《人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度（43页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人资招聘 -谈薪技巧 -从招聘者角度HR 面试中怎样谈薪酬_HR 面试谈薪技巧公司要求薪酬保密，因此一旦在面试中涉及薪酬问题，很多人会不知所措。其实，只要掌握以下要点，一般会进行得比较顺利。放在最后谈因为薪酬问题比较敏感，为了不影响招聘的进程，面试中应先对其他要点进行考核，最后留几分钟时间让应聘者提问，薪酬问题放在这个时候谈比较妥当。先发制人先询问对方的薪资要求是多少。但需重视对方以下的行为表现：（1）低姿态。有些应聘者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以要价很低。这种人是有隐患的，尤其如果是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔。因而此时要思忖一下应聘者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离
2、就会有问题。（2）踢皮球。有些应聘者会说“按贵公司的薪资规定办，我没意见”。其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能的，说“随便”其实最不随便，只是较具隐蔽性而已。因而在薪资上，双方一定要有个明确的说法，先说个价再讨价还价为好。（3）开天价。一些应聘者开出的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，另一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价。在这种情况下，首先要问清楚他原单位原职位具体做得怎样，如工作量、职位职责等，考虑与用人公司的要求差不多还是差很多。若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资。并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原
3、因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该职位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位不统一，在薪资方面很难协调。对于可以继续谈的应聘者，介绍公司的薪酬、福利、保险结构，但具体的薪酬情况要等复试的时候由用人部门经理和他谈。最后，在复试阶段可以这样谈薪酬：总经理或授权人应明确告知符合要求的应聘者到岗后的薪酬范围（说明税前、税后或转正前、转正后）。- HR 谈薪的十二大黄金法则一名成功的HR 必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职
4、者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。一、不要开始就谈薪资面试时， HR 经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中， HR 经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的 HR 经理在招聘中 常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经
5、给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只
6、告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间 。四、考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，
7、企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以， 在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。五、知己知彼掌握薪酬信息薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，
8、就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。六、薪资标准要讨论明确要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议 HR 经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选， 我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外， HR 经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000 元的薪水，这和你预期
9、有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。七、不要忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如， HR 经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR 经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是
10、可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。八、善用心理战降低应聘者实际心理期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战 。九、谈薪的态度应该诚恳薪资谈判的 目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了
11、太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR 经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。十、宣传自己的企业，用事业吸引人HR 经理在和应聘
12、者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。十一、欲擒故纵，故意降低法还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000 ，我觉得他只值3500. 我就会
13、说：我们公司只能提供2500. 这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR 时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。 他把底线亮出来以后，你再和他谈判， 就轻松多了 ，如果他同意这个薪资，我就会用第5 点，即“多付一点点”来对付他。作为 HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。 否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。十二、试用期和转正工资，一次搞定还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR 只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的
14、，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。- 破解年末 HR 困局如何应对薪资谈判薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱真实案例 :某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位 ),找了很久 ,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。全面解析薪资谈判,有舍有得才能双赢由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥
15、梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致。企业方 :可从以下三点入手信息掌握上 :看薪资是否符合市场行情所谓知己知彼 ,才能百战百胜。企业HR 首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”, 心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。 企业 HR 了解得越多 ,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。薪酬架构上 :打造双赢谈判 ,避免零和谈判每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限 ,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈 ,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”, 双方应好好协商如何既能满足彼此需求 ,又能实现双方利益的最大化。比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资越高 ,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。谈判技巧上 :HR 要与部门负责人密切配合在薪资谈判时 ,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人
