18春北大02582024-人力资源开发与管理作业答案

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1、一、 名词解释(共 10 题，每题 3 分，共 30 分) 1.工作（职位）分析（老教材 3.2 节，新教材 3.2 节，视频 08 节）职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工 作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。考生答案：职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工 作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。2.战略性人力资源管理（新教材 2.1 节）考生答案：战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划 和管理的模式，是组织战略不可或缺的

2、有机组成部分。3.员工甄选（新教材 5.1 节）考生答案：候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能， 个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，人员甄选是对候选者的这几 方面进行测量和评价。4.事业部制结构（老教材 3.1 节，新教材 3.1 节，视频 08 节）考生答案：事业部结构是通用汽车公司在 20 世纪 20 年代首创的。它是指大型公司按产品 的类型、地区、经营部门或顾客类别设计建立若干自主经营的单位或事业部。5.人力资源规划（老教材 4.1 节，新教材 4.1 节，视频 06 节）考生答案：传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少

3、许同期管理，主要管理原 则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通 过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置， 更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+12 的人力资源管理效果，主要管 理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影 响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。6.培训管理（视频教学课件第 1417 讲，新教材第六章）考生答案：培训管理2008 年 9 月 1 日于中国社会科学出版社，培训管理结合组织人力资源管理 实际，从培训需求分析

4、、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述如何把培训 管理工作做到位，较全面、系统地介绍了培训管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例！7.绩效考核（视频教学课件第 1820 讲，新教材第七章）考生答案：绩效考核（performance examine） ，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工 作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职 责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包 括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一 种手段。8.薪酬（视频教学课件第

5、2122 讲，新教材第八章）考生答案：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以 转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。9.组织文化（视频教学课件第 2325 讲，新教材 9.4 节）考生答案：企业文化，或称组织文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture） ，是一个组织由其 价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业 在日常运行中所表现出的各方各面。10. 社会保险（视频教学课件第 2628 讲，新教材第九章）考生答案：社会保

6、险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收 入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险。二、 简答题(共 5 题，每题 6 分，共 30 分) 11. 简述职业生涯开发与管理的关键步骤（视频教学课件第 1417 讲，新教材第六章）考生答案：答:1.确定志向。 志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立， 天下无可成之事。 ”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影 响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是 制定职

7、业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。2.自我评估。 自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出 正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最 佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、 思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。3.职业生涯机会的评估。 职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都 处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生 涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系

8、、自己在这 个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。 只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划 具有实际意义。12. 简述人力资源管理的主要作用（老教材 2.1 节，新教材 1.2 节，视频 04 节）考生答案：答： 人力资源管理的作用：（1）协助组织达成目标。（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。13. 简述福利对员工的影响。 （视频教学课件第 2122 讲，新教材第八

9、章）考生答案：答：薪酬待遇是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是 每个员工都关注的问题，也是提升员的积极性的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企 业的发展有着举足轻重的作用。企业采取福利薪酬机制，目标是使员工行为与企业行为保 持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。福利的多少会直接影 响企业的正常运转，福利待遇好则员工积极性强，工作效率同时提高，为企业争取更为大 的效益收入，但同时会增加企业生产成本使企业难以承受；福利待遇较底，虽然可使企业 生产成本下降但会导致员工积极性下降，直接影响着公司效益，甚至使员工厌恶了此时的 工作造成自离、辞工、等

10、现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转，所以 福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，管理层也十分重视。14. 简述甄选的影响因素和参照因素。 （新教材第五章）考生答案：答：内部影响因素 组织特征：组织规模、复杂程度、技术更新速度等；涉及到甄选体系的设计与实施 组织的雇佣偏好：组织对于从内部雇用职位空缺填补者的态度 外部影响因素 外部市场：当地劳动市场的规模、构成；甄选战略与劳动力供给相关政府限制：政府规定与法律规定 参照因素 正规教育：完成工作所需要的知识、能力和态度的替代指标；教育程度高的个人在读写能 力、数学能力等更好，优良绩效概率更高；某些专业领域必需 工作经验和

11、历史绩效：对工作能力与工作态度进行预测的良好指标 身体特征：由职位特点决定，需证明与工作绩效相关；有出现歧视行为的法律风险 个人特征与人格类型：由职位与组织的特点决定，需证明与工作绩效相关；同样存在法律 风险15. 简述企业（组织）文化的积极功能与消极功能。 （视频教学课件第 2325 讲，新教材 9.4 节）考生答案：答：（1）组织文化的基本功能主要体现为组织文化的积极作用与消极作用两方面；（2）组织 文化的积极作用表现为组织文化具有目标导向功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、约 束功能与效率功能；（3）组织文化的消极作用表现为它可能阻碍组织的变革，削弱个体优 势以及给组织合并造成障碍。三、

12、 案例分析(共 2 题，每题 10 分，共 20 分) 16. 通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造改革计划， 对汽车生产装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式” 的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人 的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从 100 个 增加到 5000 个。最后工人举办了一次罢工，企业损失 4500 万美元。此后屡次发现装配线 停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。 通用 汽车公司组织了恢复正常工作环境的活

13、动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导 管理人员一起举办了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需 要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他 们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。 工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。 有些工人对劳动环 境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。 许 多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为 何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。 第一线的管理人员

14、认为，他们也不 十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管 理工作结合起来。 经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺 乏及时的沟通，缺乏必要的交往。 公司全面实施“交流计划” ，内容是： 每天用 5 分钟在 工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划 的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。 消 息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都 直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等 变化。工厂

15、经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。 管理训练： 为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和 交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。 管 理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约 30 种各不相同的但基本上属于同一技术 水平的工作。 交流计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年 的 1/3，生产效率也有明显提高。 问题： 1. 根据所学理论，谈谈人力资源管理的基本手 段有哪些？ 答：人力资源管理

16、的基本手段，按性质划分，主要有：强制规范手段、宣传教 育手段、激励诱导手段、情感沟通手段。 2. 你怎样看待通用汽车公司的这种人力资源管 理方式？在中国企业中实行这种方式是否可行？考生答案：答：通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加 强控制。改革后，工人把它看作是恢复了 30 年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的 工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人 无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从 100 个增加到 5000 个。最后工人 举行了一次罢工，企业损失 4500 万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工， 汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。通用汽车公司组织了恢复正常工 作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列 会议，最后得出以下结论：工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；工人的工 作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消 加班时间，随意通知他们