飞翼队(培训与开发)

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1、 培训与开发活动策划书培训与开发活动策划书 一、活动背景：当代社会越来越强调大学生的综合素质，国家教育、企业商界也越来 越注重大学生的综合素质。随着课改的提出，大学生的课堂生活越来越丰富多 彩。课改，不仅让大学生的课堂生活不再像之前高中生活那样无聊，而且可以 让大学生学到很多在一般课堂上学不到的东西。提高了学生学习的主动积极性。 而且在课改这个活跃的课堂上同学们都可以畅所欲言，在这个活跃的环境中， 同学们可以积极地发现自我，发现自己的闪光点，在与同学的交流中可以锻炼 自己的人际交往能力。既然这是一门课，那么在这一个学期我们究竟学到了什 么，以及学的好坏都要有一定的评判标准，这个活动就相当于而我

2、们人力资源 管理课的试题，评判着我们对这门课的理解。二、活动目的：通过培训与开发的活动，使我们对培训与开发进行更深一步的了解。 了解培训的内涵、目的、和意义、培训的原则、形式和体系、培训的过程及其 组织和管理以及如何进行人力资源管理开发。完成对人力资源管理课的考察。 充分锻炼自己，通过对这些的了解能够让我们在以后的实践工作中有更多的理 论指导，在以后的工作中能够如鱼得水，更好的表现自己，为自己以后的工作 做好充分的准备。三、活动主办方：安徽新华学院商学院 09 人力资源管理 1 班飞翼队主办成员如下：陈敏敏、魏冬冬、裴为兵、章志远、刘丹丹、方庭婷、饶 玉婉、房艳妹活动组长：陈敏敏四、活动主题：

3、培训与开发五、活动时间：2011 1 月 13 日 六、活动地点：安徽新华学院商学院 201 教室七、活动任务：完成老师布置的任务，并且在活动过程中，充分理解培训与开发的意 义，在活动中充分扮演好自己的角色。不仅让自己能够了解培训与开发还要让 观看我们活动的人也要了解到培训与开发的意义与作用。在活动中结束之后， 要有自己已经接受了一定的锻炼的感觉。八、活动物资准备：投影仪一部、电脑一部、办公桌一张、椅子八张、文稿若干九、活动具体形式：人员工作分配如下：魏冬冬:专家（1 号）裴为兵：总经理（2 号）陈敏敏：人事专员（3 号）饶玉婉：人事专员（4 号刘丹丹：人事专员（5 号）方庭婷：人事专员（6

4、号）房艳妹：人事专员（7 号）章志远：人事专员（8 号）活动一、活动模式：教学模拟活动介绍：由魏冬冬（1 号）担任专家对我们进行课堂模拟， 先了解一下关于培训与开发这一章主要讲的内容，并且以 ppt 的形式呈现出来。活动二、活动模式：会议模拟+案例分析活动介绍：由裴为兵（2 号）担任总经理，陈敏敏、魏冬冬、 裴为兵、章志远、刘丹丹、方庭婷、饶玉婉、房艳妹担任人事专员所进行的会 议模拟，会议期间各人事专员以演讲的形式表达对案例的观点和态度。活动三、活动模式：课堂模式活动介绍：由裴为兵（2 号）对各人事专员的观点和意见进行 总结发言，并补充其不足。演讲稿演讲稿解说词（陈敏敏）敬爱的老师、领导们，大

5、家上午好，首先让我们用掌声欢迎老师领导的到 来。 现在简单介绍下我们组，我们组名为飞翼队，寓意展翅高飞，所谓天高任鸟飞， 心有多高，梦便有多高。这次期末的人力资源汇报演出我们组所要进行的课题 是培训，所要进行的汇报演出模式是教学模拟、案例分析以及演讲三位一体的 汇报演出模式。演出分为两个环节，第一环节是魏东东同学为大家带来的教学 模拟，第二环节是由我们剩下 7 人进行的案例分析。下面开始第一环节，有请 魏冬冬同学Ppt(魏冬冬)稿 2（裴为兵）通过我们魏冬冬的讲解，大家对培训的内容及重要性都有了一定的影响， 但是企业内部员工培训的问题依然岑出不穷，下面我所讲述的案例就是这些问 题中的一个典型，

