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2、队伍建设和青年教师 的培养工作，着力打造一支讲师德、懂业务的高素质的师资队伍，努力探索一条以校本培 训为主渠道的师资队伍的成长之路。近年来，学校除了加强硬件设施的建设外，师资队伍 建设为学校的持续发展提供了智力支持。关键词继续教育 校本培训 培训模式目前，学院共设置理工、经济、文科三大类 36 个专科专业、14 个本科专业，拥有 各类在校本、专科学历教育全日制、业余学生 8200 余人。作为萧山唯一的高等教育机构， 近年来面临着大发展的良好机遇，学校规模不断扩大，基础设施日益完善。但师资队伍建 设相对滞后的问题也日益突出，成为制约发展的瓶颈。作为高校教育质量和学术水平的决 定性因素，师资队伍建
3、设是学校教学基本建设的重中之重，也是提高人才培养质量，提升 学校办学层次的决定性因素。为适应学校发展和人才培养的需要，萧山学院根据自身特点， 不断强化师资队伍建设，在如何构建高素质师资队伍方面进行了艰苦探索，初步走出了一 条以校本培训为主渠道的师资队伍成长之路，为可持续发展提供了重要的智力保障。一、师资队伍建设的实践探索1.以师德建设为切入点，提高教师职业道德水平。教育是育人的事业，教师的思想 观念、行为举止，教师对教育事业的认识，教师在学生心目中的形象，都对教育质量有重 要的影响。育人先要育己，作为灵魂工程师，教师要真正做到“学高为师，身正为范”，需 要很高的道德修养。因此，学院十分重视教师
4、队伍的思想建设，始终把师德建设作为提高 教师素质和师资队伍的切入点，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修 养。制定并出台了萧山学院教师师德规范 ，通过制度规范在教师中倡导忠于职守，以教 为乐的师德风范，使每一个教师都能以良好的师德形象出现在学生面前，以良好的师德风 貌影响、感染学生。2.以制度建设为抓手，建立教师成长的保障机制。师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，又是一个有着自身发展规律的系统工程。为了增强师资队伍建设的科学性和有效 性，学院先后出台了一系列以全面提高教师队伍整体素质为目标的规章制度。并在此基础 上进一步提出了“学科带头人”、 “青年教师硕士化工程”、 “优秀青年
5、教师”和“双师型”教师培训 计划。为了使师资队伍建设切实取得成效，学院在经费方面给予了重大支持，每年将财政 收入的 2.5%用于教师继续教育如出国培训、攻读硕士学位等的开支，为教师成长提供了坚 实的机制保障。3.通过导师引领，促使新教师在实践中增长才干。青年教师占我院教师总数的 63.5%， 能否培养出一支合格的青年教师队伍直接关系到学校师资队伍建设的成败。青年教师从开 始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也 是至关重要的。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，促使他们尽快走向成熟，学院采用 “导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用，安排一些具有丰富教学
6、经验的中青年教 师作为他们的教练，同时从省电大、杭州电大等高校选聘部分思想好、业务精、育人有方、 经验丰富，具有正、副高级职称的专家做他们的指导老师，在教案准备、教材研究、课堂 组织、讲课技巧、语言表达和板书等各个环节对青年教师悉心指导，传授经验。 “导师制”的 有效执行，促使了青年教师迅速成长，其中的一部分已成为学校教育教学的骨干。4.以专题研讨和教育科研为载体，建立校本培训平台。校本培训指的是源于学校课 程和整体规划的需要，由学校发起组织，旨在满足个体教师工作需求的校内培训活动。所 谓“校本”，有三个方面的含义：一是为了学校，二是在学校中，三是基于学校。为了学校， 指校本培训所要解决的是学
7、校和教师教学实践所面临的问题；在学校中，指教师应该而且 必须在任职的学校和课堂中谋求自身的专业发展；基于学校，指教师培训的一切活动都必 须从学校和教师的实际需要出发。作为教师继续教育的一种模式，校本培训更加关注教师 工作的学校以及课堂，更加关注教师教学实践能力的发展，因而十分强调在教师本人工作 的环境中，在追求自己专业成就的过程中进行自主学习研究。因此，专题研讨和教育科研 无疑是校本培训的有效载体。二、实践中遇到的困难与问题以校本培训为主渠道的师资队伍建设，取得了巨大的成效。涌现了一批受区、院表 彰的师德标兵，一个尊师重教、健康文明的和谐气氛开始形成。教师的职称状况和学历状 况有了明显的改善，
8、中高级职称占专任教师的比例有较大提高，已接近 55%；具有和在读 硕士学位的教师占教师总数比例也已上升到近 15%。三年来，教师在省级以上刊物发表学 术论文 104 篇，其中获奖论文 90 篇；课题立项 29 项，其中省级 1 项，市级 7 项，师资队 伍素质有了显著提高。但实践中仍然存在不少困难和问题，主要表现在以下四个方面：1.师资总量不足的矛盾仍然比较突出。随着办学规模的不断扩大，教学科研任务繁 重，专任教师总量不足的矛盾十分突出。2.师资结构不尽合理，水平差距较大。主要表现在师资的年龄、学历、职称和分布 四个方面。从年龄结构来看，师资年龄呈超年轻化趋势，40 岁以下教师占教师总数的比重
9、 高达 80%；从学历结构看，学历层次较低，不利于学术带头人的培养；从职称结构看，高 级职称的教师还较少，对学院学科建设、专业建设和课程建设影响较大；从分布情况看， 现有学科门类中师资队伍水平差距较大，分布不均衡。3.教师队伍整体素质有待进一步提高。主要表现在教师队伍中拔尖人才少，尤其是 学科的领军人物比较匮乏；学科带头人、骨干教师数量不足；部分教师教育理念、教学方 法与手段不能适应教育改革发展的需要。4.管理体制改革相对滞后，运行机制不通畅，激励约束机制力度不够大，适应高水平师资队伍建设的管理体制和运行机制还需进一步建立和完善。三、发展完善思考1.进一步强化师德建设，使师德教育经常化、制度化
10、。要根据教师成长规律和教师 在教育实践中存在的问题，改进师德教育的内容和方法，使教师树立正确的世界观、人生 观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神。同时，要建立科学的师德评价机制，并将 师德考核结果与教师聘任、职务晋升挂钩，强化建设效果。2.进一步探索并逐步形成以“双师型”教师为基础，以学科带头人为核心，结构合理、 分布均衡、团结进取的师资队伍。要围绕学院学科建设，积极探索有利于师资队伍整体建 设和发展的内部管理运行机制，打破目前师资队伍建设上的体制性障碍。3.深化人事制度改革。要根据择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，健全完善教 师聘任制。通过教师聘任制，形成一个人员能进能出，待遇能升能降
11、，优秀人才能够脱颖 而出的用人机制，以优化教师队伍结构，促使教师队伍有较高的整体水平。4.加大经费投入，完善激励机制。要围绕教师自身提高的目标，强化校本培训工作， 做到计划、有主题、有措施、有考核、有总结、有提高。对学科带头人，要从人文关怀、 经费支持、培训深造、合作研究等方面提供全面支持。对青年教师的培养，要引入奖罚机 制，以激发青年教师和帮扶教师的积极性，使青年教师尽快地成长成才。（作者单位：浙江广播电视大学萧山学院）其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Fles
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