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1、- 1 -1 人力资源是指人体在先天的基础上,经过人力资源投资和有差别性的生活与社会实践所形成的劳动能力,包括脑力和体力两个方面。2 人力资源素质是指个体从事生产劳动或其他社会活动所赖以进行的人体内在的基础和条件,即人体在内外因共同作用下形成的,在某一时刻所表现出来的相对稳定的质的规定性。3 生理素质是指影响人体生物体行为活动方式、活动能力和活动效率的形态和机能特点,是人体生物体的内在规定性。4 心理素质是指一个人大脑所具有的一种可以影响其对自然、社会和自我认识能力及认识倾向性的特殊生理机能。5 知识素质是指个体在一定的生理和心理素质的基础上通过学习和时间而形成的直接知识和间接知识的总和。6
2、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能,即对人进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。7 人力资本投资是指为了增加人力资本存量,提高投入产出比而对人的医疗保健教育培训迁徙等方面进行的投资。8 人力资源开发是指充分科学合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。9 管理机制是指有哪儿个或哪儿些部门来进行管理,管理应遵循的指导思想、规章制度、行动路线和管理过程的运作方式。10 管理原则是指管理哲学的具体化是关于如何进行管理的抽象化、概括化得指导性条文。运作方式是指什么样的
3、方法手段来完成各项具体的管理任务。11 管理体制是指管理实施的总体职责和职权的划分格局及相应的整体性制度的规定。12 人力资源管理运行机制是指人力资源管理过程中应遵循管理哲学、行动路线、指导思想,以及由哪个部门来承担人力资源管理任务,人力资源管理的运作方式。13 工作分析是指通过一定方法对工作信息的收集和分析,进而对工作的职责、工作的条件、工作的联系、工作的环境进行规定,进而对担任此工作的任职资格进行规定。14 工作元素是指工作的最小组成单位,即无法在划分或不必要在划分出两个动作、两个运动或两个智力的过程的动作过程。15 任务是指为了一项明确的目的而进行的一项明确的工作活动。16 职责是指一个
4、个体所承担的若干项相关的任务或一个组任务,只要是相关的,一项职责可以包括任何数量的任务。17 岗位是指一个给定的时间、给定的企业里,一个给定的个体所要从事的一项或多项职责的集合体。18 工作是指以简练的文字对工作的性质、工作目的、和工作的责任等作出概括。 。19 工作族是指两组或两组以上通过工作分析确定的所需工人特征相似的工作或包含相似工作任务的工作所组成的集合。20 职业是指一组类似的工作,但这些工作存在于不同时间的不同企业中。21 生涯是指一个人一生工作中所经历的一系列岗位、工作或职业。22 工作描述是指关于岗位工作性质和特点的书面说明,即工作性质、工作特点、工作条件、工作环境等内容的书面
5、说明。23 工作说明书是指对企业中各岗位上任职人员应具备的资格或条件的书面记录。24 人力资源计划是指企业为有效的利用人力资源和实现企业的及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的的供求预测以及综合平衡的种种活动。25 人力资源需求预测是指对企业在未来一段时间内各类人力资源需求状况的预测。26 人力资源供给预测是指对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。27 管理者继任法是指一种特别适用于企业中管理人员供给预测的方法。28 马尔科夫法是指一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。29 招聘是指即“招而用之”,又叫雇用,包括招募、素质测评、面试与选择。30 招募是指
