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1、工商管理专业学生毕业论文学生毕业论文题题 目：目：民营企业人力资源管理问题及对策研究民营企业人力资源管理问题及对策研究学生姓名学生姓名学学 号号分分 院院专业班级专业班级指导教师指导教师年 月 摘要摘 要人力资源，这个对于大众曾经十分陌生的词语，随着中国市场经济的迅猛发展，而为人们所熟知。并且由于日趋激烈的企业竞争局势，而日益受到企业的重视。当下，极具活力与发展前景的人力资源，已经成为企业发展中极为重要的竞争战略资源。遍地开花的民营企业，已经成为浙江经济的主体。因此，浙江民营企业的数量，在全中国都是数一数二的。本文就通过对这个民营企业数量庞大的经济大省所进行的定量调查与定性分析，来对民营企业从
2、人员招聘、培训到薪酬管理、绩效考核，并采取的相应的激励措施等方面的人力资源管理问题进行一次有效的解析。目前，包括浙江省在内的民营企业，无论是在人力资源的管理意识方面，还是在实际的人力资源管理举措方面，仍处于传统的人事管理阶段。不但相关机构定位低，对相关人员的培训投入金额极为不足，而且缺乏有效的激励措施与激励机制。究其根本，一是企业本身的重视严重不足，二是由于受到中国传统的人情关系网的影响，而导致人力资源管理的既定目标模糊、管理手段无力，致使民营企业的人力资源管理漏洞百出。要解决这些问题，光靠喊口号、表决心，是毫无帮助的。而应当首先从认识上树立人力资源管理的意识，真正认识到人力资源管理的重要性与
3、必要性。并且，从人员招聘到人员配置，从绩效考核到员工激励，从企业文化建设到员工提升机制等等方面，不断完善企业的人力资源管理机构与相关体系。关键词：人力资源，民营企业，人力资源管理，解析，建议目录目 录1 1 引言引言1 2 2 民营企业人力资源管理相关概念民营企业人力资源管理相关概念2 2.1 民营企业概念与特点2 2.2 人力资源管理的定义及其内容3 3 3 民营企业加强人力资源管理的必要性民营企业加强人力资源管理的必要性5 3.1 人力资源管理的一般作用5 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大5 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力6 3.4 人力资源管理能够提高员工
4、的工作绩效6 4 4 民营企业人力资源管理案例分析民营企业人力资源管理案例分析7 4.1 A 公司创业及发展历史 7 4.2 A 公司人力资源管理现状 8 4.2.1 人力资源管理职能挂在总经理办公室 8 4.2.2 人力资源制度分散在各岗位制度中 8 4.2.3 有较为明确的薪酬奖励体系 8 4.3 A 公司人力资源管理问题及原因 8 4.3.1 民营企业管理者自身素质和观念问题 8 4.3.2 缺乏人力资源的战略规划 9 4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 9 4.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位 9 4.3.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制10 4.3.6 家族式
5、管理模式使人力资源获取存在封闭性10 4.3.7 对职位没有进行详细的工作分析11 5 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策民营企业走出人力资源管理困境的对策 12 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 12 5.1.1 制定人力资源规划12 5.1.2 形成有效的人才梯队12 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 13 5.3 实施现代人力资源管理方案 13 5.2.1 人力资源规范化管理3P 模式 13 5.2.2 对管理人员实行年薪制14 5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 15 5.5 建立富有凝聚力的企业文化 15 结结 论论 17 致致 谢谢 18 参考文献
6、参考文献 19-1 -1 1 引言引言改革开放为中国的经济发展带来了阵阵春风，也成为了中国民营企业发展壮大的催化剂。各种优惠政策纷纷出台，为中国民营企业的发展创造了十分丰沃的土壤。各种在各个行业占据“全国第一”、“全国领先”位置的企业不断涌现，企业主们个个如沐春风，风光无限。但就在民营企业吹响发展的号角，意欲再上层楼的过程中，各种艰难与困阻却将企业拉入了步履维艰的境地。众多曾经风光一时的企业家，与他们引以为傲的企业，宛如昙花一现，在时代发展的洪流中被淘汰。许多民营企业主在失败的深渊中痛苦不堪，但却百思不得其解，为何付出了巨大心血、采取了诸般努力，却仍然惨遭失败的下场。我们不能否认，当初正是由于
7、民营企业所具有的独特的灵活性与创新性，所以才能在数量上迅速发展，并为社会提供了大量的就业岗位，为社会的经济增长与社会稳定，做出了不可磨灭的贡献（据相关部门统计，中国超过50的GDP，是由民营企业贡献的；民营企业向社会提供了超过70就业岗位）。殊不知，随着社会经济的深入发展，低水平的企业管理模式与落后的人才观念，已经严重阻碍了企业的发展。企业从劳力密集型向知识经济型转型已经是无可避免的发展大潮。要想摆脱困境，重新步入运营的正轨，民营企业需要真正意识到人力资源在企业中的重要性。民营企业需要尽快从原先忽视企业员工的培训与培养、对员工的事业发展与职业规划漠不关心等等因素所构筑的发展泥沼中脱身，而应当在
