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1、西方管理心理从 “经济人 “的假设 ，提出了 X 理论；从 “ 社会人 “的假设和理论，提出了Y 理论；而有“复杂人 “假设提出了权变理论。这些假设和理论，虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展先后出现的。它们各自都在资本主义的发展中起过积极的作用。由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永逸的。因此，它们的产生，只是反映了一定历史条件下社会生产发展的客观要求。人性管理在现代企业管理中的运用在现代企业管理活动中如何重视人、激励人，发挥人的积极性和创造性，直接关系着一个企业的发展。而要管理好人，就要研究和了解人性，使
2、管理符合人性的需求，发挥管理的最大效用。一、关于人性人性，即人的本性，指人所具有的正常的感情和理性。人性既有共性即通性，也有个性即每个人所具有的不同的本性，本文所研究的着重于人之共性。人之共性有如下最主要的内容：（）对生存的需求。 （）对自由的追求。 （）对平等的渴望。 （）对尊重的需求。 （）对财富的追求。 （）对自身发展和成就的渴望。源于中国的历史和文化，我国的人性还有两点特殊的表征。其一，对于安宁的渴求。这主要是由于我国人民受几千年封建儒家思想的影响，主张以和为贵；加之受传统的小农思想的影响，需要人与人之间的互助合作，但谁也不能太突出。其二，渴望理解。“士为知己者死 “ ，人是渴望被理解
3、的，尤其我国由于封建制度漫长，人性长期被压抑，而一旦被理解，会尽一切努力，发挥自己最大的才能。年代的大学生和军人都喊出了“理解万岁 “这个震撼人心的口号，这就是人性心灵最深处的表征。二、人性管理的历史沿革在管理活动中，只有意识到人的作用时，才真正开始了人性管理。在奴隶社会里，奴隶被当作会说话的“牲畜 “，对奴隶的管理是反人性的；到封建社会，农民的地位有所提高，但毕竟未能摆脱经济上对地主的依赖关系，地主对农民进行地租和高利贷剥削，对农民的管理也算不上是符合人性的管理；到资本主义社会后，资本家与工人按照商品等价交换的原则结成了雇佣关系，表面上工人可以选择资本家，但还是未能摆脱对资本家的经济依附关系
4、。资本家榨取工人的剩余价值，也不重视人性管理。尤其是世纪产业革命后，主要资本主义国家依赖生产技术的提高和生产工具的改进，使劳动生产率大大提高。于是，资本家越来越崇拜机器的力量。企业管理者只重视工人的操作动作是否简化有效，工人的想法和要求远未受到企业管理者的重视。世纪末至世纪初，泰罗提出了“科学管理 “的方法，他通过对时间和动作的研究，制定出一套标准化的操作动作和所需时间，让工人遵照执行，进而提高工作效率。到这时候，开始意识到人性的问题，他主张实行硬性管理，对工人采取“胡罗卜加大棒 “的管理方法。可以说，这时候管理的重点主要放在“机器“上，进而把人也当作了机器的一部分。世纪以后， 情况开始发生变
5、化，由于违反人性的管理，导致劳资矛盾日益恶化，劳动效率开始下降，迫使企业管理者在管理过程中认真考虑工人的需求、感情和尊严，改善工人的工作条件和福利待遇，从而真正把人性用到管理当中，管理者开始采取民主式的管理方式，认识到那种把工人当作“ 机器 “而采取 “集权“的管理方式已面临危机。第三次技术革命，更加促进了生产力的发展，电子技术开始运用于管理，机器人代替手工操作，劳动生产率大幅度提高。这时候又有一种思潮在暗暗地滋长，认为人的作用将越来越少，更起作用的还是技术和机器。然而未等这种思潮站稳脚根，七、八十年代日本经济的振兴很快揭露了这种思潮的欺骗性。日本经济的异军突起，引起了世界的震惊，国内劳动生产
