有被引导和影响，无法被改变。承诺是做事的基础。课堂问答互动可以提高30%的记忆力。2 孔子说：玩索而有得。是指在玩乐中学习相关的知识，心情放松反而达到意想不到的效果，记忆力也会提升。3 营销管理团队建设最痛疼的问题：人才问题，得到一个理想的销售人员非常困难，尤其是经济大环境不好的当下。招聘信息挂了一个月，面试的人员什么类型的都有，有体验一下销售的，有只为底薪来工作的，有刚做一个月就离职的等等，合适的人员太少。4 哪些人适合做销售： 问一下各
2、位所有人都合适做销售吗？尤其是电销。讲师说很难讲，表示否定。营销团队如何成型，就是你在不在公司，这个团队都可以运行下去，该做什么做什么。开会时无论是赞成还是反对都要说出自己的见解，对公司有什么好处有什么坏处，每位成员说的不能重复，先讲先容易。管理共同与激励：员工听懂了如何去做，并不代表他按照你说的去执行。规范管理者的思想和动作：1 思想自省化。 不要感觉自己团队的成员笨，千万不要有这种想法。 作为影响管理者，你是怎么管的把他们管得这么笨？you me how 思维： 管理者要内视他自己，用自己的行为带领团队成长，他做了哪些行为让你感觉笨？2 问题手册化。让方法自行负责。前面的成员和后面的成员会
3、提出同样的问题，员工所面对的客户就那么多问题，总会重复的，所以问题手册化很有必要，如有效沟通手册、问题处理手册、情绪管理手册、有效促成手册、后期服务手册、团队建设手册、投诉处理手册。有新员工就让其学习，严格规定手册上的内容一周内学会，不占用管理者时间。员工拿到手册后也会开心，影响人员不想做销售首先是心理障碍 问题，如“没做过这个，卖不掉怎么办”、 “业绩不太好，完不成任务怎么办”。可以把所有前辈们做过的案例都扔给你学习一下。遇到问题可以按照手册上来解决，不需要自我发挥，半年后你就从菜鸟成了老鸟，从被客户折磨变成了折磨客户，半年后你就可以自我发挥了。3.培训丰富化。让我们的员工主动起来。把团队分
4、为两个部分， 甲方和乙方， 以一种辩论赛的方式，甲方代表公司推销自己公司的产品，乙方代表竞争对手，开始以产品为中心进行半个小时的辩论，指明产品优势劣势，管理者作为主持人来掌控。在辩论中寻找竞争状态，激发想赢的冲动。4 思想引导化。员工对管理者死心后才会自己去思考问题解决的办法，员工不比我们笨多少。管理者和员工约好时间面谈解决问题时要让员工提供一些他自己的解决思路，员工会认真对待，提出不错的解决方案。管理者可以找出问题树立威信，让员工佩服死心塌地跟随之，然后让员工修修改改成为方案解决问题。尽量不要说“就按你说的办” ，让管理者成为问题解决的引导者。5.角色认知。 1.让属下觉得自己可以预期。不要
5、空旷地让员工加油。管理者要有服务意识，帮助员工解决市场上的实际问题。管理者需要具备差异化服务意识。员工很喜欢新任的管理者和前任的管理模式有大差异，这样有奔头。管理者可以从某些细节处理上着手，多做一点点，员工就很开心。2.与下属配合解决下属的实际问题。老板出场就是为了降价的，员工是扛价格的。 3.理解授权。现在的营销团队。二二六法则： 20%是精英，给公司创造大部分利润，60%是中等， 20%可以被公司随时开掉。中国的公司里60%的中等员工却向差等员工靠拢。4.协助下属成长并立功。如太子立功立德立言。古往今来的管理者都是这样培养接班人的。5.建立共同的价值观。要有归属感和使命感，要做某某公司人，
6、而不是某某公司的员工。6。广听建言。最大化地让员工讲真话。员工讲话可以么了解他在某些方面的能力，可以评价该员工，给其打分，在哪个层次上。一流的管理者自己不做事，员工乐意做事；二流的管理者自己做事，员工不做事；三流的管理者自己做事，员工和你对着干。不要每天重复错误的行为，期待正确的结果。如何辨别营销人才？如果你是唐总，你喜欢孙经理、朱经理还是沙经理？朱经理喜欢拍马屁，沙经理最听话，孙经理业务能力强，不太服管。个人能力寻找四力人才：1 领悟力，慧根的员工 =会跟的员工，社会化程度高。观察周边事态的能力要 强。领悟力强的员工会问客户负面问题，用该产品有哪些不满意的情况吗？ 和宣传的有差别吗 ?有没有
