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1、西南大学 网络与继续教育学院课程代码： 1199 学年学季：20181单项选择题单项选择题1 1、以下不属于薪酬管理决策内容的是、以下不属于薪酬管理决策内容的是( ( ) )。. E. 薪酬体系. 薪酬水平. 薪酬结构. 薪酬技术 2 2、下列不属于收益分享计划的是、下列不属于收益分享计划的是. 斯坎伦计划. 分享生产率计划. 拉克计划. 物料需求计划 3 3、下列各项中，（、下列各项中，（ ）属于外在报酬的形式。）属于外在报酬的形式。. 奖金 . 具有挑战性的工作. 欣赏和认可. 发展机会4 4、在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（、在整个现代
2、人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（ ）. 招聘录用. 人力资源规划. 薪酬管理. 工作分析 5 5、（、（ ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。. 福利和服务. 基本薪酬. 可变薪酬 . 间接薪酬6 6、薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（、薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（ ）. 明确员工职责. 员工分工明确. 薪酬内部公平性 . 解决薪酬外部竞争性7 7、影响员工个人薪酬水平的因素不包括、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ( ) )。. 员工的技能.
3、劳动绩效. 工会的力量 . 工作条件8 8、（、（ ）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件关键事件”加以记加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。A、访谈法、访谈法 B、问卷调查法、问卷调查法 C、工作日志法、工作日志法 D、关键事件法、关键事件法. C. 关键事件法 . 访谈法. 工作日志法. 问卷调查法9 9、那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比
4、如，对工作的满意度，为完成工作而提、那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（ ）. 物质薪酬. 间接薪酬. 内在薪酬 . 外在薪酬1010、（、（ ）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领
5、域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。能和经验。A、水平技能、水平技能 B、垂直技能、垂直技能 C、深度技能、深度技能 D、广度技能、广度技能. 垂直技能. 水平技能. 深度技能 . 广度技能1111、（、（ ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。幅度的薪资制度。. 绩效薪酬体系. 职位薪酬体系 . 能力薪酬体系. 技能薪酬体系1212、很多企业在进行薪酬结构设计过程中、很多企业在进行薪酬结构设计过程中, ,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同
6、员工的业绩水平差异，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( ( ) ). 对外具有竞争力原则. 对内具内部有一致性原则. 对员工具有激励性原则 . 对成本具有控制性原则1313、（、（ ）是制定薪酬的基础。）是制定薪酬的基础。. 岗位评价 . 岗位描述. 岗位说明. 岗位规范1414、（、（ ）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。水平的制度。A、职位薪酬
7、体系、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系、绩效薪酬体系. 绩效薪酬体系 . 能力薪酬体系. 技能薪酬体系. 职位薪酬体系1515、（、（ ）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。. 基于职位的薪酬定位. 基于技能的薪酬定位 . 基于能力的薪酬定位. 基于绩效的薪酬定位1616、（、（ ）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。. 领先型薪酬策略. 混合型薪酬策略 .
8、跟随型薪酬策略. 滞后型薪酬策略1717、( ( ) )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。. 薪酬管理政策决策. 薪酬结构决策. 薪酬体系决策 . 薪酬水平决策1818、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ ）原则。）原则。. 对内具有公平性 . 薪酬成本的控制. 对外具有竞争力. 对员工具有激励性1919、（、（ ）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。. 混合型薪酬策略. 跟随型薪酬策略 . 滞后型薪酬策略. 领先型薪酬策略2020
9、、职位评价的结果是（、职位评价的结果是（ ） . D. 职位特征. 职位描述. 职位分析. 薪酬结构 2121、解决内部公平性最有效的技术方法是（、解决内部公平性最有效的技术方法是（ ）。）。. 岗位评价 . 岗位描述. 岗位分析. 岗位规范2222、对与员工福利的特点表述不正确的是（、对与员工福利的特点表述不正确的是（ ）. 针对性 灵活性 均等性. 补偿性 均等性 集体性 . 均等性 集体性 针对性. 补偿性 均富性 灵活性2323、 作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文
10、员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（ ）. 外部公平 . 内部公平. 外在公平. 内在公平2424、成本相对较低的岗位评价方法是、成本相对较低的岗位评价方法是( ( ) )。. 因素比较法. 关键事件法. 分类法. 排列法 2525、职位评价以（、职位评价以（ ）为评价对象。）为评价对象。. A. 职位 . 职称. 业绩. 个人2626、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ( ) )。. 福利 . 薪资. 薪金.
11、工资2727、 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行（为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行（ ）. 薪酬控制. 薪酬预算. 薪酬调查 . 薪酬分析2828、（、（ ）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。. 延期利润分享. 现金利润分享 . 现付与递延结合制. 股票期权2929、（、（ ）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺
12、度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。. 岗位分类法. 要素比较法 . 岗位排序法. 要素计点法3030、当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企、当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（ ）. 职位在不同的企业中对企业的价值不同. 以上都对 . 不同的行业之间存在不同
13、的差异. 特定企业的薪酬哲学和文化不同3131、通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件、通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（进行分析和判断职务价值的过程，称之为（ ）. 职务分析. 职务评价. 工作分析. 工作评价 3232、（、（ ）是收益分享计划最早的形式。）是收益分享计划最早的形式。. 甘特计划. 效率增进分享计划. 斯坎伦计划 . 鲁克计划3333、( ( ) )泛指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
14、泛指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 报酬. 薪酬 . 分配. 给付3434、企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（、企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（ ）. 薪酬市场外部调查. 绩效管理和绩效考评. 岗位分析和岗位评价 . 岗位调查和岗位分类3535、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而建立（、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而建立（ ）的过程。）的过程。. 职位等级结构 . 薪酬关系结构. 薪酬系统结构. 组织结构3636、在国外，惠普、摩托罗拉、在国外，惠普、摩托罗拉、IBMIBM 等公司一直采
15、用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（ ）. 有利于提高公司的形象和知名度. 有效减少了薪酬支付成本 . 有利于减低核心员工离职率. 有利于增强企业竞争实力3737、薪酬沟通的最后一个步骤是（、薪酬沟通的最后一个步骤是（ ）. B. 沟通效果评估 . 制定薪酬沟通策略. 确定薪酬沟通的目标. 薪酬沟通面谈3838、（、（ ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。. 现股计划. 现金计划. 期权计划. 期股计划 3939、下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（、下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（ ）. 表明了组织内部不同职位薪酬水
