《管理论文企业知识型员工流失风险管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理论文企业知识型员工流失风险管理（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业知识型员工流失风险管理企业知识型员工流失风险管理是小柯论文网通过网络 搜集，并由本站工作人员整理后发布的，企业知识型员工流失风险管理是篇质量较高的学 术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，企业知识型员 工流失风险管理的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解， 如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站 帮您代写论文，以下是正文。摘 要 知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源，已日益成为各企业争夺的 对象。对企业而言，如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平，则不仅意味着人 才的流失和智力资本的贬值，
2、而且还可能造成技术和商业机密的外泄，那给企业带来的负 面影响将是巨大的，甚至是致命的。正因如此，面对知识型员工流失，企业应未雨绸缪， 事先制定危机管理方略，以便及时保留人才。关键词 知识型员工 流失风险 风险应对一、什么是知识型员工“知识型员工” 这一概念是美国著名的管理学家彼得?德鲁克首先提出的，具体指“那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名学者、优秀基金评选主 审官弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价 值。当然创造过程中用到了手，
3、但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个 50 磅重的 麻包。 ” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值 的员工。在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。二、知识型员工流失原因分析1.社会因素(1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为：创造力的发挥有一 个最佳期，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力，应 及时变换工作岗位和环境，否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型 员工是运用知识并对它进行创新的人，知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变 的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。(2
4、)目前对知识型人才需求缺口的加大。知识型人才始终是稀缺的，所以各国都在努 力寻求人才，以填补其各行各业的职位空缺，对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资 源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性，也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重 要原因。(3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛，这 种趋势会加强知识型员工的流动愿望，最终造成企业的人才流失。2.企业因素(1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类 人员的劳动特点与付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分
5、的导向性。当他们觉得自己 没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。（2）企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化，对需求层次较高的知 识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化，那么在以后的工作中会以 积极的方式表现出来，对企业做出自己的贡献。不良的企业文化，不但无法产生凝聚力， 反而会加速人员的流失，造成不可挽回的成本损失。(3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中，员工的心境会感到 压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一 般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更
6、适宜的环境 去工作，这就导致人才流失。(4)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错，但企业没有长 远的发展目标，企业的战略意图也不明确，给人一种琢磨不透的感觉，时间一长，这种感 觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧，从而很容易 萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。(5)员工职业生涯规划难以实现。在我国，很多知识型员工最初的动机可能是获得较 高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，设计自己的职业发展规 划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台，他就可能跳槽到更适 合自己发展的其他单
7、位去。3.个人因素(1)知识型员工具有通过流动增值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业 而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会，因此在一家企业工作对 他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间 更广阔的企业学习新的知识，通过流动实现增值。（2)心理契约不能实现。 “心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中，员工个 体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源，拥有相对 较高的话语权力，他们在充分相信自身能力的基础上，往往会要求组织满足其心理契约的 要求，否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理
8、契约的企业流出。4.行业环境因素(1)工作环境较为艰苦，留住人才不易。像工程建筑，主要是因为公司因流动施工很 多，常年在野外作业，工作环境十分艰苦，居无定所且难以解决婚姻问题，对现在的年轻 人来说缺乏吸引力，即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。(2)行业的制度不够规范，像 IT 业尤为明显，软件工程师的劳动成果没得到合法保 护。(3)知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。例如 高新技术企业行业竞争性就尤为激烈，并且高新技术行业正处于创业成长期，行业内知识 型员工供不应求，这必然会导致对知识型员工的争夺及员工的流失。三、知识型员工流失风险管理对策1.知识型员工流失风
9、险预防（1)人才危机意识的培养。企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质 的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必须从战略的高度认识到这一点。（2)知识型员工流失风险管理计划的制定与培训。该计划在工作分析的基础上主要 针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位制定，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱 以及对任职者要求的高低进行权衡选择。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演 练。（3)建立知识型员工流失风险预警管理系统。预警系统建立后,实施对这些指标的日 常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预
10、警信号,随后风险管理小组马上展开分 析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改 善组织管理以化解危机还是正式启动风险管理程序。2.知识型员工流失风险处理（1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解 他们离职背后的真实原因，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅， 并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员 工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，知识型员工离职后，企业应即时披露相关 信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的 猜疑，将信
11、息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。（2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后，风险管理小组应马上启动人才储备， 迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分 组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替 代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较 高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。（3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的企业知识型员工流失风险管理是小柯论文网通过网络 搜集，并由本站工作人员整理后发布的，
12、企业知识型员工流失风险管理是篇质量较高的学 术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，企业知识型员 工流失风险管理的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解， 如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站 帮您代写论文，以下是正文。是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务 网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取 相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理，建立健全对知识型员工 的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。3.知识型员工流失风险
13、事后管理(1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后，企业必须重新审视整个风险过程， 对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机，进行大刀阔斧的改革，调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些 措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职知识型员 工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对风险处理的得失进行评估， 在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。（2)离职知识型员工管理。财富 500 强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。 实施离职知识型员工管理重在理解和沟通，通过建立离职员
14、工关系网络保持双方的联系和 交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归，或者使其成为公司的商业 伙伴，从而继续为公司做贡献。参考文献：1美.达尔尼夫:知识经济M.珠海:珠海出版社，19982陈加州:企业员工心理契约的结构维度J.心理学报,20033龙 艳:对知识型员工的另类管理N.建筑时报, 2006其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New York: Harper & Br
15、others, 1946.Gowers, Ernest. The Complete Plain Words. London: Penguin Books, 1987.Snell-Hornby, Mary. Translation Studies: An Integrated Approach. Amsterdam: John Benjamins, 1987.Hu, Zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 M. 北京: 北京大学出版社, 2006.Jespersen, Otto. The Philosophy of Grammar. London: Routledge, 1951.Leech
16、, Geoffrey, and Jan Svartvik. A Communicative Grammar of English. London: Longman, 1974.Li, Qingxue, and Peng Jianwu. 李庆学、彭建武, 英汉翻译理论与技巧 M. 北京: 北京航空航天大学出版社, 2009.Lian, Shuneng. 连淑能, 英汉对比研究 M. 北京: 高等教育出版社, 1993.Ma, Huijuan, and Miao Ju. 马会娟、苗菊, 当代西方翻译理论选读 M. 北京: 外语教学与研究出版社, 2009.Newmark, Peter. Approaches to Translation. London: Pergmon P, 1981.Quirk, Randolph, et al. A Grammar of Contemporary English. London: Longman, 1973.Wang, Li. 王力, 中国语法理论 M. 济南: 山东教育出版社,