6、率大幅度增长，国民生产总值很快上升到世界的第二位。大部分美国学者在比较美国和日本的经济时，认为美国的管理方法落后于日本。美国管理者重视“硬件 “因素，而日本管理者更重视“软件 “ 因素，即更重视人员的管理，把人而不是把物和金钱看作最可贵的资源，就是日本经济腾飞的主要原因。可以说，日本是把人性管理运用得最好的一个典范。日本的企业实行的是终身雇佣制度，一般不轻易开除职工，这就满足了职工对安全感的需求。管理者很注意对职工的激励，常常轮换职工的工作岗位，使职工在多方面得到锻炼，满足职工对自身发展的需求。管理者还经常定期举办各种酒会、职工联欢会等活动，满足职工对社交的需求。因此，在日本企业里，职工的凝聚
7、力和向心力都很强。在对一家日本企业的调查中发现，的职员认为公司是属于大家的，而并不是属于老极，并且职员经常以自己是公司中的一员而感到自豪。正因为如此，日本的经济取得了举世瞩目的成功。三、人性管理在现代企业管理中的应用我国建国后，曾有过重视人性管理方面的实践。五、六十年代，企业曾实行过“二参一改三结合“的群众性班组管理，但稍嫌不足的是，这种实践是做为一种政治口号提出来的，一开始便是以“运动 “的形式风潮全国，全国各地存在一种不顾自身的实际情况盲目照抄照搬的现象；而且这种群众式的班组管理是一种僵化的模式，缺乏应有的灵活性；另外由于管理体制的高度集中，这种群众式的班组热情是以一种政治口号唤起来的狂热
8、，一旦运动过后，热情就会消逝。这种群众参与式的班组管理在“文化大革命 “中夭折。随后我国由于受“左“的思想的影响，企业管理越来越不注意人性，有的甚至是反人性的。具体表现在以下几点：、在企业决策上，很少让职工参与，常常是企业管理者“个人说了算 “，是一种集权型的决策。、代表广大职工的工会作用不强，一般很难在管理和决策中发挥作用。、企业管理者与职工缺乏沟通，职工的情绪得不到正常的渲泄，造成潜在的冲突。、分配体制上存在平均主义，常使金钱激励失去作用。、任人唯亲，不重工作实绩，常常造成职工的消极情绪和抵触情绪。、人才流动性少，职工常常一辈子固定在一个工作岗位上，工作缺乏挑战性和创造性。、惩罚多于奖励，
9、“负强化 “的激励多于 “ 正强化 “的激励，很容易使职工丧失信心。可以想象，在这样一个企业组织里，管理是难以达到预期目标的，管理有效程度非常低。造成我国企业不重视人性管理，管理效率低下的原因主要有以下几点：、我国对企业的管理一直是高度集中、政企不分的管理体制，企业没有自主权，企业管理是一种集权式的领导，行政常常干预企业的事务，企业管理层次太多，一级管一级，很难发挥人的自主性。、我国对企业有一种“父爱 “式的情感，企业预算约束机制软化，企业负盈不负亏，企业亏损，国家补贴，因此企业没有动力，为管理上不重视人性提供了客观上的可能性。、我国是从长期的封建社会脱胎换骨出来的，受传统思想文化的影响较深，
10、尤其受儒家思想的影响更深，人性遭到扭曲。同时对企业又缺乏必要的监督机制，客观上为“任人唯亲 “不尊重人才也提供了方便。十一届三中全会以后，我国在人性管理方面迈进了一大步。中共中央关于经济体制改革的决定中明确指出： “企业活动的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、智慧、创造力就能充分发挥出来。“党的十二大以后， 为适应新形势的要求，党和国家对加强企业民主管理，保障职工在企业的主人翁地位提出了一系列正确的方针、政策和措施，民主管理得到了长足的发展，广大职工群众通过参加
11、民主管理，增强了主人翁的责任感，激发了当家作主的积极性。尤其是实行企业承包责任制以后，企业有了自主权，人性管理也愈加受重视。但是，由于企业承包期短，承包人目光短浅，只注重企业的短期效益，因此在对待人的管理上只注意单一的金钱激励。忽视了职工精神上多方面的需求。党的十四大确立我国的经济体制将由计划经济向市场经济转变，国有企业改革的目标是建立现代企业的制度。现代企业制度是以“产权清晰、政企分开、责任分明、管理科学“为主要特征，以各种形式的公司制、股份制为代表的企业法人制度。变革后的企业将由政府的附属物向自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体和经济实体方面转变。随着社会主义市场经济体制的建立
