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1、怎样用好外部薪酬数据 李 学诗 几乎所有的企业都希望能建立一个既能充分调动 工积极性 ，又能使企业人力成本支出保持在合理范 之 内的 薪 酬体 系 。这 就 需 要在 设 计 薪 酬体 系 时 ，充 考 虑 薪 酬体 系 的 激 励 性 、 经 济 性 、 公 平 性 和 竞 争 。实际操作 中，可 以通过绩效管理来体现薪酬的激 性 ，通过控制薪酬总额预算来保证企业人力成本的 济性 ，而薪酬的公平性和竞争性 ，除 了要与企业 自 的薪酬 策略结合外 ，还 要与外部 薪酬数据有效 结 ，在 内部 公 平 的基 础 上 ，体 现 外部 公 平和 竞争 力 。 然外 部 薪酬 数 据如 此 重 要
2、，那 么如 何 获取 外 部 薪 酬 据，如何对外部薪酬数据进行筛选验证 ，又如何将 部薪酬数据应用到企业薪酬设计中呢? 大多数企业往往是通过购买薪酬报告或者是聘请 专业机构进行调查的方式来获取外部薪酬数据 ，但这 种方式会 受到企业所在行业、地区差异、外部数据样 本 选 取等 因素 的 影 响 ，其 数据 并 不定 完 全符 合 本企 业 实 际情 况 ，而且 还 要 为此 支 付一 笔 不 小 的开 支 。下 面 分 享种 简 单 实 用的操 作 方 法 ，来 解 决企 业 外部 薪 酬数据选 取和 应 用 问题。 A 公司是一家纺丝企业 ，产品质量上乘 ，市场前景 乐 观 ，但 公 司从
3、 去 年 开始 ，员 工流 失 率 开始 增 加 。根 据人力资源部的调查 ，员工离职的主要原因是认为工 资偏低 ，但人力资源部也指 出，每个员工对工资的期 望值不同 ，其参照的外部薪酬 目标值也不样 。以外 部薪酬数据作为参考 ，如何 与企业 内部薪酬对接 ，成 为A 公司薪酬设计 中的一个难题。 l 5a n l九 年 7 日 I - J # 系 l r ； 。 要想建立能与外部 薪酬对接的薪酬体 系，可 以参 考以下操作步聚 ： 第一步 ：前期准备工作 1 内部职位评估。职位评估 的目的是将企业 各个 岗位按职级列 出职位矩 阵，用于确定 岗位 间的相对价 值 ，解决企业 岗位排序 的问
4、题 。级别越高 ，评估的分 数就越高。 2 收集关键岗位外部薪酬数据。人力资源部在参照 本企业所在的地区或行业 ，收集某一 岗位外部薪酬数据 时，要至少分三个薪酬水平取值，即市场较高水平 ( 7 5 分位 ) 、平均水平 ( 5 0 分位 )、中下水平 ( 2 5 ： - Y A) 。 收集外 部薪 酬数据 的途 径主要 有 以下几种 ：第 一 ，通过 网站 、报纸、出版物进行数据收集 第二 ， 通过 问卷进行调查收集 ；第三 ，通过 员工招聘和 员工 离职过程 中的面谈进行 收集 ，了解相关 岗位的外部薪 酬情况。 第二步 ：对外部数据进行分类整理 在外部薪酬数据 收集过程 中，所得到 的都
5、是一些 零散数据 ，一些 岗位 的薪酬数据也无法获得 ，而且这 些数据还不能直接应 用，需要进行分类整理 。首先要 剔除外部数据中偏离度较大的数据 ，然后将这些 岗位 与企业内部 岗位等级相对应 ，并按照从小到大的顺序 排序 ( 如表1) 。 表 1 外部 部分 岗位薪 酬数 据调 查汇 总表 暇明 瑚重跚动 - H一 仓储装卸工 1 1 6 8 0 0 1 5 0 0 0 1 2 0 0 0 保安员 22 0 00 2 00 0 0 1 5 00 0 2 驾驶 员 2 4 0 0 0 2 0 0 0 0 1 6 0 0 0 跟 单员 2 0 0 00 1 7 5 00 1 50 0 0 3
6、质检班长 2 1 6 00 1 8 0 00 1 5 00 0 信息部经理 6 7 2 0 00 6 88 O O 6 45 0 0 第三步 ：对外部数据进行回归分析 在收集外部薪酬数据时 ，只是对部分 岗位的数据 进行采集 ，并不能涵盖企业内部的所有岗位 ，而且这 些数据的可靠性还要进一步验证 。这时就需要对这些 数据进行回归分析。 首先 ，绘制外部数据 的散点图 ，坐标轴上每一个 外部数据都对应一个职级。然后根据散点的分布 ，绘 制 出散 点的指数分布 曲线 ，求出指数分 布公式和方差 ( 如图1) 。这样 ，就能得 出一张完整的外部薪酬曲 线分布图，从统计学角度看，当方差大于0 7 时
7、，相关 数据既可以被采用。 1 2 0 0 0 0 1 0 0 0 00 8 O 0 0 0 6 0 0 0 0 40 0 0 0 20 0 0 0 0 ， t， _ 璺r一 I 霖 0 2 4 6 8 1 0 1 5 P X 5 0 P) l( 2 5 P一指数( 7 5 P ) 一指 数( 5 0 P) 一指 煎( 2 5 P 使用回归分析的好处 有两个方面。一方面 ，回归 分析中拟合的趋势线 ，是所有外部数据分布 的一种规 律 ，可 以大 大减少单 个数据所造 成 的误 差 ；另一 方 面 ，根 据拟合 出的薪酬曲线公式 ，可以求出任意职级 的外部薪酬水平的分布值 ( 如表2)，能够弥补
