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1、不要猜测你的法律权利 湖南裕邦律师事务所（贵阳分所） 遇到法律问题，欢迎加 QQ 群讨论： 227100843双倍工资是否有时效限制双倍工资是否有时效限制黄某，2007 年 11 月份加入贵阳某食品公司，担任设计员一职，月薪五千左右。公司为其按照贵阳最低的标准办理了社会保险，但双方一直未签订劳动合同。2010 年 3 月 1 日，黄某与公司因为提成的问题产生争议，黄某愤而向贵阳某郊区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。笔者作为黄某的代理律师，参加了仲裁开庭，在仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。理由是：
2、劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本案中黄某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效应当自 2008年 2 月份起算，就算是 2008 年底最后一个月的工资，也最迟从2009 年 1 月份发工资时起算。而到现在 2010 年 7 月份黄某才申请仲裁，期间黄某也从未向公司要求过双倍工资，因此，黄某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。而我方认为：劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期
3、间的限制。现在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。本案主要涉及未签订劳动合同主张双倍工资的时效该如何计算，这个问题带有一定的代表意义，经常有客户咨询时，提到这个问题，因此本人根据法律规定，特别是根据自己代理的案件，对这个问题不要猜测你的法律权利 湖南裕邦律师事务所（贵阳分所） 遇到法律问题，欢迎加 QQ 群讨论： 227100843作一个阐述，希望对大家有所帮助。研究未签订劳动合同主张双倍工资时效，首先要了解“双倍工资”是什么，属于经济赔偿，还是劳动报酬？劳动合同法82 条明确规定：未签订劳动合同，用人单位应该支付两倍的工资。而在法律中， “工资”的概念具有
4、特定的法律含义，工资属于劳动报酬。而在实践中，很多用人单位不理解双倍工资的原因：你做了工作，我发了工资，为什么还要再给你一倍工资呢？这不是不劳而获吗？一些法律工作者如律师，法官也认为，用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿，而不是劳动报酬，是一种赔偿。从表面来看，是乎合情合理。但是我们站得更高一些层次，来看什么是劳动报酬，劳动报酬是劳动者付出劳动，应该得到的一种劳动的对价，比如我工作了一天 8 个小时你给我 100元。这 100 元就是劳动报酬。那么是给你 100 元呢还是 10 元呢？谁来确定呢？一般来说，双方协商，确定一个数额，这就是我们日常中的协商确定劳动报酬，
5、但是在劳动者处于弱势的就业环境中，为了保护劳动者，法律对本来应该双方协商的劳动报酬问题，进行干涉，用法律法规的形式，对此进行一些强制性的规定，比如规定，休息日加班要支付 200%的加班费，最低工资不能低于 960 元，待岗期间支付的工资不能低于最低工资的 70%的。必须给劳动者依法缴纳社会保险。那么这些最低工资，加班费都是法律所规定的，而不是实际劳动的一对一的对价。未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律对这种普遍未签订劳动合同现象的一种干涉，因为不签订书面劳动合同，将导致劳动者主张权利时，没有依据。无法证明自己当初来公司时，双方约定的合同期限，劳动岗位，福利报酬等一系列的权利和义务。特别是
6、在出现一些劳动争议时，许多用人单不要猜测你的法律权利 湖南裕邦律师事务所（贵阳分所） 遇到法律问题，欢迎加 QQ 群讨论： 227100843位不承认劳动者是其单位的员工。导致劳动者维权困难，合法权益受到损害。因此法律规定：未签订劳动合同应该支付双倍工资。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那么就说明法律把它定义成为劳动报酬。根据根据劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，双倍工资时第二十七条的规定，双倍工资时效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款：条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳
7、动报酬发生争议的，劳动劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；因此双倍工资是劳动报酬，所产生的劳动争议的仲裁时效应该因此双倍工资是劳动报酬，所产生的劳动争议的仲裁时效应该从劳动关系终止时起算。从劳动关系终止时起算。回顾去年我中心所代理的劳动争议的案件中，涉及未签订劳动合同主张双倍工资的案件统计有 70 多件，因仲裁时效而不支持双倍工资的只有 3 件，其他的都是没有“过时效“一说。综上所述，从我们代理的 70 多个案子中， “过时效“基本上都是个别劳动仲裁委所持的观点，而现在还没有看到法院的类似判决。而我们手里索拿到的从劳动关系终止时起算的双倍工资的判决书却几十份。因此无论是从法律的规定还是具体案子的实践来看，双倍工资的案件应该是从劳动关系终止时起算。当然不排除有个案的判决来支持“过时效“的观点，但是中国不是判例法，个别案件的个案判决并不能代表所有的案件都要如此来判，因此大家应该多看一些案例，从更高的角度来理解和运用法律，评估和运作案子。每个案子都有差异性，需要具体问题具体分析。运用实践经验，把握法官的判决的尺度和习惯最重要，也最有实际意义。