6、接下来我先讲述这个案例。这是在济南的一家家族式企业，随着经济的发展，企业从外部高薪聘请了一 个人力资源部经理赵某，赵某在刚到公司时，对工作很积极，开展了员工培训， 半年后一个的整体素质得到了提高，但是，企业内部的离职率也上升了，企业 内部有了这种说法，正是因为赵某的培训才使离职率上升。这就是整个案例的具体内容，下面大家根据这个案例发表一下自己的观点。陈敏敏你先来简单的说一下。稿 3（陈敏敏）刚才裴卫兵同学为大家讲解了案例，我们已经大致了解了这个案例所分析 的具体问题是企业培训后存在离职率过高的问题。现在让我们对这个问题谈谈 我自己的看法。 首先，我们要明确的是企业培训的目的是什么，企业培训的目

7、的是为了能 提高员工的个人能力以及提高员工的素质，使员工更好的为企业服务，能让员 工更好的适应企业的需要。但是，适得其反的是企业花费了巨大的人力物力以 后反而员工出现离职、跳槽的情况。我认为现在企业陷入了一个误区，就是企 业普遍认为人是会知恩图报的，认为企业给了你培训，你就该为企业服务，但 是人往高处走，水往低处流。人都是追求更高享受，更高地位的人，员工在个 人素质得到提高后，就要追求更高的地位，如果此时企业不能给员工以相应的 满足，员工便会跳槽。 世有伯乐然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有，伯乐能识千里马，同 时伯乐能给千里马以相应的地位，使其的价值的得到应用，使其的待遇可以得 到满足。所

8、以我认为要企业应该注重对员工价值的满足。稿 4（饶玉婉）对于陈敏敏提出的这个问题，我觉得企业在对员工培训时，尤其是对新员 工的培训要注重对员工忠诚度的培养。然而，在实际的培训中，企业大多数都 是为了提高员工的工作能力，而忽视了员工对企业的认同感和归属感。 新员工刚进企业，他们都是具有不同的价值观，信念，不同工作作风及习 惯的人。培训通过“企业文化”对其进行教训以便形成团结统一和谐的工作集 体。在宽松和谐的企业文化环境中，员工才能正确认识自身的价值和能力，获 得企业组织对其的承认和重视。当员工对企业产生强烈的认同和归属意识之后， 他们的能力和潜能才能真正得到提高，从而留住员工。 大多数员工都向往

9、知名的大企业，这不仅仅是因为大企业优厚的工资待遇， 更重要的是因为大企业的企业文化， 以及能够给员工带来的信心和工作前景。 对于小企业来说没有大企业的那些优势，但在培训时可以通过增强员工的信心， 使员工相信自己可以改变公司的前景，看到公司的发展潜能。对于大企业来说， 员工很可能因为公司的规模大而觉得自己在公司中的地位无足轻重，受不到应 有的重视，所以在培训时应该使员工相信自己的能力。 作为管理者，在选择培训方案使应该根据企业的特点和发展状况，这样才能起到培训的效果，真正的留住人才。 稿 5（刘丹丹）经过大量的调查分析，培训对象选择失误也是造成培训后离职率上升的一 个重要原因。 在培训过程中，选

10、择正确的培训对象非常重要。那么到底什么样对员工的 能力的人才是正确的培训对象呢？我们通过对员工的能力、素质和技能的分析， 以及对员工当前绩效的评价，发现通常有三种员工需要培训：第一种是可以改 进目前工作的人，培训的目的是员工更加熟悉自己的工作和技术；第二种是有 能力并且组织要求他们掌握另一门技能的人，组织考虑培训后将他们安置在更 重要的位置上；第三种是有潜力的人，组织期望他们掌握不同的管理和技能， 是他们进入更高层次的岗位。事实上，针对不同类型的员工，企业也会制定不 同的培训目标和内容。对于有潜力的员工，投资于这类型的员工，往往投资费 用比较高。当然企业所能得到的预期回报也很大。但只要是投资就

11、不能忽视其 风险性，高回报的人才培训同样存在很大风险。因为有潜力的员工培训后能力 素质得到很大的提高，这样的他们更容易得到其他企业的关注被高薪挖走，跳 槽的可能性也增大很多，这样对有潜力的员工的培训结果就很容易被其他企业 使用。因此对这类型的员工的培训，在培训对象的选择上必须要慎重，不能随 意行事。但是，在企业的实际培训中常常出现这种问题。企业认为员工是人才， 为了留住员工而花费大笔的金钱送他们去培训，然而有些员工进入企业的时间 还比较短，就企业而言，还没有对该员工的素质和综合能力进行深刻了解；而 对员工来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向也比较高。尤其是选择新员工 进行技术培训。无疑加剧了企

