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1、. ,;“ 曳 磺应聘过程中面试官与应聘者之心理. 作者 贾燕燕. 编辑柳桦 藻 雏 嚣翼然黔 鳝 漱到最终确定人选 面试过程中体们到适合白己的工 作 ,奔 众 过 稗中 他们 又 怀 着 什么 样 的 信念 呢 ?对 此 ,本 文 将 做 一 些 深 入的 分 析“ #一 !/出色 0与 /本色0在面试过程中, 每位应聘者都会使出九牛二虎之力表现出自己出色的一面, 但从面试官的角度来说, 他们当然喜欢出色的应聘者,但他们更喜欢看到的是应聘者 /本色 0 的一面“千万不要认为只有应聘者才会在面试前做一番准备, 面试官同样会做准备的, 尤其是刚工作不久的面试官“人们一般认为, 面试过程 中应聘者
2、是应该紧张的一方, 因为他们相对来说是较为被动的, 所以网上有很多教应聘者在面试过程中 放松的方法 “事实上, 面试官在面试过程中也会紧张的, 因为他们在面试过程中提出的问题是否能切中 候选人的优点和弱点 , 是否能探索到候选人性格和个性的差别, 这些都将影响其最后所做的决定, 而其决定又将直接关系到/职位 0 和/人 0 是否能达到双向匹配 的问题 “说起来, 人力资源从业人员的压力是很大的, 因为他们的工作效果好坏在录用的人到任后不久就会 有直接的体现 “所 以, 面试过程中, 面试官是会很谨慎的, 也会紧38 四一 2张的“从应聘者的角度来说, 他们倾向于在面试前做准备是因为这有助于他们
3、提前理清自己的思路, 使面试官看到自己很出色 ! 很优秀的一面 “而从面试官的角度来看, 他们倒希望应聘者从来都没有做过面试前的准备, 因为经过准备后的许多回答就带有了掩饰性, 这样, 面试官就看不到他们真正想看的方面 “所以, 面试官会提前准备好面试中要 问哪些方面, 才能问出应聘者/本色 0 的方面 “此外, 应聘者在面试中千万不要说谎, 因为这是很容易被拆穿的 “千万不要忘了, 面试官以前也被别人面试过, 你所想的东西他们都经历过 , 即使一个应聘者的水平不是最好的, 但诚实是面试官绝对看重的 “从以上的分析来看, 不管是对面试官还是应聘者来说, 一次让人满意的面试只要是不使双方形成认知
4、冲突就够了, 也就是说, 面试官形成了对应聘者自始自终的印象 ,应聘者也完整地把自己展现给了面 试官“至于结果如何 , 那就要看应聘者所具有的特质和经验是否与空缺职位所需的特质和经验一致了,毕竟职位和人的双向匹配是一个探索的过程 “二!/成长0 是最佳的双盔策略在每次面试过程中, 面试官都会力图创造一种和谐的氛围, 以使应聘者放下自己的武装和紧张并认真地谈出自己“这种策略对面试官 甚至对整个公司而言都是有利的 “因为,/招聘也是一种宣传 0 , 是企业文化和员工素质对外的一个宣传口“无论面试成功与否, 每位面试官都没有必要得罪与开脱应聘者 “这也就是为什么有很多的应聘者在面试过程中与面试官聊得
5、很开心, 而最终却没有被录取的原因“每位应聘者其实都应抱着正确的心态; 不只工作在选我, 我也在选工作 “从管理者的角度尤其是招聘人理学众心大员的角度来看 , 他们明白, 人无完人, 每个人都有自己的缺点, 关键 是在招聘/最优员工0 的过程中做到适当地取舍 “所以很多应聘者在面试中都会被问到 - . 你认为自己最大的缺点是什么? 0 等诸如此类的问题 “其实现在只要在网上搜索面试经典问题, 你就会发现, 很多标准问题和标准答案就会映入你的眼帘“很多应聘者当然很喜欢这些东西, 但从招聘人员的角度看, 这些就不是好现象了, 因为应聘者有准备的!掩饰性的回答从本质上就把他们探索他们人格弱点的意图给
6、抵消掉了“才能平庸者固然不会受人倾慕, 而全然无缺点的人也未必讨人喜欢, 最讨人喜欢的人物是精明而带有小缺点的人 “心理学上有一种 /仰巴脚效应0 (prat f a l lef f e c t ),意指精明人不经意中犯点小错, 不仅是瑕不掩瑜 , 反而更使人觉得他具有和别人一样会犯错的缺点“不过, 此种缺点发生在精明人的身上, 反而成了优点 “所以, 在一定程度上来说, 应聘者适当地展现一下自己的小缺点并不损害他们在面试官心中的印象 “就像 - .超级自信是假自信 0一样,/超级完美的应 聘者 0也只会给面试官浮华不实的印象 “招聘其实讲究的是企业和个人的共同成长 , 个人能否扬长避短促进企
