论我国劳动争议仲裁制度

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1、1论我国劳动争议仲裁制度编者按：调研工作是法院工作的重要组成部分，是更高层次的审判活动。为充分发挥调查研究服务大局、服务审判、服务领导决策的重要作用，激发市区两级法院干警的调研工作热情，调动干警积极参与审判调研的自觉性，在去年开辟了琼山法院专栏的基础上，本期，我们开设此专栏，汇集部分基层法院优秀的调研成果，为干警提供一块学习交流的园地，以期对市区两级法院工作有所裨益，推动我市法院的调研工作再上新台阶。 劳动争议仲裁因其公正、经济的价值取向而为争议当事人所选用。劳动争议仲裁制度作为协调劳动关系，解决劳动争议的重要手段该如何发展与完善，这是摆在我们面前迫在眉睫的课题。但由于在管理体制和程序制度上有

2、些弊端，影响了它充分发挥自己的优势。本文的目标也就在探讨劳动争议仲裁制度的基本理论并为改革和完善它提出建议。 一、对我国劳动争议仲裁制度的一般考察 （一）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革 在我国，劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程，现在正处于发展时期。 1.劳动争议仲裁制度的建立 1949 年 11 月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了关于劳资关系暂行处理办法，其中第 27 条对劳动争议的协商、2调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950 年 6 月，劳动部发布了劳动争议仲裁委员会组织及工作规则。据此，各地区

3、由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年 10 月，劳动部又发布了关于劳动争议解决程序的规定。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954 年劳动部就国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示，上述争议由单位和上级主管行政部门处理；无法解决时，可直接向人民法院起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议处理制度初步建立，并在协调劳动

4、关系中取得可喜的成绩。据不完全统计，1950 年至1954 年全国 31 个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议 20 多万件，有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造，推动了社会主义经济建设。 2.劳动争议仲裁制度的中止 由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如 1953 年共受理劳动争议案件 45588 件，而 1954 年共受理 28117 件，下降率 38 3；1955 年只受理 17514 件，下降率为37 7。于是，中央劳动部于 1955 年 7

5、 月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。 关于劳动争议解决程序的规定等规章也自行停止实行。人民法3院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。 3.劳动争议仲裁制度的恢复和发展 随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了 30 年的劳动争议仲裁制度于 1986 年得以恢复。1986 年 4 月，中共中央、国务院在关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年 7 年，国务院在关于发布改革劳动制度 4 个暂行规定的通

6、知中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，1987 年 7 月 31 日，国务院发布了国营企业劳动争议处理暂行规定 以下简称暂行规定 。同年 10 月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过 6 年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6 年多的仲裁实践也证明暂行规定已远不能满足社会发展的需要。1993 年 8 月 1 日中华人民共和国企业劳动争议处理条例 以下

7、简称条例的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。 （二）我国劳动争议仲裁制度的现状 劳动争议仲裁制度恢复以来，虽然取得了一定的成绩，尤其是条例的施行，使劳动仲裁制度有所完善，但是也存在着一些难以克服的问题。 41.劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善。新时期的劳动仲裁立法，是以暂行条例为其主要的规范性文件，国务院各部、委和省一级人民政府颁布的规章作为解决性的规范性文件以及分散在其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定，共同构成我国仲裁立法体系。然而，这与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家，显然很不相称。就新条例的立

8、法形式而言，属行政法规的范畴，其法规的规格也不高，在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。同时，有些立法内容简单粗糙，可操作性差；有些立法不配套，不成体系，难以实际运行或者各个地区自行运作，差异较大。 2.劳动争议仲裁组织机构不健全。自 1986 年 10 月以来，国家从没就仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，只能靠地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员，力不从心地开展着工作。如果除去兼职人员，平均机构仅1 2 人，根本达不到 2 人办案的要求。特别是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议双多发生在县、区，致使其层的工作人员尤感紧张。由于暂行规定中只要求县、市、市辖区应当设

9、立仲裁委员会，省一级是否设立由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会未做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。 3.劳动争议仲裁的程序制度不完善。现行处理劳动争议实行企业调解仲裁机关仲裁人民法院审判的“一调一裁二审”程序，并将仲裁作为必经程序。因此，当事人不服仲裁诉讼人民法院，出现了仲裁机关与法院工作的不够协调性，同时这样规定也费时费力。 5从以上几点可以看出，当前劳动争议仲裁立法亟待完善。劳动争议仲裁人员和法学工作者应从我国已取得的经验教训中，借鉴国外的仲裁经验，探索符合我国市场经济发展需要的劳动争议

10、仲裁制度。 二、我国劳动争议仲裁制度的改革与完善 改革和完善劳动争议仲裁制度主要是改革劳动争议仲裁管理体制，完善劳动争议仲裁程序制度，在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。因此，应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求，立足我国的现状，借鉴外国的成熟经验，探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度。 （一）实行“裁审自择”制度 所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以

11、向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。 1.现行“单轨制”的局限性 “单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在 15 日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。也称“一裁6二审”制。 这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益

12、，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：（1）由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。 （2）使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力 聘请律师、交纳诉讼费等等 、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上

13、诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。 （3）司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争7议不能及时解决。所以，近些年来，劳

14、动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。 2.实行“裁审脱钩”的双轨制 裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目

15、标，在实行中也有一定的优势，主要表现在： （1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。 （2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按企业法第 62 条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按刑法第 146 条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。 （3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构

16、的压力，8缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。 （4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。 （二）拓宽受案范围 作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。 从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国八大经济类型企业：国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。从受理内容上看，应包括：（1）有关变更、解除劳动合同引起的争议；（2）因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；（3）关于劳动报酬问题引起的争议；（4）关于工作时间和节假日问题引起的争议；（5）关于劳动安全、卫生方面引起的争议；（6）关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；（7）关于职工技术培训问题引起的争议；（8）有关生活福利问题引起的争议；（9）有关劳动保险问题引起的争议；（10）关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；（11）关于奖励、惩处引起的争议