《某民营企业员工流失及其对策分析[文献综述]2011-01-07》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某民营企业员工流失及其对策分析[文献综述]2011-01-07（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、本科毕业论文（设计） 文献综述题 目 某民营企业员工流失及其对策分析 专 业 人力资源管理 一、前言部分一、前言部分在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重， 制约了民营企业的可持续发展。过多的人才流失会危及民营企业队伍的稳定性和工作的连续性，会影响顾客的满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。针对该问题，笔者参考了大量中外的学者和专家的研究成果，通过阐述各方面关于民营企业
2、人才流失研究的理论观点，为民营企业的发展提供必要的理论参考。二、主体部分二、主体部分（1 1）民营企业员工流失的现状及原因研究民营企业员工流失的现状及原因研究1、民营企业人才流失的现状据统计,民企普通员工有50% 年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20% 在流动。前不久,某大学社会学系对国内62 家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5 年。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48 位被访者, 调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%
3、 以上被访者曾在2 个3 个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4 个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。 （白彦 贺伟，2007）目前民营企业员工的流失有以下特点：（1）人员流动大，流失率高。据专家测算，企业的人才流动率约为15左右。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动率接近50，大大高于正常15的人才流动率。（2）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，
4、其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。（3）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。试想，企业在没有准备的情况下。如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?企业也由此陷入招聘流失再招聘的不良循环。 （李冰杭 柏雯娟 李谢玲,2008）2、人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，笔者认为，民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析:（1）从社会因素分析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革, 阻碍人才流动的各种壁垒正在减
5、少或消失；而“三资企业”的兴起, 企业间的竞争加剧, 为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后, 中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。 （金高峰 张胜荣,2007）人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。（白彦 贺伟,2007）（2）从民营企业自身因素分析管理方式落后及
6、人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。 （李静 吴敏,2009）人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层
7、次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。 （张学雷,2007）缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计结构不是很合理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还仅仅停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等长期激励。 （谢保花 谷景立,2006）员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中, 员工很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。 （熊宁,2007）（3）从员工个人因素分析人
8、才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竞是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。(金素珍,2007)人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中, 也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如, 有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术, 他可能为了更高的报酬, 带着这些机密或技术到其他企业另某高就。家庭等其他因素。一般来说, 一个人承担的家庭责任越大, 其在流动的选择时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学
9、的问题, 这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的人才流失, 但这也确实与人才个人的情况密切相关, 而且影响到了企业人才队伍的稳定。 （金高峰 张胜荣,2007）国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分 - 自然 - 对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在这些国家的就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。 （Glavan, Bogdan，2008）除了上述原因,企业前景不明朗，工作
10、压力大，缺乏职业安全感，工作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。（二）员工流失对民营企业的影响研究（二）员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率应控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略、企业形象造成重大损失。1、企业经营成本的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的成本，包括直接成本和间接成本两部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑选和培训新员工的成本，而这个成本一般是离职员工月薪的23倍。间接成本
11、主要包括离职前低效成本和空职成本，即核心员工在离职前，由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。 （梁平 周春兰,2009）2、企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业面临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。 （周小兵,2010）
12、3、对员工士气的影响过多的人员流失将不可避免的导致组织士气低落频频的员工跳槽会使留任的员工产生怀疑，怀疑企业的经营状况不太理想或是出现问题，自己是否应该也做准备了；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的发展机会，自己却仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能得到及时解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反应对组织来说是再可怕不过的了。 （王克美,2006）4、对企业形象的影响在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象的树立和维护对于企业未来的发展具有重要意义。良好的企业形象有利于帮助企业打开市场，获得
13、客户的青睐，提高经营利润。然而，优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在很多行业中，企业的人才流失率被看作是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略，也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的人才频繁流失，而后其他员工也跟着卷袖离去，那么外界往往会认为该企业出了大问题。而且重要的不仅于此，而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来严重的冲击。同时，也会对企业吸引优秀人才产生不利的影响，因为应聘者会对企业持更加审慎的态度。（刘凤英 李田,2010）（三）民营企业员工流失的对策研究（三）民营企业员工流失的对策研究1、树立以人为本的防止
14、员工流失的管理理念观念决定行动, 树立正确的人才观念是留住人才的前提。针对民营企业轻视人才、不尊重人才的错误观念, 当务之急是树立人才高于一切、人是企业中最重要的资源、以人为本等关键理念。首先是企业的领导者要学会真正地去尊重人才、爱护人才、理解人才、了解人才、重用人才; 其次是企业所有员工形成一种仰慕人才、学习人才的心理, 让人才感觉到自身存在的价值, 满足人才的自我尊重需要。（董玉芳 张祎 曹威麟,2007）2、建立制度化约束机制首先，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工
15、培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，走出民营企业不敢花钱培训员工的区。此外，还可以建立职工（特别是管理人员和技术人员）入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定和企业的发展。（刘健喜 童石荣 罗金华,2007）3、培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无
16、的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。 （苗雨君 王宇奇,2007）4、建立完善的薪酬激励机制建立健全有效的激励与约束机制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工满意度，更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验，建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计，通过绩效考核，利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的薪酬奖励体系，对对企业有重大贡献的优秀人才和创新员工实行单项奖励，达到留住人才，提升企业核心竞争力的目的。 （陈康敏 李斌,2009）5、加强员工培训培
