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1、人資源管學報 2004 春季號 第四卷第一期 PP 029-047 29 職場心健康促進系統模型的建構 職場心健康促進系統模型的建構 Construction of a Workplace Mental Health Model 陳家聲陳家聲* 吳就君吳就君* 張德聰張德聰* 張素凰張素凰* 楊蓓楊蓓* Chia-Shen Chen, Chew-Chung Wu, Te-Chung Chang, Sue-Hwang Chang, Pei Yang 92 1 月 20 日收稿，92 12 月 15 日、93 1 月 5 日修改，93 3 月 10 日接受刊登 摘要摘要 員工在職場上所遭遇到的工作
2、問題以及提供協助其適應工作環境、提升績效是心 、社會及管學界共同關心的課題。本文主要是根據作者一項研究的結果所提出 適合國內推展職場心健康諮商輔導之模型。研究者透過深訪談與心衛生諮 商輔導文獻的回顧，從國內職場心健康工作的推展經驗，以及國內企業在推動職場 心健康諮商輔導工作的具體作法，比較目前企業界在推動心健康諮商輔導方面的 種主要模式（內置模式與外包模式）的優缺點，提出推動職場心健康的促進系統 模式，並將台電、統一、台積電等三個國內著名企業推動職場心健康諮商輔導的作 法與職場心健康促進系統結合作為對照明。期望藉由職場心健康促進系統能夠 提供政府相關機構、大學及企業界在未共同推動職場心健康系統
3、的規劃考。 有鑑於國內企業多屬於中小企業，多半沒有能或願意聘任專業諮商輔導人員 以推展職場健康之工作，因此外包模式可能是較適合於國內中小企業的發展。在本 文中，僅提出概模型的建構，將影響職場心健康的因素及推展職場心健康 的相關因素作一明，並指出未政府及心健康輔導相關機構在推展職場心健康 系統時的明確方向，如如何健全助人專業系統（包含訓系統、督導系統、團隊合 作系統等）以提供各個助人專業工作者或助人機構的人才培訓與評估工作；在廠企助 人服務模式方面，如何發展個案問題診斷工具及規劃健全的外包服務模式；針對同 的問題型，如何發展系統化、標準化的服務計畫等，以及服務成果的評估系統及工 具等，都仍有待未
4、進一步的研究。本文僅止於提出一個模型，研究者期望職 場心健康促進系統，能從面整合既有的相關經驗與系統，提供國內未推動職 場心健康諮商輔導的全盤性、整合性的考架構。 關鍵詞 ： 心衛生 、 心健康 、 諮商輔導 、 職場健康 、 員工協助方案關鍵詞 ： 心衛生 、 心健康 、 諮商輔導 、 職場健康 、 員工協助方案(Employee Assistance Programs, 簡稱簡稱 EAPs) ABSTRACT Mental health and counseling has been introduced in Taiwan for more than 20 years, the pres
5、ent study were conducted to review and to propose a workplace vocational mental health model that were appropriate to the current social environment. Researchers used *國台灣大學商學研究所教授 *國師範大學衛生教育系教授 *國空中大學生活科學系副教授 *國台灣大學心學系副教授 *國台大學社工系副教授 職場心健康促進系統模型的建構 30 focused interview groups to understand employee
6、s problems and needs, and the service of mental health agencies was also surveyed. Researchers reviewed and compared the strength and weakness of internal counseling and external counseling. Some companies that had well established workplace mental health and counseling systems were interviewed. The
7、se practices were included to support the conceptual model of workplace mental health promotion system. There were several systems included in the model, such as helping professional support system, service deliver plan, internal and external counseling methods, information support system, and evalu
8、ation systems. These subsystems indicated the future directions for further development of the conceptual model of workplace mental health promotion system. Key words: mental health, counseling, workplace mental health, EAPs 壹、國內職場心健康工作推展的回顧 壹、國內職場心健康工作推展的回顧 員工是企業組織珍貴的資產，員工問題應受到企業管階層的高重視與妥善 的處。這是國內外
