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1、1基于知识基础的职业生涯管理现代 企业持续竞争优势【摘要】p 知识经济时代，企业间竞争的关键日益由硬件原材料、设备、资本等的竞争向软件知识资本，即人才的竞争转向。企业在人才竞争中失利而产生的人才流动,带走的是企业无形的知识资本与智力财富,这将成为企业持续发展的软肋。本文提出以基于知识基础的职业生涯管理来提升企业员工的工作技能与对组织的忠诚度与归属感，使基于个人的知识与企业组织的知识相融合，从而把职业生涯管理与企业知识管理有机结合起来,留住人才。使员工个人职业发展与企业战略远景保持一致，达到员工个人积极性、创造性与企业竞争力合力的最大化。这种基于知识基础的职业生涯管理使企业得志市管理更加有序、有
2、效，构成企业的核心竞争力,成为企业持续竞争优势的源泉。【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚【Abstract】 In the era of knowledge economy, the key of competitions between enterprises has changed from the hardware, raw materials, equipment, capitals, etc. to the software, knowledge capital or talents. The loss of talents, which failure in t
3、alents competition leads to, takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises continuous development. The essay puts forward promoting working abilities, loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based o
4、n knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically, to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical, the joint strength of personal enthusias
5、m, creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation, which makes knowledge management more orderly and effective, forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.【Key words】K
6、nowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor2【文献综述】一、研究背景及现状面对我国己成为 WTO 成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70 年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需
7、要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于
8、知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。二、职业生涯管理及相关理论1、职业生涯管理的定义职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔3（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。职业生涯，也称为事业生涯，是指人
9、一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业
10、生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。2、职业生涯管理的研究现状在学术上，职业生涯管理的概念起始于 20 世纪 60 年代，90 年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。4帕森斯教授在 1909 年的选择一个职业中明确了职业选择的三个要素:应清楚的了解自己的能力、兴趣,局限和其他特征；应明确的认识职业选择赖以成
11、功的条件,了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；应明智的进行上述两个方面的综合与平衡,使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵,是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上,实现职业与人的合理匹配,使人能够选择一种适当的职业。佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为,“人的行为受到其动机驱使,人在选择职业时也不例外。不过,此处主要受职业动机的影响”。王琪延在他所著的企业人力资源管理一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论
12、中提出的职业性向理论。自我职业技能的认定。美国 E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。哈罗德?R?华莱士和 L?安?马斯特斯在他们所著的人生与职业开发一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。人力资源管理杂志社编的员工教育训练实务及案例一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会
13、工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。5三、知识管理及相关理论pp1955 年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源,甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式,知识管理由此应运而生,知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法,并极大的促进着这些理论方法的进一步发展,使知识管理的水平达到一个新阶段。1、知识管理的定义知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息,加以储存及分享,并提供组织成员使用及创造增值,以提升企业
14、的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理,包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理,而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理,涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。2、知识管理的研究发展世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:得鲁克博士,他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于 20 世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实,他提出 21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济,接受知识管理,以及现代知识管理的
15、研究和实践都产生了深刻的影响。野中郁次郎博士,他深入研究了日本企业的知识创新经验,提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995),这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论,他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。6斯威比博士,他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986),并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态,并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987,2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997,2001),并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管
16、理理论和方法体系。3、资源基础论以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”,它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”,将其拆解为更为基本的成分,以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于 1984 年,以伯格?沃纳菲尔特(BWernerfelt)的经典性论文企业资源基础论（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(DJTeece)、皮萨诺（GPisano）、舍恩（AShuen,1990）、潘迪安（JRPandian）、彼德拉夫（MAPeteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能
