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1、 l绪论 一一= =，. 留.盈= ，=，1 绪论1 . 1 研究背景随着通讯信息技术的迅速发展，全球经济的一体化，企业组织在 世界范围内遇到广阔的竞争。为了适应变化日 益迅速的经济环境，为 了获得生存、 寻求更好的发展， 组织变革成为当今企业运营的主旋律， 这也是企业必须迫切解决的问题。而组织的根本性变革归根结底需要 人来推动，组织变革不仅需要杰出的技术人员，更需要才能出众的领 导者。因此，培养具备引导、实施和完成组织成功变革的的杰出领导 者是企业需要认真对待的课题，也是提升企业竞争力的必备条件。面对一个迅速变化的市场，变革型领导应时而生。变革型领导是 一种与传统的领导截然不同的领导方式。传
2、统型领导强调计划组织控 制等基本管理基本技术，而变革型领导强调塑造个人魅力，重视组织 远景的建设，关心员工的发展，重视对员工的内在激励，并且将组织 利益与员工利益紧密联系在一起。因为变革型领导产生于变化迅速的当代环境，因此最初众多研究 者认为这种领导方式普遍适用于任何组织。但是，随着时间的推移和 研究的深入，研究者们普遍认识到变革型领导有效性受到领导者的动 机、行为特征、组织内外部情景因素、组织成员的行为和特质等等各 种复杂因素的影响。而且研究者们发现，某些因素比另外一些因素更 有利于变革型领导的出 现，也更有利于领导绩效的提升。因而近十年 来，研究的重点是探讨各项因素对变革型领导有效性产生怎
3、样影响的 问题。因为现实世界的多变性和复杂性，影响变革型领导有效性的因素 也是如此众多， 因此要建立完善的组织情景模型几乎是不可能的事情。 因此研究者们需要做的工作是细分各项组织情景因素，例如对组织危 机的细分、对组织文化的细分、对任务特点的细分等等，探讨在某种 具体的组织情景下变革领导有效性的问题，并借此对领导者实施组织 变革提供可靠的依据。 在这些纷繁复杂的组织情景因素中，任务特性 因素为许多研究者所广泛讨论，一方面研究者的出发点有所不同，另 一方面对于这个因素缺乏深入的理解和研究，因此我们在此基础上提 出任务结构性组织情景因素，通过实证分析探讨这项因素对变革型领 导有效性的影响问题。西安
4、交通大学硕士学位论文1 . 2研究思路本文的研究思路是:首先回顾领导理论的发展趋势，提出变革型 领导理论是适应当代的组织运营环境而产生的新型领导理论，比以往 的领导理论前进了一步。 而后通过介绍最具代表性的变革型领导理论， 说明变革型领导有效性的问题是变革型领导理论的核心问题。特别是 近十年来，研究者们普遍认识到，组织情景因素的影响可能是解决变 革型领导有效性问题的关键所在，这也成为研究的热点问题。再进一 步分析了影响变革型领导有效性的组织内部、 组织外部各项情景因素， 在此基础上发现，对于任务结构性的组织情景内部因素，研究者们虽 然有所涉及， 但是缺乏深入的分析和理解。 根据以前的一些理论观
5、点， 提出了本文的研究假设，并且构建了研究的实证框架 ( 如图1 - 1 ) 0任务结构性高图1 - 1实证研究框架将组织情景分为高任务结构性和低任务结构性两类，以员工对领 导的满意度，员工对工作的满意度，员工的组织承诺为领导有效性指 标，探讨任务结构性组织情景因素对变革型领导有效性是否存在影响 的问题。通过对六家企业的实证调查获得所需数据，利用相关分析和 多元回归分析的方法得到统计结果，并且对结果作出分析和解释，验 证假设成立与否。 最后在此基础上提出本文的研究结论及其理论意义， 并且指出需要进一步研究的问题。2文献综述2文献综述2 . 1 领导理论回顾在领导理论的丛林中，学者们主要通过四种