7、感觉有点不值啊， 让客户产生痛苦感， 例如下水道 被堵一周被骗了一百块。问问题问的简单直白，是否实现揣摩过，不要问一 些比较白痴的怪问题。 寻找共同喜好， 消费者会感觉把钱给他认可的销售人 员了。 2 自信力； 头脑聪明，随时有反问意识，客户问一些刁难的问题，我们可以 反问回去，如“您认为呢？”把折磨抛给对方，再如老李老婆帮他睡觉。有 高度冒险精神， 如暴力闯过前台，那还用说吗？ 3 影响力； 会讲故事 ，用想象里创造购买力，便于推动销售进程。耐得住寂 寞，会说大白话， 把双核比喻成双发动机。 ， 4 取悦力； 能做好个人网络营销， 写一写和产品有关的网文；能与客户情绪 同步，主动付出， 例一
8、：帮客户免费换主板，让客户满意问题的解决，然后 客户会记住你，买你的产品。例二：前期把奖励让给别的老员工，最后的大 奖会给你 。能与客户建立一见如故的感觉。打电话前吼两声增加磁性，征服 前台。签字可以说成确定一下认可一下。；人才选拔注意要点：1，帮助客户选择合适的销售人员，而非为管理着自认同感能力强，非常有认同感能力一般，非常有认同感能力强，认同感一般能力和认同感都一般己，合适的销售是为客户提供产品服务的，和自己老板拍桌子都没关系，只 要客户喜欢就 ok。2，面试不能判断一个员工是否适合。如何加强细节管理？1. 管理学就是心理学。 营销人员都喜欢钱，有金钱欲，没有金钱欲的人很难在营销部门混下去
9、。 2. 寻找他人积极的品质 汉高祖刘总在办公室和韩经理谈话， 刘总我亲自带人搞业务能带多少人马， 韩经理说：区区十万而已。那韩经理你呢，韩经理说了四个字： 多多益善。 刘总很生气地说为什么你的能力比我强却还在我手下当马仔？韩经理微 妙地回答，每个人的优势和强项不一样， 您作为高管适合领导我们部门经 理，而我们这些经理天生适合带领销售人员冲锋陷阵。您看结果是您老人 家得到了天下！ 论智谋我不如张良， 论后勤管理我不如萧何， 论业务能力带兵打仗我不如 韩信，但是我就知道如何把他们的优势发挥出来，最终本人得到了天下。 3. 实施 top10 排行榜 一个超过 30 人的团队，就可以搞这个排行榜。前
10、五名可以分享经验，提 高全员业绩。后五名不要淘汰，要帮他们分析差在哪里，如何改进，抓两 头放中间。每个月搞一次。然后会发现，前五名几乎还是那几个人，但是 后五人就很难讲了。 这样的话团队的凝聚力会更强， 偶尔护及表现差的员 工可以获得他们的感激，这就是滚动式管理。 4. 迂回式管理 宋太祖赵总在办公时， 一个御史进来打小报告， 你出外的时候， 宰相和别 的御史修改了我们的律法， 您知道吗？这在当时是诛灭九族的大罪。赵总 作为优秀的老大是如何做的呢？他一张嘴讲话就把这个小子骂了个狗血 淋头，你不知道当朝宰相是我什么人嘛？敢来说他坏话。小心我第一时间 把你干掉。把御史吓得灰溜溜的跑了。 然后赵总就
11、让身边的小太监去宰相 府把这一幕告诉了宰相。 太监见到宰相说有人告你黑状， 宋总把那个告黑 状的人批评了一顿。 之后宰相就非常感谢宋总。 这就是迂回式管理， 一个 员工犯错时， 当面斥责和处罚不是最好的手段，你不批评他， 反而通过第 三者的嘴传达给他，让他明白我知道了你犯的错误，但是我没有怪罪你。 反过来这个员工在心里会感激你。 5. 大小互补关注对手刚柔并进任务数字化 管理者下命令或管理员工时要大事化小， 小事大作 。团队里出现大事， 领 导就要把它压下来， 然后领导自己承担下来， 告诉员工事情不大， 久而久 之你就获得了管理魅力。 在团队管理中出现一个很小的事情或细节，你有 时候要夸张地放
