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1、G R O U P E C O N O MY集团经济研究2 0 0 61上半月刊(总第1 8 9期)企业并购受很多因素的影响和制约, 其中, 人力资本是影响企业并购的重要因素之一。随着并购企业人力资本优势的转移, 企业可以更好地实现人力资源优化配置, 充分发挥人力资本潜能, 从而极大地提高企业的素质和效率。在并购后期的整合中,根据人力资本特征, 做好人力资源的整合, 是企业并购获得成功的重要因素之一。人力资本既然是一种资本,它必然具有一些与物质及其他形式资本所一样的共性, 如功利性、 生产性、 稀缺性及可变性等。但人力资本还具有自己鲜明的特性, 这些特性对企业的并购有着直接的影响。一、 人力资
2、本对其所有者的依附性劳动者所具有的知识和技能是以潜在的形式存在的, 因此人力资本有一个非常显著的特征, 即对所有者的依附性, 或称与其所有者的不可分离性。这是人力资本区别于物质资本的最本质的特征, 人力资本的许多特性均由此派生。人力资本与其所有者的不可分离性, 首先意味着并购后企业激励机制的设计是企业人力资本管理中最重要的一个环节。正如经济学家周其仁所说,“ 人力资本与其所有者的不可分离性意味着即使奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题。”如果人力资本与其所有者是可以分离的, 就不存在所谓的激励问题。同样, 在并购中, 企业也必须重视对人力资本所有者的激励问题, 否则人力资本优势就难以转化为企业的竞
3、争优势。其次, 人力资本与其所有者的不可分离性, 也意味着企业无形资产管理的一个重要目的, 就是通过促进人力资本的创新活动, 即由个人隐性知识转化为企业可以综合利用的显性知识, 这是企业人力资本价值增值的第一步。因此, 在企业并购中, 企业应重视自身创新体系的建设, 加大创新投入的力度, 提高企业的知识创新能力。二、 人力资本价值的专用性人力资本价值是由其通用性价值和专用性价值所构成。通用性价值是指人力资本所有者主要通过基础性教育而获得的一般性知识和技能,这种知识和技能在不同企业和不同岗位都可以得到发挥, 其价值可以通过人力资本市场得到评价, 因此企业并购不会对人力资本的通用性价值产生影响。人
4、力资本的专用性价值是指人力资本所有者在特定企业为履行特定岗位职责而拥有的专门知识和技能, 它具有很强的专业性, 其价值也很难通过人力资本市场得到评估。同时, 由于特定企业有特定的分工体系, 单个员工在特定岗位上的技能往往只能与这个特定的分工体系相适应, 否则人力资本的价值可能会大大降低。人力资本所有者通常要花费长期的、大量的投入 (时间和金钱)才能换来自己较强的专业知识和技能, 这从客观上制约了人力资本所有者在不同行业和企业间的进入和退出, 而当他进入一个适合自己专长的企业, 他就对该企业产生了一定的依赖性, 希望自己投入到该企业的时间和精力得到合理的回报。因此, 在企业并购中, 要特别重视人
5、力资本价值的专用性, 在进行人力资源重组过程中, 必须做到专业对口、 扬长避短、 人尽其才、 合理配置。三、 人力资本效能的群体性人力资本效能的群体性, 即人力资本效能的发挥需要彼此互补的各种形式人力资本的共同作用。群体广泛存在于企业之中, 关于群体行为和群体动力的研究是人力资源管理理论中的重要内容。根据群体行为理论, 群体存在的意义主要在于其成员间相互影响、 相互依赖、 相互需要的作用, 正如马文肖(M a r v i nE . S h a w , 1 9 7 1)所指出的,“ 群体是由相互感兴趣而且相互作用的两个人以上组成的”; 库尔特勒温(K u r t L e w i n , 1 9
6、5 1)则进一步指出,“ 人的心理、 人的行为取决于其 内 在 需 要 和 周 围 环 境 的 相 互 作用”。群体绩效主要取决于两个方面,一是其成员的人力资本水平, 二是群体中的凝聚力、 团队精神等文化因素。人力资本的群体性指的就是后一方面, 具体地说, 人力资本的群体性是指在人力资本所有者加入企业一定的分工协作体系后, 当他为企业目标做出浅谈人力资本对企业并购的影响文/崔 沪!“!“!“!“人力资源1 9 0G R O U P E C O N O MY集团经济研究2 0 0 61上半月刊(总第1 8 9期)自己努力的同时, 他会对所在的团队或企业产生一种归属感以及与其他成员间形成的相互信任