6、途径来研究如何造就 有效的领导者这一命题。第一种尝试是试图了解领导者与非领导者相 比具备哪些人格特质。第二种尝试是试图根据个体所采取的行为解释 领导。 由于这两种尝试均以不正确的和过于简单化的领导概念为基础， 因此常常被称作 “ 错误的开始” 。 第三种观点运用权变模型弥补了先前 理论的不足，并将各种研究发现综合在一起。直到最近，人们的注意 力又回到特质上来，但是从另一角度看待这一问题。研究者试图确定 那些被公认为领导者的个体身上所隐含的一系列特征。这一思路表明 领导更像是一种风格， 这种观点不仅强调领导者的实质，也强调领导 者的外在表现。以下对代表这四种观点的领导研究理论作进一步的综 述。2
7、 . 1 . 1 特质理论领导的特质理论主要研究领导者的个人特性，以期预测选拔具备 什么素质的人作为领导最合适。这种理论阐述的重点是领导者与非领 导者的个人品质差别。根据心理学家们对领导特性的来源所作的不同 解释， 特质理论还可以分为传统特质理论和现代特质理论。传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性 的人就不能当领导。G i b b 认为天生的领导者应该具有诸如:善言、外 表英俊潇洒、 智力 过 人等七 项先天 特性; S t o g d i l l 认为 领导者 应该具 有 可靠、 勇敢、 风度优雅、 责任心强等十六项先天特性; E d w i m与G h i s e l
8、l i 认为， 领导工作的效果与智力、监督管理能力、首创精神、以及自 信 心有明显的相关关系。 现代特质理论认为领导者的特性是在实践中形 成的，可以 通过训练和培养加以造就。日 本企业界要求领导者应当具 有如使命感、公平、勇气等十项品德，判断能力、 规划能力以 及劝说 能力等十项能力。 美国企业界提出企业家应该具有合作精神、决策才 能 精于授权以 及尊重他人等十项精神。 ”无论是传统的还是现代的特质理论，众多试图 分离领导者特质的西安交通大学硕士学位论文研究均以失败告终。根本原因在于特质论忽视了员工的需要;没有指 明各种特质之间的相对重要性;没有对诸如到底是领导者的自 信导致 了成功，还是成功
9、导致了领导者的自 信这种因果关系进行分析，以及 忽视了重要的情境因素等等。2 . 1 .2 行为理论领导行为理论是人们在特质理论研究之后，寻求的另外一个的 研究途径。它研究领导者在领导过程中所采取的领导行为，以及不 同的领导行为对员工的影响，希望了解有效领导者的行为是否有什 么独特之处，以期寻求在任何情景下都普遍适用的领导行为。密执安大学调查研究中心将领导者的领导行为分为员工导向与生 产导向两个维度，认为员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满 意度正相关，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度 正相关。俄亥俄州立大学的研究者通过实证调查，归纳出结构维度和 关怀维度两大类，认为在结构
10、和关怀方面均高的领导者更能使员工取 得高工作绩效和满意度。在俄亥俄州立大学及密执安大学研究的 基础上， B l a c k 和 M o u t o n 于1 9 6 4 年提出管理方格论。 它概括了 俄亥俄州立大学的结构维度和关 怀维度，以及密执安大学的员工导向和生产导向，提出了 “ 关心人” 和 “ 关心生产”两个维度，并在这两个维度所代表的两个坐标轴上分 别划分出9 个等级，从而生成了8 1 种不同的领导类型。其结论是9 . 9 型领导行为即高关心人和高关心生产的领导行为最有效。以上几种理论都认为领导行为是两维的， 而北欧的研究者们认为: 有效的领导者应该表现出发展导向行为，即寻求新方法、
11、发动和实施 变革。因此提出了领导行为的发展维度，相对于传统的二维领导行为 来讲， 这种观点更适应动态多变的实际领导状况。 L z 1综观领导行为理论，研究者们在确定领导行为与工作绩效的关系 上获得了一定的成功，特别是关心人的领导和民主型领导被普遍认为 是有效领导。但是，也有许多学者对此提出了异议，桑弗尔和海桑等 人发现独裁性格的人喜欢有指挥能力的专制领导;斯科特发现，在军 队中专制领导导致部队战斗力最强的事实。譬如消防队队长在紧急状 态下，不可能花费长时间开会商量灭火的最佳方式，而采取专断的作 风应该更有效等等。因此，领导行为理论欠缺的仍然是对影响领导者 有效性的情境因素的考虑，没有看到领导是