7、业的发展 , 企业能否汇集一个个个人的力量而成为生力源, 这些都是在激烈的竞争下能否生存下来的关键因素“正是由于认识到了人和职位之间双向匹配的重要性, 众多公司现 在正在采用心理学的知识来鉴别应聘者的效用 “面试过程中, 面试官会向应聘者试探性发问, 而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据 “对面试官而言, 应聘者的思维方式是否清晰, 性格 !观念! 心态等个性心理特征是怎样 的, 这些都是主要的考察方面“ 而对于应聘者来说, 抛开自己意识层面的东西, 由自己潜意识所决定的东西来考虑自己能否在相关工作中挥洒自如, 到底自己是否真正适合自己意欲应聘的工作 “有了心理学测验的帮助, 这
8、一切看起来就相对容易了 “这种趋势其实对企业和个人来说都是一种进步 “比如说现今被广为使用的测验卡特尔 1 6 P F人格测验 ! 霍兰德职业倾 向测验等等“而面对许多积极的尝试, 我们所能说的只能是 :/成长 0是最佳的双赢策略“三!各种商数的比拼面试过程中, 无论哪一个公司的面试官都十分看重应聘者的心态 ! IQ(智商) ! EQ (情商 )! 心商(即了解 自己的个性的能力) “EQ现 在被普 遍认为是 与 l Q同等重要 , 甚至是 比 I Q 更重要的一种资源“从自身的经历来说, 笔 者曾经 担任过张怡药博士主办的 / 1lo v eEQ 家0 情商夏令营活动的领队, 活 动主要 针
9、对 7 岁到 1 6岁的孩子, 从张博士! 家长和孩子的热情来看, EQ 确实也引起了社会各方的重视 “回到我们的话题来说 , 各个公司想要招的不仅是可以帮助企业做事情的员工, 而且是可以给公司出谋划策的精英, 可以在各种压 力的重压下冷静处理自己的工作 !可以在危急情景出现的情况下使公司损失最 小化或收益最 大化 的员工 “具体来说, 每年的校园招聘过程中, 众多公司都会举行好几轮面试才会确定最后的最佳人选 “第一轮的笔试是为了考察应聘者的智力(当然最重要 的是基本的思维能力和反应速度了), 而接下来的面试就是为 了评估应聘者的心态 ! EQ和心商了“ 面试官这时最愿意的就是给 每位应聘者设
10、置一个紧急 情景 , 看应聘者会做 出什么样的反应 “对于应聘者来说, 这时候要想完全掩饰 自己是不太可能了, 这时的应聘者的反应其实就是由每个人的性格 ! 经历 ! 心态所决定的行为方式的具体展现 “这样说来或许某些应聘者会很沮丧)我的处事能力不高, 难道这意味着我会永远被面试官拒之门外吗?当然不是了 “每个人都不是完美的, 这些方面是可以提高的, 只要在平时积极锻炼自己 .!在性格方面完善自己, 经过一段时期努力, 是可以提高的 “四!最后的开放阶段很重要在面试的最后 , 面试官都会问 :/你还有什么要问的吗? 0这时千万不要说 /没有了 0 “这会给面试官留下很不好的印象 “因为这是关于
11、一个人积极主动性的问题 ,是面试官和应聘者进一步交流的一个递进阶段 “具体说来, 面试过程是一个双向交流的过程, 在这个过程中, 面 试官大体了解了你的性格和经历,同时他们也会提供给应聘者一些关于其应聘职位的一些具体信息 “既然是双向交流, 面试官当然会给应聘者一些自由的空间, 以考察他们在这个过程中理解到的东西以及发现问题和思考问题的能力“千万不要小瞧这个阶段, 有时在难以抉择的情况下, 面试官就是凭这个来做决定的“此外, 面试官也很在乎应聘者所提 的问题是否有深度和见地 , 问的问题有针对性不仅会让面试官觉得应聘者细心谨慎, 而且也会让其欣赏应聘者思维的敏锐“无可否认, 人才的竞争在今后 的发展中会更加激烈, 不过有一点是永远不会变的: 成功是人权, 而不是特权“ 每个人都应积极发展自己, 积极增加自己作为潜力人才的分量 “在工作中找准自己的位置和在生活中找准 自己的位置一样重要,/双赢0 永远都是最佳的原则 和归宿“作者单位: 华东师大心理与认知科学院