12、大， 本来可以不管的事情你来管一下，把它放大， 让员工 感觉我们老大这么小的事情都过问，防微杜渐。 关注对手 ，观察竞争对手 的员工在干什么， 如果对方的区域经理离职了， 那一切都简单了， 竞争对 手需要至少两个月时间考核新人是否能上位，这意味着这个区域经理负责 的市场处于真空地带， 我们公司所有的政策、 促销、活动等全都砸进这个 区域，会有很好的效果。 刚柔并进 ，例如责令小王下个月的销售任务必须 超额完成，不完成不要见我，这样的结果会是小王真的离职了。相反，先说下个月的业绩必须超额完成，接着就说现在有什么问题呀，说来听听， 我尽量帮你解决。 让下属心里暖洋洋的难受。 任务数字化 ，只有数字
13、能够 销售人员带来压力。 每个没有完成销售任务的人都不想承担责任。如果想 让命令更有效， 要随时让员工报出数字， 如开例会时可以问， 小张你上个 月做了多少业绩额， 还差多少达标。 下个月你要完成多少。 随时让这个数 字在员工脑海里出现。6. 如何解决一个团队的管理矛盾？一、对员工的态度：冷酷对温暖、人性对铁腕 90 后的员工一批评几乎都跑掉了，心理素质太差，怎么办？ 首先 ，设立专门的员工谈心时间；可以是周六下午，谈心内容如回顾一下一周内遇到的问题。其次 ，选出老大哥做名义工会主席和稀泥，避免双面人。小李父亲生病没完成业绩情有可原，在开会时可以批评没完成业绩的小吴、小李，然后对着小王点个头，
14、提醒他没有完成业绩，小王父亲出院后，小王就会感激并努力工作。然后， 小恩小惠法，如夏天隔三差五给员工买雪糕，买个冰箱上面写着：每个员工午餐后自取一根，互相监督，员工凉在嘴里，暖在心里，可以用罚款来买雪糕。员工出现问题，可以批评部门经理，不要直接批评员工。员工会夸你。二，团队目标与个人目标 没当官的想当官，当官的不想当官。 营销团队晋升资格的六二二分配法；60%看个人业绩任务完成情况，20% 由团队成员相互打分决定，20%看是否遵守制度。 如何完成占 60%份额的任务？ 1.让下属心甘情愿地接受任务；一个合格的 营销主管每个月能从公司拿走至少1.2 万的薪水，你有没有信心啊。例如 一个电销员通过
15、打陌生电话来寻找潜在客户，结果电话越打越少， 因为成 功率很低。 天天遭到拒绝心里很不爽， 就会有不想干的， 要让员工知道公 司每个月付的除底薪外的电话费、电费、水费至少都有一千多。 只有把电 话当做手榴弹，每天不停滴扔给潜在客户，总能炸出一两条鱼来。2.最大 化的调动员工的工作积极性； 首先是授权，先让管理者的权力让员工知道， 管理者外出了， 员工可以行使他的职权。 然后是市场互换， 新品上市需要 推广拓展， 上个月让李四一个人推广新产品，看他的推广情况， 这个月让 刘三一个人去拓展新产品， 刘三会先了解李四卖了多少， 刘三会想比李四 做得更好，面子问题，都无需激励。接着是竞争调动法， 中国
16、人都有赌性， 只要一存在竞赛整体任务与个人薪酬解决办法： 同一区域成员分组， 小组间展开竞争。 经理可以将任务下达到 各个组长，小组内部张三的客户不喜欢张三，被王五谈下来了业绩是张三 的，但王五不会亏， 因为王五以后有客户谈不下来可以找张三帮忙，这样 的团队作战能力会很强。当一个工作勤快， 每天最早来公司， 销售业绩不烦的团队主管的学历比手 下的人都低， 手下人都不服气时， 可以搞一个领导岗位竞争上岗比赛：首 先要求销售能力、 也是在团队的存在能力。 其次是管理能力， 也即引导和 帮助成员提高存在能力。最后是学历水平。目标置换与整体妥协和员工在 ktv 唱歌时，第一个小时可以唱歌，第二个小时可以吃东西，第 三个小时开会， 这时候员工更愿意说真话。 站着开会效果会更好， 尽量不 允许员工带水杯。