12、一个动态过程，领导工作 的效率取决于领导者、被领导者以及环境的相互作用。2 文献综述2 . 1 . 3 权变理论在领导特质理论、行为理论的研究之后，许多学者认识到，领导 有效性不仅取决于领导者个人素质和领导者行为，而且取决于领导者 所处的具体领导情景，如员工的状况、工作性质、团队结构以及组织 气氛等等，因而学者们提出了多种典型的权变模型。F i e d l e r 于1 9 5 1 年首先提出 领导权变模型， 提出了 三个领导情境 因素:领导与下属关系、任务结构、职位权力。研究得出结论:当领 导者处于强可控制的情景下， 即领导者与下属关系好、 任务结构性高、 领导者职位权力高的情景下，任务导向
13、的领导方式有效;当领导者处 于弱可控制的情景下，即领导者下属关系差、任务结构性低、领导者 职位权力低的情景下，任务导向的领导方式有效;而在中等可控制的 情景下，即领导者下属关系一般、任务结构性中等、领导者职位权力 中 等的 情景下，员工导向的领导方式有效。 1 7 1加拿大多伦多大学教授H o u s e 指出: “ 领导是个体对群体中的成员 运用社会影响力的过程” ，并于 1 9 7 1 年提出了领导的通路目 标模 型。该模型认为，领导者的工作是帮助员工达到他们的目 标，并提供 必要的指导和支持，以确保他们各自的目 标与群体或组织的总体目 标 一致。 与菲德勒的领导行为观点相反， 豪斯认为领
14、导者是弹性灵活的， 同一领导者可以根据不同的情境表现任何一种风格。豪斯将领导行为 确定为四种:指导型，支持型，参与型和成就取向型。该理论提出的 两类情境变量:一是员工控制范围之外的环境如任务结构、正式权力 系统和工作群体;二是员工个性特点中的一部分如控制点、经验和感 知到的能力。对通路目 标模型的验证性研究结果通常是积极的， 但许多学者认为这一理论应该纳入更多的中间变量或情境因素，得到 进一步改进和扩展。 。H e r s e y于 1 9 7 6年发展了生命周期理论。 该理论是一个重视员工 的权变理论， 它认为， 应该将员工的成熟度水平划分为一个权变变量， 领导者的四种行为 ( 高关系低任务
15、、低关系低任务、高任务高关系、 高任务低关系)应该与员工的四种成熟度结合起来，才能达成有效的 领导。其中，员工的成熟度由低到高分为四种，并指出领导者的行为 与员工的四种成熟度水平相匹配，可以确定出四种合适的领导风格: 指示、推销、参与和授权。一段时间以来，该理论被广大的管理专家 们所推崇，并常常作为主要的培训手段而应用。但是，就目 前的研究 资料来看， 没有充足的证据支持该理论的效度。 ”另外， 还有G r a e o 于1 9 7 3 年提出领导成员交换理论，由于时西安交通大学硕士学位论文间压力，领导者与员工中的少部分人建立了特殊关系，称为 “ 圈内人 士” 和“ 圈外人士” 。 相对于圈外
16、的员工而言，圈内的员工得到的绩效 评估等级会更高，离职率会更低，对主管也会更满意。该理论表明了 领导者对待员工的方式是有差异的， 领导者行为受到员工特性的影响。 弗罗姆和耶顿于1 9 7 3 年提出领导参与模型。 领导者可以运用领导 者参与模型决策树，在不同情境下选择最恰当的领导风格来实施 有效的领导过程。该理论与 H o u s e的通路目 标理论一样，反对把 领导者的行为看作固定不变，认为领导者应该根据不同的情境调整自 己的 领导方式。 1 6 12 . 1 .4 当代的理论领导问题一直是管理学和心理学的热点，近年来又涌现了诸多有 关领导的新观点。相对于以往的领导理论，这些新观点或者从原有角 度进行了深化，或者从其它角度进行了丰富。领导归因理论认为领导主要是人们对其他个体进行的归因的结 果。人们倾向于把领导者描述为具有智慧、进取心、勤奋、善表达等 特质。而且，不论情境如何，人们都倾向于将高结构和高关怀维度的 领导者视为有效领导者。当组织绩效极端低或极端高时，人们倾向于 把原因归于领导者本