9、絕大多著名企業的共同認知。但是員工問題常有如疑難雜症 般，管者十分困擾，甚至感到束手無策。作者從廠企人資源主管及工會幹部的 深訪談及文獻回顧中，歸納整出當前職場工的主要問題與需求，結果詳表 1 （陳家聲、吳就君、張德聰、張素凰、楊蓓，2000） 。 表 1 同規模之企業其員工所遭遇的主要問題 企業規模 （員工人） 100，1000 問題 1. 工問題以原住民居 多，如外遇、因喝酒 而曠職、婆跑掉 2. 擔心產業外移 3. 擔心失業 4. 家庭問題 5. 健康問題 1. 外問題多屬感情 問題 2. 工廠自動化，擔心被 資遣 3. 在 職 進 修 的 機 會 少，缺乏進修管道 4. 擔心產業外移
10、5. 擔心失業 6. 工作班問題 7. 在職教育需求殷 8. 工作壓 9. 賭博 10. 感情問題 11. 責任計較 12. 升遷問題 13. 公司扁平化，希望有 合的組織 14. 公司的發展與生存 問題 1. 工作升遷緩慢與公 問題 2. 缺乏工作滿足感 3. 工作調的問題 4. 組織變革對工作職位 或公司的營運產生 定感，影響工作情 緒 5. 公營事業民營化所帶 的煩惱如，民營化 面對競爭壓 6. 人事精簡，擔心工安 出問題 7. 擔心因採購案觸法 8. 溝通問題 9. 權責歸屬問題 10.人際衝突問題 11.婚姻、子教育及親 子溝通問題 整體而言，中小企業員工的主要問題多與工作有關，這些
11、問題涉及到企業生存人資源管學報 31 所引發的相關議題，如企業外移造成員工擔心失業、員工被資遣時相關的法問題、 員工第二專長培養與在職進修等的相關問題；而大型企業員工的主要問題則是面 組織變革、工作壓、工作升遷、工作調、資遣與退休相關法、人際溝通等問題， 其次為生活適應問題，如人際溝通、親子溝通及情感問題等。企業規模及公民營 企業，其員工問題內容有相當多的相似，主要可分為與工作有關及與生活有關等方 面。在與工作有關的問題上，多與公司永續經營的問題、工作升遷、生涯規畫、工 作調、公司外移與人員外派、擔心失業、缺乏有關資遣與退休的資訊等；而與生 活有關的問題，主要可分為情感問題與人際關係問題；情感
12、問題，如婚外情、婚姻適 應、婆媳問題、交友問題等等；人際關係方面，如上司與部屬的溝通問題，同儕溝通 問題及親子溝通問題等。這些問題反映出職場上員工問題的多元性與複雜性，也顯 示出職場心健康與諮詢輔導工作的重要性。 台灣在推展心衛生工作已有近 40 的史，在廣上由學校擴大到社區；在內 容範圍上，則涵蓋生活、教育與職場等方面；在法上，亦已公佈精神衛生法及 其施細則等；反映出台灣對心健康工作已從學校、社區與醫院等三方面整合到生 活中，並產生具體的成效（王以仁、淑、芳美，1997） 。然而社會大眾對心 衛生、精神疾病、精神科、心諮商、輔導與員工協助方案等有關心健康的相關活 動在心上仍有相當的芥蒂和忌諱
13、。陳家聲等人（2000）由廠企人資源主管與工會 幹部的訪談中發現：多受訪者認為國內民眾沒有心諮詢的習慣，對公司所提供的 心輔導與諮商服務項目也敬而遠之。回顧國內心諮詢的史，救國團張師曾積 極地推動職場內、外之心衛生教育及各種工商青心成長之研習會及成長團體， 藉由如展展研習班 、 彩虹橋研習班 、 真善美研習班等同的活動名稱，發展 似工、商青服務隊之助人服務模式（張德聰，1997） 。這種透過通俗化方式包 裝推廣銷心健康的觀，頗受社會歡迎，值得作為職場推動心健康活動的好 借鏡。如何透過管銷的作法，設計一些容為一般社會大眾所能接受的心健康 的服務方式，破除過去對心衛生的迷思與標籤效應，並正視心健康
14、的意義與價值， 是推動職場心健康非常重要且具有挑戰性的一項課題。 在政策法方面：職場上目前對工的保護僅止於工作環境的安全衛生管，對 於工身心健康的具體相關法則付之闕如。雖然我國政府為加強工廠青之輔導， 早於民國 69 即開始推展工生活輔導員制 ，並於民國 70 頒布加強工廠青 輔導工作要點 ，積極推展工輔導制。檢討過去廠企推動工生活輔導工作時， 大多由廠企內部人員兼任，這些人常因職務繁忙而無暇兼顧工輔導工作、或因缺乏 適當的輔導技巧訓、或個人人格特質適合等諸多因素，使得從事工輔導工作之 人員動性大；加上有些廠企主管重視、或為應付官方規定而徒具形式等，雖然各 層級政府也訂有完整的輔導訓課程，但整
15、體而言工生活輔導制的推廣成效 仍想。 宗教界對於職場工的輔導，尤其是原住民、外的服務貢獻多。如天主教的 工廠青團提供工商青服務，在國內引進外籍工後，天主教每週舉之望彌撒、 工團等，提供外籍工在生活與工作適應上相當大的協助與輔導；基督教展望會 亦曾於板橋地區提供都市原住民及工商青的諮詢服務。而民間的社會輔導福機構職場心健康促進系統模型的建構 32 多也致於企業員工的輔導工作，其輔導對象亦由早期偏重工廠青工逐漸擴 展至工、商青及廣義之企業員工 ，其服務層面也廣及企業內部員工、主管及 企業負責人等，期望結合各界，經由提升企業員工的身心健康以發揮其生產。 近企業愈愈重視企業與員工間之雙贏關係，企業為追求永續經營，其人 資源部門已對組織員工提供許多相當健全的人資源管措施，如實施員工諮商輔 導、生涯規劃與涯輔導或是工作生活品質等多種方案。陳家聲等人（2000）也發現： 國內之公營或民營之大型企業大多制定有員工輔導制，並成專責單位負責；此 外，也有企業成生涯發展中心以取代輔導 ，希望避免部份企業主或員工誤將 輔導視為找有問題的人約談或解僱前之晤談而裹足前。少公營企業 如中