8、人力资源管理上下大功夫，在人力资源机构及配套软硬件上加大投入。但目前仍有众多民营企业没有真正意识到制约企业发展的最重要的方面，正是人力资源。据调查，只有大约33的民营企业管理者真正认识到，只有具备高效率的人力资源管理、只有拥有高素质的人力资源人才，企业才能留住人才，企业才能长足发展。本文通过对浙江民营企业的相关调查与分析，来对民营企业的人力资源管理进行探索与研究。-2 -2 2 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点我们一直在说民营企业怎样，该如何提高并改善民营企业的人力资源管理。那究竟什么样的企业，是民营企业？目前民营企业通常被定义为所有的非公有制企业。但由于民营经济是一个相
9、对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内，所以，不同的学者对民营企业有着不同的理解和不同的见解。譬如：欧阳山尧认为民营企业是指“民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。 ” 1何芳英认为民营企业是指“个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。 ” 2邹家华认为民营企业是指“由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。 ” 3华大万认为民营企业是指“区别于政府投资的集体企业、私营企
10、业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业， 三资企业中国家不控股的企业。 ”4通过上述学者的分析，我们可以看到，民营企业包括但又不仅限于以下六种类型：第一类，个体工商户；第二类，个人或家庭（家族）企业；第三类，个人、家庭（家族）企业改制后形成的股份制企业；第四类，国有资产重组形成的企业；第五类，合伙制企业；第六类，公众集资创建型企业。简而言之，个体企业、私营企业、乡镇企业、三资企业、国有民营企业、公有私营企业等等，都属于民营企业的范畴。因此，我对民营企业的定义为“由自然人或私营企业控股或由其运营的各1 欧阳山尧. 中国民营企业跨国经营论纲J. 湖南商学院
11、学报，2005，17(4)：35392 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道J. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34 3 邹家华. 中国民营科技促进会J. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59 4华大万. 民营企业：抖落尘埃铸辉煌J. 企业文明，2001，19(7)：67-70-3 -种形式的企业。 ”众所周知，民营企业对于我国社会经济的发展起着非常巨大的推进作用。民营企业依靠自身的努力，也为自己赢得了前所未有的社会地位。民营企业在自身的发展过程中，也呈现出独特的特点。首先，民营企业融资比较困难，其资本均来源于个人和非政府机构。其次，大多数民营企业尚处于初创期，
12、以中小型企业居多，且多数没有规范的管理体系。第三，与国营企业相比，民营企业在思想观念上更接近于市场经济，多集中于第三产业以及新兴的、高科技产业。2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）就是根据企业发展战略要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过工作分析与设计、人力资源维护规划、员工的甄选录用与安排选拔、绩效考评与薪酬管理、员工激励与教育培训等一系列手段来实现最优组织绩效，最终达到企业发展目标的管理行为。 人力资源管理是一个整体系统，不仅需要考虑帮助企业实现其战略发展目标，同时也要考虑帮助员工实现个人职业发展目标。人力资源
13、管理的核心是价值链管理，包括帮助企业进行价值分析、价值评价与价值分配。人力资源管理系统由各个人力资源管理环节的子系统所构成，每一个子系统都属于整个价值链管理中不可或缺的重要环节。那么，企业的人力资源管理究竟应该做哪些事情呢？当企业确定了自身的发展战略和经营计划之后，人力资源管理部门应当对企业的人力资源的现状进行有效评估，并制订符合企业目标的、包括人员招聘、人员调配、人员培训、人员提升等一系列的人力资源发展计划。并进行人力资源成本会计工作，对人力资源的投入成本与产出效益进行核算，为决策部门提供准确的、可量化的依据。人力资源管理部门应当依据企业的发展需求，确定工作岗位要求与对应的岗位职责。以此作为
14、员工招聘、培训、晋升等工作的依据。并按照企业所需要岗位的人才需求及相应岗位职责，委托相关机构招聘或企业直接招聘。遵循机会平等、择优录用的原则，经过层层面试与筛选，确定最后录用的人选。-4 -人员入职后，应当按照国家相关政策与法规，就其工资、福利、工作条件等相关事宜，与其签署劳务双方均认可的劳动合同。员工正式入职后，应当尽快安排其接受相关培训，培训内容包括企业文化、企业发展规划、工作职责、岗位技能等，帮助新员工尽快融入企业生活、步入工作正轨。因循人才资源管理计划的指导，人力资源管理部门应当关注员工的职业发展规划，并与组织的战略发展相匹配，不断地与员工相互沟通、解决问题、消除障碍，形成企业与员工互推互助的良性发展趋势。在员工的日常工作中，人力资源管理部门需要依照该员工的工作岗位职责与工作任务，对其进行绩效考核。企业将根据员工每一阶段的绩效考核结果，结合企业的发展计划，帮助员工制订切实有效的下一阶段的发展计划，并对员工实施有效的帮助与指导，以保