12、业的培训风险。 综上所述，我认为要想解决培训造成的离职率上升这个文艺，一定要选择 好培训对象。稿 6（房艳妹）关于培训对象选择失误这个问题，我觉得应该从两个方面进行分析。首先 就是我们要选择适当合适的员工进行培训，而且针对各种类型的员工，企业应 制定培训目标、培训内容和培训计划。培训对象选择失误造成两种结果。第一 种结果就是培训没有多少实质意义；第二种结果就是被培训者能力有了很好的 提高。而第二方面的问题是企业应如何留住这些能力已经很好的提高了的员工 的问题。 从第一个方面来说，企业选择培训对象是应该多加注意因为培训是需要很 高成本的，选择培训对象上应选择写有潜质的员工如果企业的培训对象是没有

13、 潜质的话，企业就达不到要培训的目标，然而有潜质的员工的培训也是存在很 大的风险的。在选择有潜质的员工的同时也要了解一下该员工对企业的归属感 和对企业文化的认同感。在跳槽如此频繁的时代，如果员工对企业归属感不强 的话，员工很有可能跳槽，那么，企业就是他人作嫁衣。 重点是第二方面的内容，一个企业要有自己的企业文化，增强员工对其的认同感和归属感。与此同时，在对其在培训后能力有很好提高的员工要给予适 当的升值和加薪。如果没有这样的话，就像前面员工提到的那样，员工的幸福 感就会降低，最终可能会导致离职。稿 7（方婷婷）我觉得造成员工培训后离职率升高的另一个原因是培训需求不明确。其实， 培训需求说白了就

14、是根据企业职位的需要，员工缺少什么或者需要得到哪一方 面的技能、知识、能力，然后企业根据这些设立培训方式及培训内容。在整个 培训过程中。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工 作的有效性。但是目前许多企业将绩效问题简单的认为是由于缺乏培训或培训 不当造成的，而没有将培训需求分析落实到实处，试想如果一个企业的培训需 求分析没有做好，那么培训的过程及内容是毫无针对性。并且没有什么意义。 因为企业没有针对员工缺少什么而培训。虽然一些企业也开展了培训需求调查。 但只是停留在泛泛地填写一份问卷调查的基础上，但问卷调查上面信息并不是 很全面，还是不能够很好反映员工缺少什么，想要企业为他们

15、培训什么，而一 些接受企业委托的培训机构，他们往往重视的是企业培训组织者或领导对培训 需求本质的把握，缺乏对员工需求的关注。出现这些问题的原因主要有 1，没 有采取科学的方法对培训需求进行层次划分。其实，不同职位的人的需求是不 一样的，不能一概而论。2，没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析 的有效性。3，没有得到培训需求分析过程中的组织者的支持。影响需求信息的 收集。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，但也不能忽视员工的需要。 企业应该明确究竟什么样的员工，重视员工自身的发展。对培训的内容、培训 时间、培训地点等各方面做好计划。这样才能明确培训需求，做好整个培训的 工作。稿 8（章志

16、远）对培训需求不明确的看法。所谓员工培训需求不明确，就是指在培训的过 程中，不能对员工进行重点的培训。从而使得员工本身相对于岗位所不具备的 知识或技能不能得到弥补，从而影响员工的工作绩效，同时也降低了培训的效 果。比如说，如果一个人事专员他的专业知识很牢固，但他的工作经验却是欠 缺的，那么在培训过程中我们应当对他的工作经验方面进行重点培训，如果对 他的专业知识方面进行培训，那么培训的效果就不会很明显。所以在培训开始 之前，明确员工的平培训的需求是至关重要的。那么我们怎样才能明确员工的 培训需求呢？首先我们应当确定岗位知识和技能。由于不同的岗位所从事的工作不同， 所以每个岗位所需要的知识和技能也是不一样的。即便是同一部门，各岗位对 知识和技能要求也是不一样的。了解岗位所需要的知识和技能，我们可以直接 通过岗位的工作者进行调查，但这会造成信息的不准确，因为员工可能误将自 己的长处或发展动机看成该岗位所需要的知识和技能。所以我们可以同为该岗 位的直接负责人了解与该岗位有直接关系的知识和技能。 在确定好了知识和技能后，