6、借助于一定的媒体发布岗位需求信息,接受反馈信息并与外部应聘者建立联系的活动。31 测评是指根据岗位的要求对应聘者进行素质测评与评价的活动,以指导最终的选择。32 面试与选择是指由人力资源需求部门的主管和高层经理在经过测评的应聘者中最终确定录取哪个应聘者的活动。33 调配是指对企业内部现有员工进行岗位调整,以实现人力资源的动态合理配置。34 智力素质是指从经验中学习和获益的能力、抽象思维和推理的能力、适应不断变化和纷繁复杂的世界的能力、认识自我的能力。35 兴趣是指个体对某种活动、事物或某种职业的喜好。- 2 -36 态度是指个体对某种事物、情境、方法、概念或其他人所持有的一种持久而且稳定的反应
7、倾向。37 情景模拟是指设计一种模拟应聘者未来工作情境的招聘情境,让置身于这种情境中的应聘者以未来的角色在规定的时间内完成规定的任务,通过对应聘者完成的任务过程和任务完成的情况的综合分析,确定应聘者的素质和胜任岗位要求的程度。38 定位是指企业欢迎新员工并向新员工介绍企业文化和其他背景材料的活动。39 岗位定位是指新员工进入企业最初几天中集中的定位活动。40 岗上初期定位是指穿插在岗前培训和上岗初期数月内的定位活动。41 培训是指某一个企业对员工进行知识、技术技能等方面的职业培养训练活动,其目的是为了提高或改善员工的专业劳动技能、专业知识的水平或结构。42 定位活动是指培养和提高职工的纪律观念
8、、敬业精神,使之接受企业的价值观。43 岗前培训是指又叫任职前培训,对新录用人员在正式担任岗位工作之前所进行的培训。44 在岗培训是指又叫适应性培训,是为了使现职人员适应工作要求而进行的培训。45 转岗培训是指对需要转换岗位、工种或职业的人员所进行的定向培训。46 晋升培训是指对于那些准备晋升的人员所进行的培训成为晋升性培训,实质上属于转岗性培训的一种。47 培训需求分析是指人力资源管理人员和部门主管的一项基本功,也是企业培训工作的科学基础。48 组织需求分析是指从组织整体出发,粗线条地分析培训的需求。49 个人需求分析是指从任职者角度来考察培训的需求。50 任务分析法是指依据工作描述和工作说
9、明书,借助任务分析记录表来进行的。51 培训费用是指培训投资主体一般是企业或个人为,因此培训的费用一般由企业或者个人承担。52 培训投资的使用效率是指培训的直接成果与培训投入之比。53 培训经济效益是指通过员工能力的增强,胜任岗位工作,满足事业开阔的需要,因此,仅仅用培训的使用效率来衡量培训的成果并不能说明问题的全部,用培训经济效益衡量意义重大。54 评价是指一种对比活动,就是对评价对象受训者的反应、受训者的学习成绩、受训者的工作表现、对组织产生的影响四者表现出来的事实。55 生涯管理是指也叫生涯设计,组织与员工共同制定基于员工个人和企业组织双方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。56 生涯
10、目标是指员工在工作领域的职业方向和要达到的最高成就。57 生涯阶段是指处于不同生理阶段的员工,在设计或重新设计生涯计划时所关注的重点是不一样的,事实上,每个时期生涯计划的侧重点也是不同的。58 生涯锚是指一种更加清晰的生涯自我观,这种自我观由三个部件合成而成：自省的才干和能力、自省的动机和需要和自省的态度和价值观。59 绩效是指员工为企业所做出的成绩,以及取得这些成绩的效率、效果和效益。60 绩效考评是指分为狭义和广义。广义的绩效考评是指不仅包括对绩效的考评,还包括对取得绩效过程中的劳动能力 劳动态度进行考核与评价。狭义的绩效考评是指企业每间隔一段时间,对员工过去这一段时间的工作绩效进行考核与
11、评价。61 能力考评是指在对员工绩效的考评过程中,同时对员工取得极小的能力进行评价。62 绩效考核是指用各种方法收集员工的绩效信息或事实。63 绩效评价是指可以与考核过程相结合起来,也可以分开进行,内外部顾客进行考核时,往往同时进行评价。64 补偿是也叫薪酬指劳动分配,所有者或代表所有者的管理当局向劳动者支付的货币和非货币回报的总和。64 工资是指也叫薪水是指在一定的社会制度和一定的分配形势下,劳动者以一定质和量的劳动付出而获得的货币回报。65 奖金是指企业对员工某方面超出企业要求的有价值贡献所给予的货币或物质回报。66 津贴是指为了那些在特殊环境条件下工作,以及在特定工作条件下生活费用额外支
