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1、文章来源 毕业论文网 对薪资制度对公司战略绩效的影响文章来源 毕业论文网 一、薪资制度调整的必要性随着广大人民群众生活水平的进一步提高,越来越多的女性开始关注自己的形象,护 肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分,同时,使用护肤品的男性消费者也日渐增加,化 妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展,成为目 前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品 市场巨大,且增长迅速,越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国,包括一线护肤品牌雅诗兰 黛、倩碧,彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略,开始向全国各 大城市辐
2、射业务。这是一个劳动力密集的行业,化妆品的现场销售模式决定了人 在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈,该行业内对优秀美容顾问的 需求也日益增加。因此,建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增 长,同时,这也是实现 DHC 在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。二、变革前薪资制度及分析(一)变革前薪资制度DHC 变革前店铺薪资制度自 2007 年初开始实行,同时段,公司开始实施实体店铺快 速扩张的整体战略,为了实现这一目标,人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支 持。薪酬方面,为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问,公司制定了以岗位工资、补贴、 提成为主体的薪
3、资制度,具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础,将 全国城市分为四类,设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为 2500,设定二线城 市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为 2000,设定三线城市(其他省会城市、多 数地级市、及较发达县级市)的基本工资为 1500,设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为 1200。补贴:根据员工上班天数,每工作一天补助车贴、餐贴 20 元。销售提成:采取全店提成 方案,在店铺月销售额达到公司指标后,店铺员工对指标以上部分销售额进行提成,提成比例 根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例,根据城市划分,绍兴市区员工基本
4、工资为 1500 元,该专柜于 2008 年 5 月开业,预期销售额为平均 18 万/月,专柜配有美容顾问 3 名。截 至 2010 年 4 月,统计得出月平均销售额为 18.5 万,美容顾问税前工资 18002800 之 间浮动,其中,工资较高月份集中在 5 月、10 月和 1 月,主要由法定节假日三倍加班工资组成。(二)变革前薪资制度分析文章来源 毕业论文网 经过与商场同行业员工工资对比,DHC 美容顾问的薪资水平较市场水平偏高,尤其 基本工资部分,甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。 另外,因为公司采用销售提成全店平均的提成方式,所以店铺内部员工工资相对平
5、均。企业工 资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就 DHC 变革前的薪酬制度而言,这一薪酬 制度具有很高的外部公平性,这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。 而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现,尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦 相处和互相帮助,但长久看来,这不仅影响工作效率,同样不利于员工团结。整体来说,这是一 种以工作为导向的工资结构,这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要 程度、任职要求的高低等决定,这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期,公司需要在最短 时
6、间内招聘大量优秀的美容顾问,因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时, 由于在开业初期,市场缺少 DHC 销售额的统计数据,多数求职者无法预估销售提成,因此提成 比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略,为 DHC 在全国各地 成功开设专柜店立下了汗马功劳。三、变革后薪资制度及分析从 2007 年初至 2010 年初,公司经过 3 年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销 售渠道网络,基本实现大量发展店铺的目标。此后,公司战略不再以发展新店铺为主,工作重 点向店铺维护倾斜,尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度, 公司对原制度进行了调整。为了
7、实现这次调整,公司对当时行业内工资进行了调查,调查显示, DHC 员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示,部分员工 出现怠工现象,她们认为只要按正常工作时间上班,在节假日加班即可拿到不错的工资,而销 售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下,我们对店铺原有薪 酬制度做了调整。(一)变革后薪资制度本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整,目的在于提高员工 销售积极性,将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲,岗位工资制中由绩效带来的能力工 资仅占全部工资单 2%,二绩效工资制中,绩效工资占 80%。应用到 DHC 店铺中,即要提高销
8、售提成在店铺员工全部工资中的比例,同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面,为了体 现每位员工的工作效率与工作成果,销售提成不再全店平均,每位员工根据自己当月销售额进 行提成。变革后薪资制度如下: 仍以绍兴某专柜为例,本次调整后基本工资为 1200 元/月,根 据商场往年月平均销售额 18 万,设立店铺目标销售额 20 万/月,分解至每位员工为 6.6 万元。 为了增加销售提成占全部工资比例,公司将提成基数在目标销售额基础上下调 20%,即个人 销售额超过 5.2 万就可计算销售提成。每月店铺销售达到 20 万营业额,每位员工即可得到销 售达标奖 200-300 元。文章来源 毕业论文网 (二
9、)变革后薪资制度分析变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例,更加重视员工的销售业绩,对员工工作 内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力,做好销售,才能获得相应对等的薪资。新 的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象,较变革前薪资具有更好的内部公平性,提高了员工做 销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩,忽略了店铺其他 事务,例如打扫卫生、盘点货物,甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些 矛盾,我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲,此次薪酬调整对提高店铺销 售业绩起到了积极的作用,符合公司放慢扩张步伐,提高单店销售的整体公司战略。四、结论不同的薪酬制度没有好坏之分,只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为 实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。DHC 公司在公司整体经营策 略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整,从而实现了经营方式地顺利转变。当然,建立一个 有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立,必须严格执行,从而发挥其 保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场工资水平的变 化对薪资制度作相应的调整。