12、和完善，作为市场主体的国有企业将完全按照现代企业制度的要求，在明确产权关系的基础上，在法律和经济上成为真正独立自主的经济实体。现代企业制度的建立，要求企业管理者必须具备现代化的管理意识，科学管理，重塑人性，把人性管理真正运用到管理活动当中去。、适应人性对自由的需求，企业管理者应重视授权，只给职工定一个最后目标，达到目标的计划、方法、怎样应变，由职工自行决定。、适应人性对自尊的需求，管理者应尊重职工，少用批评，多用赞扬性的语言。、适应人性对平等的需求，管理者应尽力营造出一个平等的环境，如平等的升迁机会、公平的用人制度等等。、适应人性对情感的需求，管理者应做到平易近人、诙谐友善、态度怡人、和蔼可亲
13、、礼貌热情，经常主动地同职工多交心。、适应人性对自身发展和成就的需求，管理者应重视职工多方面的发展。、适应人性对物质利益的需求，管理者应注意物质利益的激励。、适应人性对安宁的需求，管理者应尽量保证职工有一个稳定的工作环境，给职工提供- 份稳定的最少能够维持生存的收入，解决职工两地分居、帮助青年职工找对象、帮助老年职工解决福利设施等方面的问题。、适应人性对理解的需求，管理者在处理人际事务时，要尽量理解职工的难处，设身处地地处理问题，加强与职工的沟通。同时企业管理者要有宽广的胸怀，对职工提出的意见不能打击报复，对职工要诚挚，言行一致，表里如一，当与职工发生意见分歧时，要善于采取“迂回 “的方式、即
14、当正面解决分歧有困难时，可通过另外的途径进行侧面解决，也可等待时机解决，在特定条件下，对一些无原则的分歧也可采取模糊处理的办法，不必追根究底。经济人假设（实利人或唯利人）：美国学者麦恪雷戈（D。Mcgregor ）于 1957 年提出。基于经济人假设的管理理论，称为X 理论。1、观点（）人生来是懒惰的。（）人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，缺乏自制力。（）人只注重个人目标，对企业目标不关心。（）人工作是为了满足温饱。2、管理措施（1）人懒惰，所以要立足于管。用强制、惩罚的办法。（2）人不喜欢承担责任，工人只要服从。（3）人对企业目标不关心，不需要参与管理。（4）人工作是为了获得经济报酬，用金钱收
15、买、刺激员工的积极性。即采取 “ 胡萝卜加大棒 ” 的政策。社会人假设：梅奥通过 “ 霍桑实验 ” 得出的结论。基于社会人假设的管理理论有“ 人群关系理论 ” 和“ 参与理论 ” 。1、观点（1）人的行为动机基本上是社会需求，最重视的是人与人之间的关系。（2）因为工作本身单调、枯燥，人只能从人际关系中寻找乐趣。（3）工人之间的相互影响，比管理者的经济引诱和控制更重要。（4）工人的社会需要满足如何，决定生产效率的高低。（5）工人是否为企业着想，主要来自于社会承认和安全感。2、管理措施（1）管理者应当把管理的重点放在关心人、满足人的需要上。（2）管理者应当重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体
16、感。（3）应当实施集体奖励制度，以培养集体精神。（4）管理者应当倾听员工的愿望和呼声，并及时向上级反映。（5）要吸收员工参与决策和管理。自动人假设（自我实现人假设）：美国学者麦恪雷戈（D。Mcgregor ）于 1957 年相对于经济人假设而提出的。基于自动人假设的管理理论，称为Y 理论。1、观点（1）人从事工作，同娱乐和休息一样自然、快乐。（2）人能够实行自我控制和自我指挥。（3）人最关心的是自我意识和自我实现需要得到满足。（4）人不但能接受责任，而且会主动追求责任。（5）一般情况下，人的潜能没有充分发挥。多数人都有相当高的创造力。2、管理措施（1）管理重点：创造适宜的环境和条件，让职工充分发挥自己的潜力和才能，充分发挥职工的主动性、积极性和创造性。（2）管理制度：下放管理权限，让职工参与管理，保证职工有较大的自主性和自治性。（3）奖励方式：采用内在奖励。即让职工在工作中获得知识，增长才干，发挥自己的聪明才智。（4）管理者的职能：主要任务是为发挥人的才能创造适宜的环境、条件。复杂人假设：由权变理论学