12、出给予的合理补偿。67 福利是指由企业提供的旨在提高员工工作生活和家庭生活质量的,除工资之外的一系列免费或象征性收费措施的总和。68 社会保险是指一种特殊保险,它是以国家为主体,通过立法对社会劳动者在暂时或永久失去劳动能力,或者虽有劳动能力而无劳动机会,从而市区收入来源的情况下,给予一定程度的收入损失补偿。69 养老保险是指当劳动者步入生理上的老年期,退出原就业岗位时,为补偿收入消失或减少而向其他提供的保险。70 医疗保险是指因劳动者在工作期间发生疾病、负伤等事件而暂时收入减少或支出增加时社会向其提供的经济补偿的制度。- 3 -71 劳动保护是指企业通过优化工作环境、工作条件和工作方式,以保护
13、劳动者在劳动过程中的安全与健康,防止伤亡事故和职业病的发生,以及在出现事故和职业病之后进行受妥善处理而采取的一切措施的总和。72 劳动卫生又叫职业卫生是指国家、企业根据劳动条件对劳动者健康的影响,从医疗、卫生、 工程技术、组织管理等方面采取措施,消除生产劳动中的职业毒害,防止职业病,建立合乎卫生的劳动条件,以保护劳动者的健康,促进生产发展。73 安全技术是指为了消除劳动生产过程中的不安全因素,预防人体受到伤害或财务受到损害而采取的各种技术措施的总和。74 劳动关系是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程时与劳动力使用者之间发生的关系。75 工会是指工资劳动者自己的组织,代表全体参加工会的工资劳动
14、者的利益。76 劳动争议是指劳动纠纷。狭义的劳动争议专指劳动法律关系主体之间因劳动权利、义务发生分歧而引起的争议,广义的劳动争议是指执行劳动法规,履行集体合同、劳动合同发生的争议。77 薪酬是指劳动付出的补偿,既然是补偿就必须是等值的。78 知识测评俗称考试,就是把要测评的内容设计成试卷口头、提问的问题或一种有特定要求的操作,通过对应试者的试卷、回答和操作的评比,确定应聘者的知识素质状况和素质潜力的方法。79 个别培训是指根据各主试者在招聘过程中扮演的角色特征,进行有针对的培训和自我训练,比较多的是主试者自己的自我训练。80 集体培训是指对所有参与招聘的主试者进行的培训。81 劳动关系：是指劳
15、动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。82 劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。83 结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。84 评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。1 人力资源的特征?答：（1）能动性 （2）两重性 （3）创造性 （4）可再生性（5）时效性（6）社会性2
16、人力资本投资区分为哪儿 5 个方面?答：（1）医疗保健（2）在职人员培训（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育 （4）不是由企业组织的那种未成年人举办的学习项目（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移3 人力资本与人力资源的关系两者区别和联系?答：两者联系 两者都在研究人力即劳动力作为生产要素在经济增长和社会发展中的重要作用时产生的,两者都是指人力劳动能力,在这一意义上是同义词,人力资源是资本性资源,是人力资本投资的结果,人力资源质量的提高取决于后天的社会和个人投资的程度。两者区别 首先说明两者说明问题的角度不同。人力资源是通过投资形式的以一定人力资本存量劳动能力存在于人体中的资本形式,强调以某种代价所获得的能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中得到更大的收益回报,人力资源则是经过开发而形成的具有一定体力和脑力的劳动能力,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。其次,两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出的代价及其收回,考虑投资的成本带来多少价值,研究价值增值的速度和幅度,人力资源则不仅要研究人力资本所设计的内容,还要分析