8、外部薪 酬数据调查过程中取样不足 的缺陷。 表 2 外部 薪酬 水平 分布数 据 l_ _ _一 1 1 40 5 4 1 2 31 6 1 02 6 3 2 1 7 60 0 1 5 1 63 1 23 8 6 3 2 20 4 0 1 5 5 69 1 4 94 7 4 27 6 0 2 2 2 9 86 1 80 3 9 5 3 45 6 6 28 3 01 21 7 7 0 第四步 ：确定公司薪酬设计水平 有了9 1- - B 薪酬之后 ，接下来要做的就是将企业内 部薪酬与外部薪酬水平进行对接。首先要根据企业的 战略确定公 司的薪酬策略。根据企业的行业及发展战 略的不 同 ，企 业薪
9、酬策略可分 为 四种 ，即领先型 策 略、跟随型 策略、滞后型策略、混合型策略。领先型 表3 内部 薪酬与 外部 薪酬 对接 表 i 0 皤硝箍 日删l 甜 啊蹋萱 口_ E 矗 i 嗣 窖 _ 啊垂娜 I - m I j il _ 1 1 40 5 4 1 2 31 6 1 0 2 6 3 1 2 31 6 11 2 95 跟随 2 1 76 0 0 1 5 1 6 3 1 2 3 8 6 选取5 O 分位 1 5 1 6 3 1 4 3 7 3 3 2 20 4 0 1 86 6 9 1 49 4 7 1 86 6 9 1 8 2 90 4 2 76 0 2 2 2 98 6 1 80 3
10、 9 2 29 8 6 23 2 7 4 5 3 4 5 6 6 2 8 3 0 1 2 1 7 7 0 跟随 2 8 3 0 1 2 9 6 1 7 6 4 3 2 8 8 3 4 8 4 4 2 6 2 7 3 选取 5 0 分位 3 4 8 4 4 3 7 6 8 8 7 5 42 11 4 2 901 31 70 7 4 29 01 47 9 5 9 8 67 8 89 52 8 2 0 3 82 6 5 5 2 8 2 0 61 0 29 9 8 501 g 65 0 3 2 4 61 8 0 8 501 9 77 6 61 1 0 1 0 6 4 7 1 8 0 0 6 9 5 5
11、 7 3 1 领先 1 0 6 4 7 1 9 8 8 2 5 1 1 1 3 3 3 3 7 9 8 5 8 2 6 7 2 5 8 选取7 5 分位 1 3 3 3 3 7 1 2 5 7 5 7 1 2 1 6 69 8 0 1 21 3 7 5 81 1 6 9 1 6 69 8 0 1 6 00 2 8 1 0 1 5 指数 ( 选取值 ) 内部薪酬曲线 6 e o 2 4 1 x ： O 9 9 1 表5 年度员工薪级薪档表 gl 棚 E i i E I _ i ： _ _ ； ； 雪山 E _ _ - i 目E = E _ 善 i i _ _暇蛋 iE I j 1 9 0 5 8
12、 9 7 9 6 1 0 5 9 4 1 1 4 5 7 1 2 3 9 1 1 3 4 0 0 J 1 4 4 9 2 1 2 1 1 5 3 8 1 2 4 7 8 1 3 4 9 4 1 4 5 9 4 1 5 7 8 3 1 7 0 6 9 1 8 4 6 0 j 3 1 4 1 5 2 1 5 4 6 1 1 6 8 9 0 1 8 4 5 2 2 0 1 5 8 2 2 0 2 2 2 4 0 5 9 j 4 1 8 0 2 7 1 9 6 9 4 2 1 5 1 5 2 3 5 0 4 2 5 6 7 8 2 8 0 5 2 3 0 6 4 6 11 5 22 9 63 2 50
13、 8 6 2 7 40 6 2 9 9 40 3 2 7 08 3 5 7 3 2 39 0 3 7 策略 ，其薪酬往往会采取大于市场 7 5 分位水平 ；跟随型策略一般会采 取市场5 0 分位水平：滞后型策略一 般采取市场2 5 分位水平 i混合型策 略 则是根 据企业对 不 同类型人才 的需求 ，采取不 同的市场 水平 ， 这一 薪酬 策略也被 大 多数 企业所 接受。A 公司最终采取 的是混合型 薪酬策 略 ，在设 计薪 酬水平 时 ， 针 对不 同职级 ，选 取不 同分位 的 外部薪酬数据参考值 ( 如表3)。 选好参考值之后 ，需要对选取 值的散点图进行二次回归 ，得出公 司 内部薪
14、酬 曲线 ( 如 图2)，根据 薪酬 曲线公式 ，求出Y 值 ，即公司 薪酬的设计值。 第五步 ：确定各级薪档 首先 ，以设计值作为中值 ，根 据不同的职级 ，确定各级别的薪级 幅度 ，一 般在 2 0 一 1 5 0 之 间 ，级 别 越 高 ，级 幅越 大 ( 如表 4) 。 设 定 好 级 幅 后 ，还 要 设 定 薪 档，薪档的设计应体现出对员工的 激励性 ，即要让优秀的员工有上升 空 间 ，又要 为新员 工定薪 留有余 地 ，要尽可能多地将员工现有薪酬 包括其 内。 最后，根据设计值 、级幅 、薪 档 ，计算 出各薪 档的具体 薪酬数 额 ，得 出薪 级薪 档表 ( 如 表 5)。 通过以上操作步骤 ，企业就可 以有效地将零散的外部薪酬数据与企 业内部岗位价值相结合 ，建立起符合 本企业实际需要的薪酬体系，充分体 现薪酬的外部公平和内部 公平。 作者正略钧策管理咨询顾问 0 7 1 己 0 1 年 月 l _ - I ，
