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1、随着社会经济的发展，21 世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，可以说，21 世纪是“文化 管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越 多的重视。 一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变 追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事 行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉 及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作 中，比较典型的如我国古代的孙子兵法 ，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借 用和移植其中的管理理论、组织方
2、法、领导艺术。 到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管 理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。 经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企 业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对 后人产生了重要的启迪作用。 古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的, 包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提 是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径
3、。由 于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利法约尔着重分析研究高 层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经 验，提出了“十四点管理原则”。马克斯韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模 式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高 工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人 的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。 20 世纪 20 年代至 50 年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会
4、学、心理学、经 济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和 提高工作效率的目的。 其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点， 激励理论是它的核心内容， 群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社 会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工 作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强 调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学 科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。
5、行为科学理论的发 展,推动了管理思想由物到人的进步。 20 世纪 80 年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、 交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起， 正是西方管理学取得的新进展之一。 传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的 分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都 是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊 理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事
6、实或 逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机 和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人 的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且 组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更 是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的 问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的 角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括
7、出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概 括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻 辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通 性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制 造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必 须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种 转变
8、的本质，是要以人性化替代理性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素， 把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。 美国管理大师彼得德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在管理任务、责任、实践一书 中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门 学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于 一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管 理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论 发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的
9、不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地 位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更 新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用 科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化 概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的 主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实 力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下 产生的。 二、现代管理方式下的企业文化内涵 从
10、外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看， 文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化 的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业 使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等， 这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化 的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模 式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广 告用语等等
11、。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。 所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪 式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信 仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基 础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理 规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存 和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。 企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出
12、的。 以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么 最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 从实践上看，20 世纪 50 年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越 大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管 理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理 理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚 持人的发展是企业发展和社会发展的前提。 在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术
13、、信息、时间等等都要靠人 操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神 的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主 动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成， 这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、 技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长 为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加
14、凸显出企业 文化的内涵。 企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来 改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化 具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。 三、现代管理方式下的企业文化变革 现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于 经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业 精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。 现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值 准则、道德规范
15、以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。 由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化； 被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必 须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意 识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心 理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一 种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以 通过组织机构、制度
16、规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的 塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。 （一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点 由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业 客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无 我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企 业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多 企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文 化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创 新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的 发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技 术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这 样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模