7、、 尊重、 友情、团队精神、 集体荣誉感等。这种群体性对人力资本积极性、 创造性的发挥具有重要作用, 甚至有一些学者将它作为人力资本的一个重要内容来看待。因此, 在企业并购过程中, 除了要考虑人力资本专用性特征外, 还需要考虑人力资本的群体性特征, 一方面不宜将原有的人员组合全盘解散, 强行捏合, 造成人力资源利用上的 “ 拉郎配”; 另一方面在并购重组中, 要积极造就和谐的人际关系和积极向上的团队精神, 从而最大限度地发挥人力资源的潜力。四、 人力资本的形成与效能发挥的个人偏好性一般而言, 物质资本投资并不受资本家个人偏好的影响, 因为物质资本投资所遵循的是利润最大化原则,而投资的具体形式和
8、方向无关紧要,只要可以赚取到最大利润就好。但是人力资本所有者却不同, 他所追求的可能是货币收入的最大化, 也可能是其他方面效用的最大化, 如职业的社会声望、 个人发展机会、 工作环境以及福利保障等, 而这些方面的需要能否满足在很大程度上决定了人力资本效能的发挥程度或人力资本所有者的工作成绩。正如贝克尔(B e c k e r ,1 9 6 4) 所说,“ 人力资本投资所追求的不仅是未来的货币收益, 而且还包括未来的精神受益。”人力资本所有者的个人偏好性源于个体的心理状态(如个性、 态度、 知觉和动机等)的不同和需要的多样性。个体心态的不同, 适合做的工作不同, 在同一岗位上其潜能的发挥程度也不
9、同;同样,个体需要不同,工作的动机不同, 对其进行激励的重点和方法也不同。因此, 在企业并购过程中, 为了合理配置资源和发挥人力资本的效能, 管理者除了要对员工的知识技能进行分析外, 还要对员工的需要和心理状态进行认真分析, 并针对员工个体情况的不同, 安排合适的岗位和采取有效的激励手段。五、 人力资本激励机制的有效性企业的人力资本价值集中体现在人力资本存量上, 但并非人力资本存量越高,给企业带来的价值就越高,这还要看人力资本的动力状况,因为人力资本动力决定着人力资本潜能的发挥程度, 亦即人力资本的利用率。在影响人力资本动力的众多因素中,企业激励机制是最重要的一个。从人力资本的构成看, 人力资
10、本激励机制首先是对企业家的激励机制,然后是对一般员工的激励机制。随着我国国有企业改革的深入, 人们普遍认识到, 缺乏对企业经营者的有效的激励约束机制是国有企业效率难以根本改善的重要原因。缺乏对经营者的有效激励会严重影响和制约企业经营者的积极性, 首先会导致我国大多数经营者缺乏强烈的创新意识及追求企业长远利益和长远发展的压力与动力; 与此相对应, 经营者发动并购的动机往往不是为了提高企业核心能力和竞争优势, 在很大程度上只是为了扩张规模或其他短期利益, 从而提高自己的个人声望和收入。其次,“ 内部人控制”的现象异常严重, 经营者凭借其手中的控制权无限制地扩张 “ 在职消费”和 “ 个人支出帐户”
11、, 侵蚀投资者的利益, 这些问题无疑会对企业并购绩效产生深刻影响。因此, 完善对企业经营者的激励约束机制, 是提高我国企业并购绩效的首要环节之一。至于对一般员工的激励问题, 人们通常从管理学的角度去考虑。随着人本管理思想的普及,人们普遍认为, 激励是管理第一位的职能。在管理学中,有关激励的理论非常丰富,早期的激励理论有人们熟悉的需要层次理论、X理论、Y理论、激励保健理论等, 当代激励理论如大卫麦克莱兰等人提出的三种需要理论、 斯达西亚当斯提出的公平理论等。由于我国接受西方先进的管理思想较晚, 许多企业管理者对科学的激励理论并未掌握, 而主要沿用传统计划经济时期的政治思想工作的方法。政治思想工作
12、是我国特色的 “ 激励”手段, 历史上对激发职工积极性曾起到积极的作用,但随着社会的发展和职工心理状态的变化, 其作用越来越受到限制。因此,必须通过建立适合市场经济的激励机制, 并配合政治思想工作, 才能充分激发员工的积极性、 创造性, 并促进人力资本优势向现实的竞争优势转化。通过以上人力资本特性的分析,在处理好人力资本对企业并购影响的问题上, 并购企业要做好以下几方面工作:首先, 在企业并购过程中, 尤其是在并购后期的整合中, 要努力完善企业激励机制, 做好对人力资本所有者的激励工作, 充分激发他们的积极性和创造性, 以促进企业并购目标的实现。第二, 人力资本价值的专用性,使人力资本的转移或拓展受到限制,人力资本优势转移只有在关联性并购中才能较顺利地实现, 第三, 要做好与人力资本所有者的沟通工作, 使他们认识到并购的重要性和必要性并取得他们的支持, 这是并购成功的重要因素之一。第四, 企业并购中必然涉及到人力资源的重新组合, 在这个重新组合的过程中, 企业必须以人力资本的专业性和群体性为出发点,并做到知人善任、 人尽其才, 实现人力资本的合理配置。最后, 由于人力资本深受文化因素的影响, 因此认真处理好文化整合和文化建设是并购中重要而又基础的工作 (作者单位:山东工商学院)人力资源1 9 1
